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摘要：隨着社会经济的不断前进，市场竞争也也越发激烈起来，而人才资源在其中占着重要为止。在对医院进行管理的过程中，人力资源管理也属于尤为重要的内容之一，但在目前的人力资源管理中仍有许多缺陷的存在，阻碍着医院的前景。若想使医院更进一步不发展，需要对医院内部的人力资源管理体系进行优化、升级，引入新的管理理念及方法，才能有效提升医院在市场中的核心竞争力，发展的更为久远。
关键词：医院人事管理;人力资源新理念;管理方法
在医院前进的过程中，人力资源为各类资源中的基础资源，人力资源的分配必须要合理、科学，及管理模式具有时代性、先进行、创新性，这些都会对人力资源的效能能否正常发挥及其他资源的开发及利用率等造成重大的影响[1]。因此，如何进行人力资源的开发、合理利用、科学管理等方面，是医院人事管理需要不断摸索、研究及优化的重要目标。
一、目前医院人事管理的情况
目前，医院的人事管理仍采用常规的劳动认识管理方式。在这个管理过程中，仍是以工作为主，根据工作的年限、职称作为工资分配的准则。此项管理模式具有一定的局限性，详细内容如下：（1）以工作为核心开展工作，抑制了护理人员的主观能动性，促使其丧失工作的自信及积极，促使工作效率及质量下降。（2）该人事管理方式只把重点放于事物的操行上，对于护理人员的潜力开发并未进行足够重视。
人才流动性小。人才需要得到有效的流动，才能促使人才的配置合理，这与推行的健康中国战略及供给侧结构性改革理念是密不可分的[2]。必须增强对人力资源的管理，确立正确的管理理念，才能使人才在竞争的过程中提升自我，不断进步。对于医院而言，更加需要人才的合理流动。
二、医院人事资源管理规划
2.1调整规划
调整规划指对内部人员进行有计划的流动，对于未来的职位进行合理性、科学性的调整，促使内部人员和岗位得到最大程度的契合。在护理人员中多数含有很大的发展潜力，但因岗位不匹配，其才能未得到有效发挥。针对此类情况，在进行人力资源管理时，需要公平对待每位人员，让其做到物尽其用，进而提升医院的人事管理水平。如，面对资质较好的员工，若在平常岗位上才能得不到有效释放，可将其加入特殊项目或者安排其成为团队的领导人物;对于工作主动性较差的员工，可让其多与积极、活跃、乐观的员工进行合作，并制定高标准的要求，进而促使其行为的改变。
2.2补充
医院人力资源的补充为对一段时间内可能产生的职位空缺进行相应的填补，如进行人员合理调动等。对于医院的人事管理一定要构成以技术力量密集、专业层次鲜明的梯形结构，由各个科室的带头人员引领专业知识丰富、经验积累丰富的骨干组成，将表现优异的人员调动到合适的空缺岗位上，确保人员得到有效的发挥，医院能够正常的运转[3]。
2.3培训
在管理的过程中，加强对人员的潜力开发、挖掘，对其进行定期的培训，让员工不断的充电、蓄能，提升自身的专业知识及实际操作能力，进而更好的适合岗位的需求。医院积极鼓励技术创新，并未员工提供好的技术创新的条件，让其更好的发挥自身的才能。此外，医院还需创建长效的人才培训机制，即包含短时间的“充电”、中期的“镀金”行动，促使人员不断进步，进而提高医院的整体服务水平[4]。
2.4晋升计划
晋升计划指有规划的对能力不错的人员进行提升训练，从而更好的调高岗位锲合度，便于护理人员更好的展现自我价值，促进人员的主观能动性，促使其工作积极性的上升。在晋升计划中，尽量减少职务的频繁调动，避免人员产生不安感，还需定时根据医院发展的前景，进行制度的优化，避免制度的陈旧，让人员看不到发展的未来，以免对人员的工作积极性造成影响。
三、加强干部人事档案工作的方法
3.1坚持以人为本的理念
在进行人事管理的过程中，坚持以人为本的理念，善于捕捉优秀的人力资源，人力资源管理人需要了解每一位人员，根据其工作能力及工作需要，努力捕捉每个人的散光点，将其分配到合适的岗位中去。此外，在进行人事工作时，要充分的给予尊重、爱护，满足人员的工作及生活的需求。
3.2人员的合理
在管理的过程中，利用科学、合理的手段，来对人员的素质结构、能力特性等方面进行详细的分析、了解，进行合理的调整、运用。因现在的人才连接方式以扁平化为主，因此，在进行人员的调整过程中以精简、高效为主，确保人员内部结构的正常运行，有效促使规模负担减轻[5]。此外，可采用轮值轮岗的方式进行选拔，在现有的护理人员中选出资质尚佳、有潜力的人员进行轮值轮岗，并在此期间对其个人能力进行考察，以此提升管理阶层的后背储蓄力量[6]。该选拔方式比较公平，能够明确人员的努力方向，充分调动人员的工作积极性及对岗位的热情。
3.3增强人才的培养
医院在不断引进新的人才过程中，要需要增强对现有人员的培养，不然易触发“新老”人员矛盾问题，易使老员工对新员工形成抵触情绪，进而导致双方的才能不能有效发挥，引起人才流失情况。因此需加强对现有人才的培养，增强教育培训，提高现有人员对医院的归属感、认同感。因现在医院的人才缺乏，特别是高层次的人才，医院需要根据自身的医疗业务情况定期排出员工到医学高等院校及各大医院进行交流、学习，并建立相应的奖励机制，激励员工多开展业务学习，参入学术沟通中去，从而提高整体的护理人员的专业技能及职业素养，便于医院更好的发展，提高其市场竞争力[7]。
3.4建立健全奖励机制
加强奖励机制的建设，促使人员的主观能动性、工作积极性得到有效提升。奖励机制可分为内在奖励与外在奖励，前者包括对工作的价值与挑战，或工作人员的成就感、荣誉感，属于一种精神奖励，后者是根据人员的工作绩效进行一定的工资福利及精神的机会，属于物质奖励[8]。该奖励制度的实施与推行，充分调动了人员的工作积极性、主观能动性，热情的投身于医院的建设之中，进而促进医院的整体发展。同时，医院人事管理需要多和人员进行交流，了解其真实的心理需要，根据其需要进行相应的方式，促使人员的心理需要向更高层次发展，进而促使人员不断的提升。 3.5加强对工作的评价和分析
从劳动强度、劳动条件等原因进行思考，确保每位人员在整体工作结构中的地位与价值，促使薪资分配制度的合理性、科学性、公平性，做到人人平等。每位员工都有相应的制度进行管理，确保员工的内心平衡，从而到达控制人力成本的目的[9]。
小结
综上所述，在医院的认识管理过程中融入人力资源开发的管理新理念及管理方式，有利于提高医院的人事管理制度的整体水平，促使许多的优秀人才能够得到有效的提升，充分发挥自身的才能及作用，得到管理人员的赏识，从而得到有效的晋升，促使医院的人事管理的水平及质量有效提升，医院的整体服务质量水平得到不断优化，增强自身在市场中的核心竞争力，推动医院更好的发展。
参考文献：
[1] 王琼. 新形势下公共事业单位人力资源管理模式创新分析[J]. 现代商业， 2019， 000（025）：83-84.
[2] 楚真. 人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用[J]. 现代营销（信息版）， 2020（03）：182-183.
[3] 王萍萍. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果分析[J]. 中国卫生产业，2021，18（7）：36-38.
[4] 王春辉，刘燕. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果[J]. 国际医药卫生导报，2020，26（15）：2326-2328.
[5] 刘东升，陈春萍，梁惠兰. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值[J]. 世界最新醫学信息文摘（连续型电子期刊），2020，20（A4）：287-288.
[6] 武红丽. 新常态下人力资源管理的理念创新[J]. 全国商情·理论研究， 2019， 000（024）：112-113.
[7] 林薇. 人力资源管理对福州公立医院创新性评估的影响[J]. 福建医药杂志，2021，43（1）：141-143.
[8] 邢鸥. 人力资源管理理念在医院人事管理中的价值[J]. 中国卫生产业，2019，16（25）：44-45.
[9] 钟玲. 三级公立医院人力资源管理理念转换的重要性[J]. 中国卫生标准管理，2020，11（6）：52-55.
作者简介：马琳林，1979年12月出生，女，汉族，籍贯：河南孟津，大专学历，技师，研究方向：人力资源管理。
关键词：医院人事管理;人力资源新理念;管理方法
在医院前进的过程中，人力资源为各类资源中的基础资源，人力资源的分配必须要合理、科学，及管理模式具有时代性、先进行、创新性，这些都会对人力资源的效能能否正常发挥及其他资源的开发及利用率等造成重大的影响[1]。因此，如何进行人力资源的开发、合理利用、科学管理等方面，是医院人事管理需要不断摸索、研究及优化的重要目标。
一、目前医院人事管理的情况
目前，医院的人事管理仍采用常规的劳动认识管理方式。在这个管理过程中，仍是以工作为主，根据工作的年限、职称作为工资分配的准则。此项管理模式具有一定的局限性，详细内容如下：（1）以工作为核心开展工作，抑制了护理人员的主观能动性，促使其丧失工作的自信及积极，促使工作效率及质量下降。（2）该人事管理方式只把重点放于事物的操行上，对于护理人员的潜力开发并未进行足够重视。
人才流动性小。人才需要得到有效的流动，才能促使人才的配置合理，这与推行的健康中国战略及供给侧结构性改革理念是密不可分的[2]。必须增强对人力资源的管理，确立正确的管理理念，才能使人才在竞争的过程中提升自我，不断进步。对于医院而言，更加需要人才的合理流动。
二、医院人事资源管理规划
2.1调整规划
调整规划指对内部人员进行有计划的流动，对于未来的职位进行合理性、科学性的调整，促使内部人员和岗位得到最大程度的契合。在护理人员中多数含有很大的发展潜力，但因岗位不匹配，其才能未得到有效发挥。针对此类情况，在进行人力资源管理时，需要公平对待每位人员，让其做到物尽其用，进而提升医院的人事管理水平。如，面对资质较好的员工，若在平常岗位上才能得不到有效释放，可将其加入特殊项目或者安排其成为团队的领导人物;对于工作主动性较差的员工，可让其多与积极、活跃、乐观的员工进行合作，并制定高标准的要求，进而促使其行为的改变。
2.2补充
医院人力资源的补充为对一段时间内可能产生的职位空缺进行相应的填补，如进行人员合理调动等。对于医院的人事管理一定要构成以技术力量密集、专业层次鲜明的梯形结构，由各个科室的带头人员引领专业知识丰富、经验积累丰富的骨干组成，将表现优异的人员调动到合适的空缺岗位上，确保人员得到有效的发挥，医院能够正常的运转[3]。
2.3培训
在管理的过程中，加强对人员的潜力开发、挖掘，对其进行定期的培训，让员工不断的充电、蓄能，提升自身的专业知识及实际操作能力，进而更好的适合岗位的需求。医院积极鼓励技术创新，并未员工提供好的技术创新的条件，让其更好的发挥自身的才能。此外，医院还需创建长效的人才培训机制，即包含短时间的“充电”、中期的“镀金”行动，促使人员不断进步，进而提高医院的整体服务水平[4]。
2.4晋升计划
晋升计划指有规划的对能力不错的人员进行提升训练，从而更好的调高岗位锲合度，便于护理人员更好的展现自我价值，促进人员的主观能动性，促使其工作积极性的上升。在晋升计划中，尽量减少职务的频繁调动，避免人员产生不安感，还需定时根据医院发展的前景，进行制度的优化，避免制度的陈旧，让人员看不到发展的未来，以免对人员的工作积极性造成影响。
三、加强干部人事档案工作的方法
3.1坚持以人为本的理念
在进行人事管理的过程中，坚持以人为本的理念，善于捕捉优秀的人力资源，人力资源管理人需要了解每一位人员，根据其工作能力及工作需要，努力捕捉每个人的散光点，将其分配到合适的岗位中去。此外，在进行人事工作时，要充分的给予尊重、爱护，满足人员的工作及生活的需求。
3.2人员的合理
在管理的过程中，利用科学、合理的手段，来对人员的素质结构、能力特性等方面进行详细的分析、了解，进行合理的调整、运用。因现在的人才连接方式以扁平化为主，因此，在进行人员的调整过程中以精简、高效为主，确保人员内部结构的正常运行，有效促使规模负担减轻[5]。此外，可采用轮值轮岗的方式进行选拔，在现有的护理人员中选出资质尚佳、有潜力的人员进行轮值轮岗，并在此期间对其个人能力进行考察，以此提升管理阶层的后背储蓄力量[6]。该选拔方式比较公平，能够明确人员的努力方向，充分调动人员的工作积极性及对岗位的热情。
3.3增强人才的培养
医院在不断引进新的人才过程中，要需要增强对现有人员的培养，不然易触发“新老”人员矛盾问题，易使老员工对新员工形成抵触情绪，进而导致双方的才能不能有效发挥，引起人才流失情况。因此需加强对现有人才的培养，增强教育培训，提高现有人员对医院的归属感、认同感。因现在医院的人才缺乏，特别是高层次的人才，医院需要根据自身的医疗业务情况定期排出员工到医学高等院校及各大医院进行交流、学习，并建立相应的奖励机制，激励员工多开展业务学习，参入学术沟通中去，从而提高整体的护理人员的专业技能及职业素养，便于医院更好的发展，提高其市场竞争力[7]。
3.4建立健全奖励机制
加强奖励机制的建设，促使人员的主观能动性、工作积极性得到有效提升。奖励机制可分为内在奖励与外在奖励，前者包括对工作的价值与挑战，或工作人员的成就感、荣誉感，属于一种精神奖励，后者是根据人员的工作绩效进行一定的工资福利及精神的机会，属于物质奖励[8]。该奖励制度的实施与推行，充分调动了人员的工作积极性、主观能动性，热情的投身于医院的建设之中，进而促进医院的整体发展。同时，医院人事管理需要多和人员进行交流，了解其真实的心理需要，根据其需要进行相应的方式，促使人员的心理需要向更高层次发展，进而促使人员不断的提升。 3.5加强对工作的评价和分析
从劳动强度、劳动条件等原因进行思考，确保每位人员在整体工作结构中的地位与价值，促使薪资分配制度的合理性、科学性、公平性，做到人人平等。每位员工都有相应的制度进行管理，确保员工的内心平衡，从而到达控制人力成本的目的[9]。
小结
综上所述，在医院的认识管理过程中融入人力资源开发的管理新理念及管理方式，有利于提高医院的人事管理制度的整体水平，促使许多的优秀人才能够得到有效的提升，充分发挥自身的才能及作用，得到管理人员的赏识，从而得到有效的晋升，促使医院的人事管理的水平及质量有效提升，医院的整体服务质量水平得到不断优化，增强自身在市场中的核心竞争力，推动医院更好的发展。
参考文献：
[1] 王琼. 新形势下公共事业单位人力资源管理模式创新分析[J]. 现代商业， 2019， 000（025）：83-84.
[2] 楚真. 人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用[J]. 现代营销（信息版）， 2020（03）：182-183.
[3] 王萍萍. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果分析[J]. 中国卫生产业，2021，18（7）：36-38.
[4] 王春辉，刘燕. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果[J]. 国际医药卫生导报，2020，26（15）：2326-2328.
[5] 刘东升，陈春萍，梁惠兰. 人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值[J]. 世界最新醫学信息文摘（连续型电子期刊），2020，20（A4）：287-288.
[6] 武红丽. 新常态下人力资源管理的理念创新[J]. 全国商情·理论研究， 2019， 000（024）：112-113.
[7] 林薇. 人力资源管理对福州公立医院创新性评估的影响[J]. 福建医药杂志，2021，43（1）：141-143.
[8] 邢鸥. 人力资源管理理念在医院人事管理中的价值[J]. 中国卫生产业，2019，16（25）：44-45.
[9] 钟玲. 三级公立医院人力资源管理理念转换的重要性[J]. 中国卫生标准管理，2020，11（6）：52-55.
作者简介：马琳林，1979年12月出生，女，汉族，籍贯：河南孟津，大专学历，技师，研究方向：人力资源管理。