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摘要：“双师型”师资队伍建设，是当前我国职业院校改革和发展的关键。文章总结了国内外“双师型”教师培养的几种模式，分析了当前我国培养“双师型”教师的制约因素，针对我国职业教育“双师型”师资队伍建设的瓶颈问题提出了相应的对策。
关键词：职业教育；双师型；师资队伍建设；培养模式；制约因素
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）04-0022-03
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出：“双师型”教师的培养问题是我国职业教育的一个关键问题，对于推进人才培养模式改革，培养技能型应用人才，建设人力资源强国，具有重要意义。就目前阶段来说，培养一支结构合理、专兼结合、数量足够、素质优良的真正意义上的“双师型”教师队伍难度较大，多种制约因素限制了“双师型”师资队伍建设的效果。如何走好“双师型”师资队伍建设之路仍然是职业教育面临的难题。
国内外“双师型”教师培养的几种基本模式
国外职业教育教师培养模式 国外职业教育界没有“双师型”教师这样的名词，但一些国家对职业教育教师从业资格的要求与我国所提倡的“双师型”教师异曲同工，共同特点就在于对教师的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力都有严格的要求。各国在发展职业教育的进程中普遍重视教师的基本素质和实践能力，比较典型的有下面几种模式。（1）日本——教师须先到企业工作。日本的职业教育教师被称为“职业训练指导员”，是指具有技术专业和教育专业双学士学位的教师。持有教师资格证书者先去企业工作，然后再转到教师岗位上来，成为“职业训练指导员”。“职业训练指导员”是一种职业资格，是集理论讲授与实际操作训练于一身的师资。他们主要在职业高中、专修院校、短期大学及公共职业训练机构从事专业技能人才的培养工作。（2）德国——师资培养“双元制”。德国“双元制”职业教育的特性决定了其职业教育师资素质结构的双元性。德国的职业教育教师是学校和企业共同培养出来的。在校企合作中，教师去企业实习进修是一项长期的重要内容，以便教师及时把企业中的最新信息带到教学中。同时，职教教师也会利用长期工作和教学中积累的经验为企业提供解决问题的思路和方法。（3）丹麦——教师源自专业技术人员。丹麦教育部对新教师的一般要求是具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历，在指定培训机构进行全日制的脱产学习，课程内容为教育教学理论知识和教学实践，课程结束并通过考核后才能取得职业教育教师资格，凭此资格可以上岗执教。（4）美国——职教师资要求比中小学更高。美国对职业教育教师资格有严格的规定：一般教师应取得所任教专业或学科的学士学位，并具备所任教技术课程1年以上的实际工作经验；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或其他高等训练背景，并具备相应领域的工作经验。
国内职业教育教师培养模式 （1）继续教育模式。将实践能力强、理论水平有所欠缺的教师派送到重点高校和国外学习和培训，通过更新教育理念、改进教学方法和提高专业理论达到提高教师“双师”素质的目的。随着职业教育的发展，绝大多数院校都从政策上鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，取得硕士或博士学位。最近几年，很多院校每年投入大量的经费选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国等国进行职业教育培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后通过各种形式进行宣传与推广。（2）产学研合作模式。利用学院的产、学、研平台，组织教师团队对社会、企业开展技术服务和科技研发，从而提高教师的“双师”素质。很多高职院校非常重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用，鼓励教师结合专业教学改革承担教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。通过项目负责人指导技术负责人，技术负责人指导课题骨干成员，课题骨干成员带动项目团队，个人与团队共同进步、共同发展，提高教学团队的“双师”素质。（3）企业顶岗（挂职）模式。学院或以脱产、半脱产的形式，或利用寒暑假，派送缺乏专业实践经验的新教师到企业生产第一线进行专业实践训练。通过参与企业第一线生产和管理，提高教师的实践能力。很多学院高度重视教师企业实践能力与教学能力的雙重培养，为专业教师的锻炼争取制度和经费保障，有计划地实施培养方案，使专业教师下企业实践制度化、常态化。（4）企业引进模式。从企业引进掌握专业技术发展方向且精通行业企业工作程序的技术骨干作为学院的专职教师，对引进的专职教师进行职业教育培训，提高他们的职业教育教学能力。利用“技能名师效应”提高教学和实训工作的质量，树立学院品牌，广泛收集信息，建立高技能人才管理档案。与其他大专院校、企业单位、科研院所加强合作，构建通畅的人才交流“绿色通道”。引进与培养同步，着力培养校企双带头人、专业负责人、课程负责人、骨干教师，努力打造“双师”结构教师团队。
“双师型”师资队伍建设的制约因素分析
“双师型”教师的认证制度不完善 职业教育发达国家对“双师型”教师的认证都有明确的规范和要求。我国由于缺乏完善的“双师型”教师的认证制度，“双师型”教师的认定与培养存在一定的难度。目前我们对“双师型”教师概念认识不一，对“双师型”教师的任职资格缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成可操作的统一的“双师型”教师评价标准，使“双师型”师资队伍建设停留在要求上，缺乏可操作性。现有的“双师型”教师评定、认证全部是院校行为，缺乏权威性。
院校缺少与企业的有效对接 校企合作是培养“双师型”教师的前提。但目前阶段，大部分职业院校都认为真正能合作的企业难找。究其原因，是因为职业院校与企业合作中的不匹配和不对等。政府层面上，缺少配套的校企合作相关政策。学校和企业缺少沟通，都从自身出发，学校的目标是提高教师实践能力，企业的目标是提高经济效益，二者目标不一致，便出现了校企合作中院校单方面热的现象。即使有少数企业主动寻求院校技术支持，也是有条件的，局限于那些有经验、有能力、能为企业解决实际难题的教师，急需提高实践经验的年轻教师没有机会得到锻炼。 “双师型”教师外流严重 在现实条件下，由于很多企业技术人员的收入水平远远高于职业院校教师的收入水平，一些企业经验丰富、实践能力强的真正具有“双师”素质的教师不安心学院正常的教学工作，部分流向机关、企业，部分自己从事企业经营。优秀的“双师型”教师外流严重，致使专业教师数量不足。
引进或聘用企业专业人才困难 为加强高职院校“双师型”师资队伍建设，培养高素质技能型专门人才，政府出台了一些举措。如《国家高等职业教育发展规划（2011—2015年）》明确指出：“将行业企业工作经历作为引进专业教师的基本条件，优先录用具有2年以上行业企业经历的专业人才”；湖北省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。聘任或聘用教师的政策已经明确，但实际引进师资的过程中仍然受到各种因素制约，如低学历的能工巧匠受学院招聘门槛、人事编制等限制，学院急需引进的技能名师受学校较低的工资待遇所阻隔。
教师“双师”素质提高缺乏动力 职业院校办学规模日益扩大，招生人数不断增长，高等职业教育理念不断更新，对教师的要求也在发生变化。专业教师不仅要完成大量的教学任务、指导学生技能实践和技能竞赛，还要完成专业建设、课程建设等多项工作。过重的工作负担，使专业教师劳累不堪，无暇顾及自身提高或深入企业学习锻炼。同时，人事部门对“双师型”教师在评优、晋级、职称评定方面也没有给予相应的优惠政策，使教师在学习、培训、考证等方面缺乏积极性。
“双师型”师资队伍建设的几点对策
针对国内当前职业教育“双师型”教师培养中的一些制约因素，结合国外职业教育的先进经验和湖北交通职业技术学院近几年在“双师型”师资培养上一些成功经验，特提出如下几点建议。
规范“双师型”教师的认定和考核 规范职业教育教师职业资格认定，促进“双师型”教师的培养。首先，要建立“双师型”教师认定标准。政府部门应尽快成立相关机构，在广泛调研的基础上，建立科学合理的“双师型”教师资格认定标准。其次，要建立“双师型”教师认定办法。建议由教育行政部门牵头，会同劳动部门和相关行业，成立“双师型”教师认定工作小组，具体组织实施“双师型”教师的考核认定工作，对申请“双师型”教师认定的教师进行专门的考核。
搭建“双师型”教师培养平台 以职教集团为纽带，搭建校企合作平台，建立校企合作长效机制，是职业院校“双师型”师资队伍建设的最佳途径。湖北交通职业技术学院于2011年12月牵头组建了由62家单位组成的“湖北交通职业教育集团”。依托湖北交通职业教育集团，我们及时把握交通行业、企业信息，及时调整自己的专业和教学计划，满足企业的用人需求，通过输送毕业生与企业之间建立良好的合作。在此基础上，根据企业的实际需求和意向，合理安排专业教师到合作企业生产第一线，参与企业的生产和实践。如学院充分利用高速公路快速发展这一大好形势，在湖北省交通运输厅的统一领导和协调下，先后派遣50多名专业教师，分期分批前往湖北省重点工程建设指挥部和大型施工、监理企业，在不同岗位上挂职锻炼。时间长的3～4年，跟踪一条高速公路的建设；时间短的3～6个月，到重点工程挂职调研督导。
创新“双师型”教师引入机制 要不断提高职业院校教师的经济收入，吸引行业、企业的技术骨干流向学校，同时要妥善解决引进的“双师型”教师的资格认定和职务聘任问题。学院在招聘急需的技能名师时，要有专门的政策，不仅要提高紧缺人才的待遇，也要从制度上解决技能名师在职称、职务上的聘任问题，从而保证既能从行业、企业引进人才，也能留住人才，不断提高现有“双师型”教师的比例。近几年，湖北交通职业技术学院先后从交通行业、企业或其他院校引进高级专业人才十多名，从学院领导到普通教师，从管理岗位到教学岗位，极大地提高了学院教师团队“双师”结构比例。同时，技能名师充分发挥自身对行业和专业的引领作用，在专业与产业对接、校企合作和对外技术服务等方面发挥了巨大的作用，带动了学院的快速发展。
保证“双师型”教师培养的可持续性 “双师型”教师培养是一个长期系统工程。学校要把“双师型”師资建设纳入学校教育发展总体规划中，建立“双师型”教师培养制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划，促使更多教师成长为“双师型”教师；建立“双师型”教师发展评价考核和津贴等激励机制，为学院留住更多的“双师型”人才。湖北交通职业技术学院与多年合作的企业建立了联合培养培训专业教师的机制，学院有计划地安排教师到不同的行业企业实践锻炼与培训。道桥系教师分期分批到重点工程建设指挥部或监理公司锻炼，机电系教师分期分批到宝马、丰田公司锻炼，计算机专业教师分期分批到联想集团、思科网络公司锻炼。同时，学院设立了“双师型”教师培养专项资金，每年投入一定经费，有计划地选拔部分教师参加国家、省、市培训。近几年，先后有30多名教师外派到澳大利亚、德国、新加坡、美国等职业教育发达国家培训，带回了大量的先进经验和理念。学院对完成培训任务获得结业证的，计入基本教学工作量，成绩优秀者给予奖励。对“双师型”教师申报研发项目，学院给予政策倾斜，确保研发经费到位。“双师型”教师在评优评先、职称晋升、年终考核等各个方面都享有一定的优先权，从制度上保证“双师型”师资队伍建设可持续发展。
参考文献：
[1]孙道远.国外职业院校怎样培养“双师型”教师？[J].中国教育报，2007-03-01：4.
[2]熊文林，丁文霞.高职“双师型”教师培养模式探索与实践[J].黄冈职业技术学院学报，2012（5）：32-34.
[3]李海.高职“双师型”师资队伍建设制度的缺失与完善[J].职业技术教育，2011（11）.
[4]谭平，封烨.职业院校“双师型”师资队伍建设中的瓶颈与突破[J].职业技术教育，2011（12）.
（责任编辑：杨在良）
关键词：职业教育；双师型；师资队伍建设；培养模式；制约因素
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）04-0022-03
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出：“双师型”教师的培养问题是我国职业教育的一个关键问题，对于推进人才培养模式改革，培养技能型应用人才，建设人力资源强国，具有重要意义。就目前阶段来说，培养一支结构合理、专兼结合、数量足够、素质优良的真正意义上的“双师型”教师队伍难度较大，多种制约因素限制了“双师型”师资队伍建设的效果。如何走好“双师型”师资队伍建设之路仍然是职业教育面临的难题。
国内外“双师型”教师培养的几种基本模式
国外职业教育教师培养模式 国外职业教育界没有“双师型”教师这样的名词，但一些国家对职业教育教师从业资格的要求与我国所提倡的“双师型”教师异曲同工，共同特点就在于对教师的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力都有严格的要求。各国在发展职业教育的进程中普遍重视教师的基本素质和实践能力，比较典型的有下面几种模式。（1）日本——教师须先到企业工作。日本的职业教育教师被称为“职业训练指导员”，是指具有技术专业和教育专业双学士学位的教师。持有教师资格证书者先去企业工作，然后再转到教师岗位上来，成为“职业训练指导员”。“职业训练指导员”是一种职业资格，是集理论讲授与实际操作训练于一身的师资。他们主要在职业高中、专修院校、短期大学及公共职业训练机构从事专业技能人才的培养工作。（2）德国——师资培养“双元制”。德国“双元制”职业教育的特性决定了其职业教育师资素质结构的双元性。德国的职业教育教师是学校和企业共同培养出来的。在校企合作中，教师去企业实习进修是一项长期的重要内容，以便教师及时把企业中的最新信息带到教学中。同时，职教教师也会利用长期工作和教学中积累的经验为企业提供解决问题的思路和方法。（3）丹麦——教师源自专业技术人员。丹麦教育部对新教师的一般要求是具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历，在指定培训机构进行全日制的脱产学习，课程内容为教育教学理论知识和教学实践，课程结束并通过考核后才能取得职业教育教师资格，凭此资格可以上岗执教。（4）美国——职教师资要求比中小学更高。美国对职业教育教师资格有严格的规定：一般教师应取得所任教专业或学科的学士学位，并具备所任教技术课程1年以上的实际工作经验；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或其他高等训练背景，并具备相应领域的工作经验。
国内职业教育教师培养模式 （1）继续教育模式。将实践能力强、理论水平有所欠缺的教师派送到重点高校和国外学习和培训，通过更新教育理念、改进教学方法和提高专业理论达到提高教师“双师”素质的目的。随着职业教育的发展，绝大多数院校都从政策上鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，取得硕士或博士学位。最近几年，很多院校每年投入大量的经费选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国等国进行职业教育培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后通过各种形式进行宣传与推广。（2）产学研合作模式。利用学院的产、学、研平台，组织教师团队对社会、企业开展技术服务和科技研发，从而提高教师的“双师”素质。很多高职院校非常重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用，鼓励教师结合专业教学改革承担教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。通过项目负责人指导技术负责人，技术负责人指导课题骨干成员，课题骨干成员带动项目团队，个人与团队共同进步、共同发展，提高教学团队的“双师”素质。（3）企业顶岗（挂职）模式。学院或以脱产、半脱产的形式，或利用寒暑假，派送缺乏专业实践经验的新教师到企业生产第一线进行专业实践训练。通过参与企业第一线生产和管理，提高教师的实践能力。很多学院高度重视教师企业实践能力与教学能力的雙重培养，为专业教师的锻炼争取制度和经费保障，有计划地实施培养方案，使专业教师下企业实践制度化、常态化。（4）企业引进模式。从企业引进掌握专业技术发展方向且精通行业企业工作程序的技术骨干作为学院的专职教师，对引进的专职教师进行职业教育培训，提高他们的职业教育教学能力。利用“技能名师效应”提高教学和实训工作的质量，树立学院品牌，广泛收集信息，建立高技能人才管理档案。与其他大专院校、企业单位、科研院所加强合作，构建通畅的人才交流“绿色通道”。引进与培养同步，着力培养校企双带头人、专业负责人、课程负责人、骨干教师，努力打造“双师”结构教师团队。
“双师型”师资队伍建设的制约因素分析
“双师型”教师的认证制度不完善 职业教育发达国家对“双师型”教师的认证都有明确的规范和要求。我国由于缺乏完善的“双师型”教师的认证制度，“双师型”教师的认定与培养存在一定的难度。目前我们对“双师型”教师概念认识不一，对“双师型”教师的任职资格缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成可操作的统一的“双师型”教师评价标准，使“双师型”师资队伍建设停留在要求上，缺乏可操作性。现有的“双师型”教师评定、认证全部是院校行为，缺乏权威性。
院校缺少与企业的有效对接 校企合作是培养“双师型”教师的前提。但目前阶段，大部分职业院校都认为真正能合作的企业难找。究其原因，是因为职业院校与企业合作中的不匹配和不对等。政府层面上，缺少配套的校企合作相关政策。学校和企业缺少沟通，都从自身出发，学校的目标是提高教师实践能力，企业的目标是提高经济效益，二者目标不一致，便出现了校企合作中院校单方面热的现象。即使有少数企业主动寻求院校技术支持，也是有条件的，局限于那些有经验、有能力、能为企业解决实际难题的教师，急需提高实践经验的年轻教师没有机会得到锻炼。 “双师型”教师外流严重 在现实条件下，由于很多企业技术人员的收入水平远远高于职业院校教师的收入水平，一些企业经验丰富、实践能力强的真正具有“双师”素质的教师不安心学院正常的教学工作，部分流向机关、企业，部分自己从事企业经营。优秀的“双师型”教师外流严重，致使专业教师数量不足。
引进或聘用企业专业人才困难 为加强高职院校“双师型”师资队伍建设，培养高素质技能型专门人才，政府出台了一些举措。如《国家高等职业教育发展规划（2011—2015年）》明确指出：“将行业企业工作经历作为引进专业教师的基本条件，优先录用具有2年以上行业企业经历的专业人才”；湖北省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。聘任或聘用教师的政策已经明确，但实际引进师资的过程中仍然受到各种因素制约，如低学历的能工巧匠受学院招聘门槛、人事编制等限制，学院急需引进的技能名师受学校较低的工资待遇所阻隔。
教师“双师”素质提高缺乏动力 职业院校办学规模日益扩大，招生人数不断增长，高等职业教育理念不断更新，对教师的要求也在发生变化。专业教师不仅要完成大量的教学任务、指导学生技能实践和技能竞赛，还要完成专业建设、课程建设等多项工作。过重的工作负担，使专业教师劳累不堪，无暇顾及自身提高或深入企业学习锻炼。同时，人事部门对“双师型”教师在评优、晋级、职称评定方面也没有给予相应的优惠政策，使教师在学习、培训、考证等方面缺乏积极性。
“双师型”师资队伍建设的几点对策
针对国内当前职业教育“双师型”教师培养中的一些制约因素，结合国外职业教育的先进经验和湖北交通职业技术学院近几年在“双师型”师资培养上一些成功经验，特提出如下几点建议。
规范“双师型”教师的认定和考核 规范职业教育教师职业资格认定，促进“双师型”教师的培养。首先，要建立“双师型”教师认定标准。政府部门应尽快成立相关机构，在广泛调研的基础上，建立科学合理的“双师型”教师资格认定标准。其次，要建立“双师型”教师认定办法。建议由教育行政部门牵头，会同劳动部门和相关行业，成立“双师型”教师认定工作小组，具体组织实施“双师型”教师的考核认定工作，对申请“双师型”教师认定的教师进行专门的考核。
搭建“双师型”教师培养平台 以职教集团为纽带，搭建校企合作平台，建立校企合作长效机制，是职业院校“双师型”师资队伍建设的最佳途径。湖北交通职业技术学院于2011年12月牵头组建了由62家单位组成的“湖北交通职业教育集团”。依托湖北交通职业教育集团，我们及时把握交通行业、企业信息，及时调整自己的专业和教学计划，满足企业的用人需求，通过输送毕业生与企业之间建立良好的合作。在此基础上，根据企业的实际需求和意向，合理安排专业教师到合作企业生产第一线，参与企业的生产和实践。如学院充分利用高速公路快速发展这一大好形势，在湖北省交通运输厅的统一领导和协调下，先后派遣50多名专业教师，分期分批前往湖北省重点工程建设指挥部和大型施工、监理企业，在不同岗位上挂职锻炼。时间长的3～4年，跟踪一条高速公路的建设；时间短的3～6个月，到重点工程挂职调研督导。
创新“双师型”教师引入机制 要不断提高职业院校教师的经济收入，吸引行业、企业的技术骨干流向学校，同时要妥善解决引进的“双师型”教师的资格认定和职务聘任问题。学院在招聘急需的技能名师时，要有专门的政策，不仅要提高紧缺人才的待遇，也要从制度上解决技能名师在职称、职务上的聘任问题，从而保证既能从行业、企业引进人才，也能留住人才，不断提高现有“双师型”教师的比例。近几年，湖北交通职业技术学院先后从交通行业、企业或其他院校引进高级专业人才十多名，从学院领导到普通教师，从管理岗位到教学岗位，极大地提高了学院教师团队“双师”结构比例。同时，技能名师充分发挥自身对行业和专业的引领作用，在专业与产业对接、校企合作和对外技术服务等方面发挥了巨大的作用，带动了学院的快速发展。
保证“双师型”教师培养的可持续性 “双师型”教师培养是一个长期系统工程。学校要把“双师型”師资建设纳入学校教育发展总体规划中，建立“双师型”教师培养制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划，促使更多教师成长为“双师型”教师；建立“双师型”教师发展评价考核和津贴等激励机制，为学院留住更多的“双师型”人才。湖北交通职业技术学院与多年合作的企业建立了联合培养培训专业教师的机制，学院有计划地安排教师到不同的行业企业实践锻炼与培训。道桥系教师分期分批到重点工程建设指挥部或监理公司锻炼，机电系教师分期分批到宝马、丰田公司锻炼，计算机专业教师分期分批到联想集团、思科网络公司锻炼。同时，学院设立了“双师型”教师培养专项资金，每年投入一定经费，有计划地选拔部分教师参加国家、省、市培训。近几年，先后有30多名教师外派到澳大利亚、德国、新加坡、美国等职业教育发达国家培训，带回了大量的先进经验和理念。学院对完成培训任务获得结业证的，计入基本教学工作量，成绩优秀者给予奖励。对“双师型”教师申报研发项目，学院给予政策倾斜，确保研发经费到位。“双师型”教师在评优评先、职称晋升、年终考核等各个方面都享有一定的优先权，从制度上保证“双师型”师资队伍建设可持续发展。
参考文献：
[1]孙道远.国外职业院校怎样培养“双师型”教师？[J].中国教育报，2007-03-01：4.
[2]熊文林，丁文霞.高职“双师型”教师培养模式探索与实践[J].黄冈职业技术学院学报，2012（5）：32-34.
[3]李海.高职“双师型”师资队伍建设制度的缺失与完善[J].职业技术教育，2011（11）.
[4]谭平，封烨.职业院校“双师型”师资队伍建设中的瓶颈与突破[J].职业技术教育，2011（12）.
（责任编辑：杨在良）