在管理学界，研究领导力的大致分为两拨人。一拨是以心理学为基础，从事组织行为学研究的（包括从行政管理和政治学角度研究领导力的），喜好谈论领导者的个人特点、领导与下属的关系模式，以及领导力的发生情境。另外一拨，则是在战略管理领域里进行所谓“高阶管理者（Upper Echelon）”研究的学者，探究CEO和高管团队构成与动态对企业经营过程与结果的影响。前者关注领导力的微观图景，后者考察领导力的组织效应。二者以往通常没有太多交集。然而，机缘巧合，最近这两拨人几乎同时强调同一个话题：自恋型领导者。
　　自恋者通常能说会道。他们需要刻意表现自己的优越、强势和自信，渴望别人的敬佩和尊仰。如此，其自恋情节必定要包装得令人着迷向往。清代学者黄宗羲在《原君》中说：“天下有公利而莫或兴之，有公害而莫或除之”。“以天下为己任”不是自恋，又是什么？本来，大家都各扫门前雪，有人声称要帮大家扫街上的雪，甚至要替你扫你门前的雪，你相信，与其同行。于是，有了各种有关领导力的行为艺术和神话传说。
　　乔布斯有个令人走避的恶名：地狱来的老板。他对团队的要求很高，也无法忍受不够聪明的员工。在他最著名的每周一马拉松式的会议里， 他会和相关团队检查整个事业体， 包含上周公司卖了哪些产品、每一个还在发展中的商品、每一个遇到瓶颈的设计， 一件一件仔细检查讨论。在与乔布斯的合作中，很多人并不能立刻理解、认同他的要求，但很多人承认，乔布斯的压力让他们做了一些超越自己能力的成果。
　　自恋者所拥有的很多品性正是领导者所必备的特质：很有想法、极度自信、非常果敢等。这些在正常情况和尺度下，可能被认为是重大性格缺陷的特点，在某些动荡的时期和环境下，比如战争和巨变时代的企业竞争中，可能会显得尤其引人瞩目，能够使自恋者在关键时刻力挽狂澜。乔布斯重掌苹果公司之后，果断砍掉了大多数项目，力排众议以“云系统加移动智能装置”为蓝本构建的新商业模式，契合了当时美国发展的潮流趋势，使得苹果能够在移动互联网时代引领风骚。
　　然而，也正是因为这些特点，这些领导者在建功立业的同时也极具杀伤力和破坏性。他们往往拒绝挑战，无视他人。当他们的判断与外部趋势南辕北辙的时候，业绩会快速滑坡，自恋者身上这些极端的特点便会显得令人难以容忍。
　　惠普前CEO卡莉·菲奥莉娜就是典型的破坏性自恋型领导者。这个曾经连续六年被《财经》杂志选为美国最有权力的女性，也曾是道琼工业指数30支成分股中唯一的女性执行长。《华尔街日报》在菲奥莉娜下台后引用麦科比的理论指出，菲奥莉娜屡屡成为商业杂志的封面故事，并不是她在该产业市场上有什么开疆拓土的成就，而是她擅长以远大的愿景、迷人的气质和言行包装自己。这种自恋型领导者只在乎自己的形象和名声，有好的表现都是她的英明，成绩不佳就是下属无能。专业不足却极度自大，导致身边围绕着不说真话的人士。黯然下台后，她却要求光彩离职，离职补偿金高达6.7亿美元。动辄裁减员工却宽以待己，她离职当天员工开香槟庆祝。可以说，正是因为卡莉·菲奥莉娜过分的自恋性格，导致她最终的失败。
　　自恋也分健康与破坏的。我们不禁幻想，如果不自恋的人当领导会有怎样的领导力？这个问题很难回答。满眼望去，不自恋的人当上领导的可谓凤毛麟角。最终而言，自恋与否和程度如何，也许都是定义的问题。问题的关键是，自恋者身上的独特品性既是创造力的源泉，同时也是破坏性的源泉。当其创造力大于破坏力的时候，领导力的正面效果就会占主导。当其破坏力大于创造力之际，他们也会遭到原先追随者们的唾弃和不齿。