论文部分内容阅读
摘要：《劳动合同法》的颁布实施已有三年之久，对《劳动合同法》会不会伤害劳动者利益以及是否会伤害企业竞争力的争论早已进入白热化。《劳动合同法》的初衷是为了保护劳动者的合法权利以及提高企业的可持续竞争力，所期望达到的即是和谐的劳动关系，这一双赢的目的。本文旨在以《劳动合同法》中的解雇制度为视角，来探讨国家对用人单位在劳动关系中的管制。
关键词：劳动关系；管制，解雇制度
一、用人单位在劳动关系中管制与自治的关系
《劳动合同法》的实施必然存在劳资博弈关系的日趋白热化，断然的评价《劳动合同法》是一味倾向保护劳动者这一弱势群体的利益，增加企业管理成本，损害企业竞争力是有失偏颇的。《劳动合同法》的立法初衷是为了达到"双保护"，正如《劳动合同法》第一条，开宗明义指出：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。【1】笔者认为，在《劳动合同法》中，国家在劳动关系的立法中倾斜性保护劳动者这一弱势群体。从而加强了对用人单位的管制。劳动关系中的管制即指用人单位在于劳动者发生劳动关系的过程中所受到国家有关劳动法律，法规的限制与规范。而在《劳动合同法》实施下，国家对用人单位的管制提出严厉的要求。
二、《劳动合同法》中的解雇制度
（一）解雇制度概述
解雇制度作为劳动关系中管制与自治的关系一项重要的制度，既是用人单位对劳动者进行管制的手段之一，也是劳动者维护自身合法权益的保护伞。特别是在《劳动合同法》颁布实施后，与《劳动法》相比，对解雇制度进行了两方面重大的调整。1、劳动合同终止、解除的条件双向收紧。劳动法解除可以分为双方解除与单方解除，用人单位的单方解除中，又可分为过错性解雇与非过错性解雇。而劳动合同法对这两方面都做出了从紧的制度安排。【2】
2、有固定期限转入无固定期限合同的条件放宽。原先《劳动法》第二十条依据"新人新制度，老人老制度"的原则，因此劳动者提出签订无固定期限合同用人单位可能不同意续签合同，因此无固定期限合同的条件较难成就。而《劳动合同法》对上述的制度作了彻底的改造，将无固定期限合同作为我国基本的制度安排。正是由于劳动合同法以建立稳定的劳动关系为立法宗旨，从稳定劳动关系的角度，将无固定期限合同视为基本用工制度。
（二）过错性解雇
《劳动合同法》的解雇制度实施必然对用人单位的人力资源管理带来更大的挑战。特别是《劳动合同法》第三十九条之规定所列举限定的用人单位可以解除劳动合同的6种过错性解雇的理由与方式。所谓的过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为，同时被辞退的劳动者不享有经济补偿金。国家在《劳动法》第25 条规定了四种情形, 《劳动合同法》第39 条在此基础上增加了两种情形, 使过失性解除劳动合同扩大到了六种情形:
1、试用期解除
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。"录用条件"必须事先设定，否则用人单位是难以证明雇员不符合录用条件的。在试用期间,用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查, 发现有不符合合同条款或有关规定, 或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的, 用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》在对劳动关系中的管制更为严密。【3】
2、严重违规解除
劳动者严重违反劳动纪律, 影响生产、工作秩序, 严重违反操作规程, 给用人单位造成经济损失等, 用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是, 用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的, 即在制定主体、内容、程序上都是合法的, 只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。这一款相对于劳动法的规定更为严格，对于严重违纪的员工，也加强了解雇保护。
3、严重失职解雇
严重失职, 营私舞弊, 给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位, 尽心尽责地工作, 按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位, 工作上玩忽职守, 损公肥私, 给用人单位经济上造成巨大损失的, 用人单位有权解除劳动合同。
4、利益冲突解雇
"劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的"作为用人单位可以解除劳动合同的情形之一，是劳动法中没有，劳动合同法新增的一种过错性解雇。 [2]
5、劳动者导致劳动合同无效解雇及刑事责任解雇
关于解雇制度的程序及解雇理由，不仅仅涉及到用人单位和劳动者双方的权益，当危及社会安全，公共秩序时，公法将予于介入。这两项解雇的制度的设立正是基于此，从而加强了用人单位解雇劳动者的法定性，对劳动关系的管制。
（三）非过错性解雇
指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。各国在解雇保护上主要有三种措施，即解雇理由，解雇程序（提前通知），解雇待遇（经济补偿金）。根据《劳动合同法》第四十条规定，可以看出在解雇理由上，我国不仅有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度，还规定了作为法律责任的赔偿金制度。我国对非过错性解雇制度的规定主要是从高度集中统一的管理制度发展而来的。随着经济的不断发展，我国也逐步引用了情事变更原则，与国际接轨，按照国际惯例，将情事变更原则运用于经济性裁员。[2]
此项制度的规定大部分国家是在雇用自由基础上形成的，体现的是公权力对解雇自由的一种限制。而我国的劳动合同法不仅沿用了劳动法规定的三种类型，在具体解除条件、解除限制上更为收紧，使我国的解雇保护更为严厉。
三、结语
解雇制度的完善对改善劳动关系中用人单位管制具有重大意义。如何合理运用《劳动合同法》关于解雇制度的规定，对企业加强自身制度建设，推进与劳动者构建和谐劳动关系具有重大作用。和谐劳动关系的重要特征是劳动关系双方能够真正平等相处，劳动者的合法权益得到实际保障，劳动关系稳定和谐，双方互利双赢。劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间,而是应通过完善企业社会责任和加强工会力量,使两者产生良性竞争来规范这个空间的发展。劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。这正是正确处理劳动关系，加强对用人单位进行有效管制的核心，因此，不断完善我国解雇制度，给企业适足空间，加强人力资源管理，完善企业的社会责任，对企业的可持续发展和保护劳动者的合法权益才能达到劳动关系稳定和谐，劳资双方互利双赢。
参考文献：
[1]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学.2007-11, 29(4):69.
[2]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007.339-340.
[3] 杨德敏.浅析过失性解雇制度-兼评《劳动合同法》第39 条之规定[J].中国人力资源开发.2008(3):86.
作者简介：邓文娟（1987-），女，福建三明市人，华东政法大学2010级经济法专业硕士研究生。研究方向：商法。
关键词：劳动关系；管制，解雇制度
一、用人单位在劳动关系中管制与自治的关系
《劳动合同法》的实施必然存在劳资博弈关系的日趋白热化，断然的评价《劳动合同法》是一味倾向保护劳动者这一弱势群体的利益，增加企业管理成本，损害企业竞争力是有失偏颇的。《劳动合同法》的立法初衷是为了达到"双保护"，正如《劳动合同法》第一条，开宗明义指出：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。【1】笔者认为，在《劳动合同法》中，国家在劳动关系的立法中倾斜性保护劳动者这一弱势群体。从而加强了对用人单位的管制。劳动关系中的管制即指用人单位在于劳动者发生劳动关系的过程中所受到国家有关劳动法律，法规的限制与规范。而在《劳动合同法》实施下，国家对用人单位的管制提出严厉的要求。
二、《劳动合同法》中的解雇制度
（一）解雇制度概述
解雇制度作为劳动关系中管制与自治的关系一项重要的制度，既是用人单位对劳动者进行管制的手段之一，也是劳动者维护自身合法权益的保护伞。特别是在《劳动合同法》颁布实施后，与《劳动法》相比，对解雇制度进行了两方面重大的调整。1、劳动合同终止、解除的条件双向收紧。劳动法解除可以分为双方解除与单方解除，用人单位的单方解除中，又可分为过错性解雇与非过错性解雇。而劳动合同法对这两方面都做出了从紧的制度安排。【2】
2、有固定期限转入无固定期限合同的条件放宽。原先《劳动法》第二十条依据"新人新制度，老人老制度"的原则，因此劳动者提出签订无固定期限合同用人单位可能不同意续签合同，因此无固定期限合同的条件较难成就。而《劳动合同法》对上述的制度作了彻底的改造，将无固定期限合同作为我国基本的制度安排。正是由于劳动合同法以建立稳定的劳动关系为立法宗旨，从稳定劳动关系的角度，将无固定期限合同视为基本用工制度。
（二）过错性解雇
《劳动合同法》的解雇制度实施必然对用人单位的人力资源管理带来更大的挑战。特别是《劳动合同法》第三十九条之规定所列举限定的用人单位可以解除劳动合同的6种过错性解雇的理由与方式。所谓的过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为，同时被辞退的劳动者不享有经济补偿金。国家在《劳动法》第25 条规定了四种情形, 《劳动合同法》第39 条在此基础上增加了两种情形, 使过失性解除劳动合同扩大到了六种情形:
1、试用期解除
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。"录用条件"必须事先设定，否则用人单位是难以证明雇员不符合录用条件的。在试用期间,用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查, 发现有不符合合同条款或有关规定, 或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的, 用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》在对劳动关系中的管制更为严密。【3】
2、严重违规解除
劳动者严重违反劳动纪律, 影响生产、工作秩序, 严重违反操作规程, 给用人单位造成经济损失等, 用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是, 用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的, 即在制定主体、内容、程序上都是合法的, 只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。这一款相对于劳动法的规定更为严格，对于严重违纪的员工，也加强了解雇保护。
3、严重失职解雇
严重失职, 营私舞弊, 给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位, 尽心尽责地工作, 按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位, 工作上玩忽职守, 损公肥私, 给用人单位经济上造成巨大损失的, 用人单位有权解除劳动合同。
4、利益冲突解雇
"劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的"作为用人单位可以解除劳动合同的情形之一，是劳动法中没有，劳动合同法新增的一种过错性解雇。 [2]
5、劳动者导致劳动合同无效解雇及刑事责任解雇
关于解雇制度的程序及解雇理由，不仅仅涉及到用人单位和劳动者双方的权益，当危及社会安全，公共秩序时，公法将予于介入。这两项解雇的制度的设立正是基于此，从而加强了用人单位解雇劳动者的法定性，对劳动关系的管制。
（三）非过错性解雇
指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。各国在解雇保护上主要有三种措施，即解雇理由，解雇程序（提前通知），解雇待遇（经济补偿金）。根据《劳动合同法》第四十条规定，可以看出在解雇理由上，我国不仅有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度，还规定了作为法律责任的赔偿金制度。我国对非过错性解雇制度的规定主要是从高度集中统一的管理制度发展而来的。随着经济的不断发展，我国也逐步引用了情事变更原则，与国际接轨，按照国际惯例，将情事变更原则运用于经济性裁员。[2]
此项制度的规定大部分国家是在雇用自由基础上形成的，体现的是公权力对解雇自由的一种限制。而我国的劳动合同法不仅沿用了劳动法规定的三种类型，在具体解除条件、解除限制上更为收紧，使我国的解雇保护更为严厉。
三、结语
解雇制度的完善对改善劳动关系中用人单位管制具有重大意义。如何合理运用《劳动合同法》关于解雇制度的规定，对企业加强自身制度建设，推进与劳动者构建和谐劳动关系具有重大作用。和谐劳动关系的重要特征是劳动关系双方能够真正平等相处，劳动者的合法权益得到实际保障，劳动关系稳定和谐，双方互利双赢。劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间,而是应通过完善企业社会责任和加强工会力量,使两者产生良性竞争来规范这个空间的发展。劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。这正是正确处理劳动关系，加强对用人单位进行有效管制的核心，因此，不断完善我国解雇制度，给企业适足空间，加强人力资源管理，完善企业的社会责任，对企业的可持续发展和保护劳动者的合法权益才能达到劳动关系稳定和谐，劳资双方互利双赢。
参考文献：
[1]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学.2007-11, 29(4):69.
[2]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007.339-340.
[3] 杨德敏.浅析过失性解雇制度-兼评《劳动合同法》第39 条之规定[J].中国人力资源开发.2008(3):86.
作者简介：邓文娟（1987-），女，福建三明市人，华东政法大学2010级经济法专业硕士研究生。研究方向：商法。