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【摘要】通过对企业薪酬体系进行分析，结合企业发展状况进行薪酬体系的设计制定，可以激发企业活力，提升企业市场竞争力，促使企业长期稳定发展，因此在成长型企业生產经营过程中，合理的薪酬体系设计非常重要。本文根据现今成长型企业薪酬体系运行过程中出现的问题进行分析，提出了薪酬体系设计路径优化的一些措施。
【关键词】成长型企业;企业薪酬体系;设计路径
1.设计成长型企业的薪酬体系现存问题
目前，设计成长型企业的薪酬体系时有很多缺陷与不足。首先，没有完善的薪酬管理系统。在对薪酬体系进行设计的过程中，很多成长型企业都把经济增长当成工作的重点，忽视了薪酬设计管理，没有明确的薪酬管理目标，加之企业当前发展战略和薪酬管理体系之间的联系较弱，使得薪酬体系缺乏系统性与科学性。当前很多成长型企业的薪资标准都是管理者制定的，薪资等级也使用排序决策法，使得薪酬评价体制不具备严谨性与科学性，并且没有公正、公平的薪酬体系，无法起到激励员工的作用，从而使员工日常工作的积极性较低，对企业长期发展产生了影响。其次，没有严谨的薪酬体系结构。成长型企业在管理薪酬体系时，部分管理者将薪酬体系错误地当作能够随便改动的资源成本，为了使收益得以增加，企业减少了员工薪资成本，并且很多企业的工资构成十分复杂而繁琐，员工工龄、房补等方面还会造成薪资两极化情况明显，加上员工没有明确认识到工作的意义与价值，使得薪资差异无法有效激励各个岗位的员工。
2.成长型企业薪酬体系设计路径优化
2.1薪酬体系设计原则及模式
成长型企业在设计薪酬体系过程中，需要遵循艺术性、科学性、参与性、公平性、连续性等几个原则。参与性，即增加员工在薪酬体系中的参与力度，促使员工对薪酬体系的主旨、标准增加了解，同时也可针对不合理的方面提出建议，降低劳动薪酬纠纷的发生概率;连续性，则是随着企业的不断发展，在企业经济效益增长的同时也需要增加员工的可获得收益，同时对员工薪资的调整过程进行记录备份;科学性，是指在进行薪酬体系设计过程中需要利用合理的统计学计算方法进行整合分析，如薪酬体系中加薪幅度、薪酬框架、薪酬目标等;公平性，主要分为内部公平和外部公平，内部公平主要是依据公司薪酬结构所付出的成本，而外部公平则是将公司总体的薪资水平与相同发展情况的公司薪资水平进行比较;艺术性，则是指在薪酬体系设计过程中需要将员工的需求与公司的经济效益进行均衡，降低两者差异。
薪酬设计模式主要针对发展型企业的特点，在其创业时期、发展时期、成熟时期采取不同的薪酬设计模式。在成长型企业创业初期，企业的发展重点在增加资本、扩大规模上，因
此发展初期的薪酬设计主要根据工作性质和技术水平进行。
2.2薪酬体系设计路径优化
成长型企业在不同的发展阶段的薪酬设计目的也不断变化，因此在详细了解人员需求的基础上，可以采用福利优先保障薪酬体系、多元评估及总额分解三种方法。在进行福利优先
保障薪酬体系设计时，主要在企业发展过程中逐步增加员工的福利待遇，如租房补贴、“五险一金”、生日福利、购车补贴等，通过增加员工福利待遇，可提升员工对企业的归属感，从而为企业内部人才长期发展提供保障。
多元评估法薪酬设计路径主要是在企业发展时期，在传统薪酬模式的基础上，结合企业薪酬承受额度，进行优化调整。首先，将各个岗位的基本工资及工龄工资进行固定，在进行岗位工资设计过程中需要对各岗位的任职条件、职责范围等因素进行科学评价，如要素计点法。薪酬要素主要是企业内部各个岗位的工作特点：有努力程度、知识技能、工作环境、工作职责等。由员工个人工作质量所决定的薪酬待遇可有效提升员工工作积极主动性，而将员工执业技术资格、专业技术职称、工龄等因素纳入薪酬设计路径，也可以促使员工不断自我提升，为企业发展做出更大的贡献;其次，企业发展时期需要对薪酬成本进行统计核算，如基本工资、工作增长幅度等，对工资薪酬成本应设定在涨幅不超过百分之五十。同时为了整体绩效的公平性，也应将优秀技术人员的固定工资比例适当优化调整，如将绩效工资向资历、岗位薪资等方面靠拢，增加员工福利待遇的制定实施，将绩效工资逐步细化，如月度绩效、年度绩效等。在企业整体经济效益的主旨下，为了激励员工的工作积极性，可考察同类行业的薪资水平，然后应优化调整员工固定工资及绩效工资的涨幅。可以员工薪酬总额进行推算，主要有双向综合法、自下而上法、自上而下法等。
成长型企业在创业初期由于公司资金不够充足，因此，为了最大限度的利用有限的资金成为成长型企业发展的重要内容，同时为了促使公司人力资源得到最充足的利用，薪酬谈判是主要的方式，大部分发展型企业主要通过薪酬标的、固定工资系数来计算固定工资及绩效工资，固定工资一般为工资系数乘以月均年薪数额，即最低保障工资、社会保险、岗位工资的总和，这种绩效设计方式总和较高，而且操作较便捷，比较适用于成长型企业发展初期控制成本，但是由于这种薪酬的内部公正性缺失，容易降低员工对于薪酬的满意程度，从而制约企业发展时期的人力资源利用。
2.3薪酬体系设计应用
某公司是一家科技控股有限公司，该公司经济效益增长迅速，从发展初期逐渐过渡到发展期，以往该公司在人力资源管理中偏向于建立学习性组织，也采取以人为本的管理理念。而随着该公司的发展变化，为了进一步激发人员的工作积极性，该公司以自身实际发展情况为依据，采用了适当的薪酬设计路径。首先设计资历工资、工龄薪资、职业资格证薪资、职称薪资、资历工资分档及员工工资核定。资历工资，主要根据企业员工接受教育的程度而设立的福利津贴，可依据员工所接受教育程度的差别进行逐层递增;工龄工资，主要依据企业职工工作经验、工作技能等工作年限，可逐年递增工资点。为了不断促使企业员工提高自身技术水平和职业素质，职业资格证薪资就应运而生，主要对员工在职期间取得的资格证书进行适当薪资奖励。而职称薪资，主要根据企业技术人员所获得的职业证书的等级来进行薪资调整，如相关专业高级职称可获得更高的薪资点，而低职称或无职称技术人员可适当降低薪资点，同时也应综合考虑企业职工在企年限。最后需要将员工职业资格、学历、工龄、职称等方面整合，然后将企业中所有员工进行资历工资分档，同时根据员工工龄增加、职称等级变化进行相应调整，增加员工自我提升动力，为企业良好发展做出保障。
3.结语
总而言之，设计成长型企业的薪酬体系具有十分重要的意义。成长型企业应意识到当前薪酬体系设计的缺陷与不足，严格遵循薪酬体系设计原则，采取适合的薪酬体系模式，并对设计的薪酬体系进行完善与优化，从而使其更好地应用于企业内部，促进企业的长期、平稳发展。
参考文献：
[1] 侯静怡， 梁昌勇， 陈智勋. 发展型企业薪酬体系设计路径研究[J]. 中国人力资源开发， 2014（3）：74-81.
[2] 潘洁蓓. 浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊）， 2018（1）：56-57.
【关键词】成长型企业;企业薪酬体系;设计路径
1.设计成长型企业的薪酬体系现存问题
目前，设计成长型企业的薪酬体系时有很多缺陷与不足。首先，没有完善的薪酬管理系统。在对薪酬体系进行设计的过程中，很多成长型企业都把经济增长当成工作的重点，忽视了薪酬设计管理，没有明确的薪酬管理目标，加之企业当前发展战略和薪酬管理体系之间的联系较弱，使得薪酬体系缺乏系统性与科学性。当前很多成长型企业的薪资标准都是管理者制定的，薪资等级也使用排序决策法，使得薪酬评价体制不具备严谨性与科学性，并且没有公正、公平的薪酬体系，无法起到激励员工的作用，从而使员工日常工作的积极性较低，对企业长期发展产生了影响。其次，没有严谨的薪酬体系结构。成长型企业在管理薪酬体系时，部分管理者将薪酬体系错误地当作能够随便改动的资源成本，为了使收益得以增加，企业减少了员工薪资成本，并且很多企业的工资构成十分复杂而繁琐，员工工龄、房补等方面还会造成薪资两极化情况明显，加上员工没有明确认识到工作的意义与价值，使得薪资差异无法有效激励各个岗位的员工。
2.成长型企业薪酬体系设计路径优化
2.1薪酬体系设计原则及模式
成长型企业在设计薪酬体系过程中，需要遵循艺术性、科学性、参与性、公平性、连续性等几个原则。参与性，即增加员工在薪酬体系中的参与力度，促使员工对薪酬体系的主旨、标准增加了解，同时也可针对不合理的方面提出建议，降低劳动薪酬纠纷的发生概率;连续性，则是随着企业的不断发展，在企业经济效益增长的同时也需要增加员工的可获得收益，同时对员工薪资的调整过程进行记录备份;科学性，是指在进行薪酬体系设计过程中需要利用合理的统计学计算方法进行整合分析，如薪酬体系中加薪幅度、薪酬框架、薪酬目标等;公平性，主要分为内部公平和外部公平，内部公平主要是依据公司薪酬结构所付出的成本，而外部公平则是将公司总体的薪资水平与相同发展情况的公司薪资水平进行比较;艺术性，则是指在薪酬体系设计过程中需要将员工的需求与公司的经济效益进行均衡，降低两者差异。
薪酬设计模式主要针对发展型企业的特点，在其创业时期、发展时期、成熟时期采取不同的薪酬设计模式。在成长型企业创业初期，企业的发展重点在增加资本、扩大规模上，因
此发展初期的薪酬设计主要根据工作性质和技术水平进行。
2.2薪酬体系设计路径优化
成长型企业在不同的发展阶段的薪酬设计目的也不断变化，因此在详细了解人员需求的基础上，可以采用福利优先保障薪酬体系、多元评估及总额分解三种方法。在进行福利优先
保障薪酬体系设计时，主要在企业发展过程中逐步增加员工的福利待遇，如租房补贴、“五险一金”、生日福利、购车补贴等，通过增加员工福利待遇，可提升员工对企业的归属感，从而为企业内部人才长期发展提供保障。
多元评估法薪酬设计路径主要是在企业发展时期，在传统薪酬模式的基础上，结合企业薪酬承受额度，进行优化调整。首先，将各个岗位的基本工资及工龄工资进行固定，在进行岗位工资设计过程中需要对各岗位的任职条件、职责范围等因素进行科学评价，如要素计点法。薪酬要素主要是企业内部各个岗位的工作特点：有努力程度、知识技能、工作环境、工作职责等。由员工个人工作质量所决定的薪酬待遇可有效提升员工工作积极主动性，而将员工执业技术资格、专业技术职称、工龄等因素纳入薪酬设计路径，也可以促使员工不断自我提升，为企业发展做出更大的贡献;其次，企业发展时期需要对薪酬成本进行统计核算，如基本工资、工作增长幅度等，对工资薪酬成本应设定在涨幅不超过百分之五十。同时为了整体绩效的公平性，也应将优秀技术人员的固定工资比例适当优化调整，如将绩效工资向资历、岗位薪资等方面靠拢，增加员工福利待遇的制定实施，将绩效工资逐步细化，如月度绩效、年度绩效等。在企业整体经济效益的主旨下，为了激励员工的工作积极性，可考察同类行业的薪资水平，然后应优化调整员工固定工资及绩效工资的涨幅。可以员工薪酬总额进行推算，主要有双向综合法、自下而上法、自上而下法等。
成长型企业在创业初期由于公司资金不够充足，因此，为了最大限度的利用有限的资金成为成长型企业发展的重要内容，同时为了促使公司人力资源得到最充足的利用，薪酬谈判是主要的方式，大部分发展型企业主要通过薪酬标的、固定工资系数来计算固定工资及绩效工资，固定工资一般为工资系数乘以月均年薪数额，即最低保障工资、社会保险、岗位工资的总和，这种绩效设计方式总和较高，而且操作较便捷，比较适用于成长型企业发展初期控制成本，但是由于这种薪酬的内部公正性缺失，容易降低员工对于薪酬的满意程度，从而制约企业发展时期的人力资源利用。
2.3薪酬体系设计应用
某公司是一家科技控股有限公司，该公司经济效益增长迅速，从发展初期逐渐过渡到发展期，以往该公司在人力资源管理中偏向于建立学习性组织，也采取以人为本的管理理念。而随着该公司的发展变化，为了进一步激发人员的工作积极性，该公司以自身实际发展情况为依据，采用了适当的薪酬设计路径。首先设计资历工资、工龄薪资、职业资格证薪资、职称薪资、资历工资分档及员工工资核定。资历工资，主要根据企业员工接受教育的程度而设立的福利津贴，可依据员工所接受教育程度的差别进行逐层递增;工龄工资，主要依据企业职工工作经验、工作技能等工作年限，可逐年递增工资点。为了不断促使企业员工提高自身技术水平和职业素质，职业资格证薪资就应运而生，主要对员工在职期间取得的资格证书进行适当薪资奖励。而职称薪资，主要根据企业技术人员所获得的职业证书的等级来进行薪资调整，如相关专业高级职称可获得更高的薪资点，而低职称或无职称技术人员可适当降低薪资点，同时也应综合考虑企业职工在企年限。最后需要将员工职业资格、学历、工龄、职称等方面整合，然后将企业中所有员工进行资历工资分档，同时根据员工工龄增加、职称等级变化进行相应调整，增加员工自我提升动力，为企业良好发展做出保障。
3.结语
总而言之，设计成长型企业的薪酬体系具有十分重要的意义。成长型企业应意识到当前薪酬体系设计的缺陷与不足，严格遵循薪酬体系设计原则，采取适合的薪酬体系模式，并对设计的薪酬体系进行完善与优化，从而使其更好地应用于企业内部，促进企业的长期、平稳发展。
参考文献：
[1] 侯静怡， 梁昌勇， 陈智勋. 发展型企业薪酬体系设计路径研究[J]. 中国人力资源开发， 2014（3）：74-81.
[2] 潘洁蓓. 浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊）， 2018（1）：56-57.