摘 要：本文针对人员单位内部样本数量相对较少，常见薪酬分析方法无法适用的情况下，结合分位值计算方法，提出了一种新的名为“位置系数”的薪酬水平计算方法。它能够依照计算结果实现对部门整体、部门间同类人员以及部门内各类人员薪酬水平的比较和分析，为人力资源管理的决策提供有力支撑。
　　关键词：薪酬水平；比较分析；位置系数
　　1背景
　　常见的薪酬分析方法，如分位值法，是通过某一岗位的薪酬水平在群体中所处顺序来显示其薪酬水平的高低，它主要反映市场的薪酬水平状态，而且多用于分析各单位间薪酬的外部竞争性。一般情况下，当样本数量满足计算要求时，分位值法可以较为准确的描述该岗位的薪酬水平。但当样本数量无法满足计算要求时，数据的个体特殊性则凸显得极为明显，而如果继续沿用分位值法进行计算，则所得结果，相比于实际情况，会存在明显偏差。
　　此外，分位值法无法直观描述某一群体在单位整体范围内的相对位置，尤其是当相互比较的群体众多时，分位值所能表述的内容则变得更不直观。然而，这正是我们在分析单位内各类人员薪酬水平问题时所要关注的重要信息。可见，现有的分位值法因其对统计样本数量的要求，并不完全适用于单位内部的薪酬水平分析。
　　因此，我们尝试引入“位置系数”，以满足这一迫切需要。
　　2位置系数的设计与计算
　　单位内部薪酬水平的分析，通常会强调针对“同类人员”的对比。然而，如何区分哪些属于同类人员，以及如何将他们的薪酬水平通过直观结果展示出来就成为了关键问题。
　　这里，我们可以通过单位内长期执行的薪酬政策或策略，选取对人员类别的筛选条件，如所属部门、员工身份、技术职务级别以及工作年限等等。
　　为便于理解，下面我们以部门A中三级技术人员在单位整体范围内的相对水平为研究对象，介绍计算过程如下：
　　第一，将工作年限为1～3年的三级技术人员作为统计样本，并按照薪酬数据进行由高到低的降序排列。
　　第二，计算样本中部门A中所有人员在整个样本中所处分位值的平均值，作为该部门中工作年限为1～3年三级人员在该样本中的相对位置。同理，计算部门A中各个工作年限时段中所有三级人员的相对位置。
　　第三，将部门A中各个工作年限时段在整个单位对应工作年限时段内的相对位置，按人数比例加权求和，即为部门A中三级技术人员在单位内同类人员中薪酬水平的相对位置。依次类推，即可获得单位内各部门、各级别人员在单位整体薪酬水平中的相对位置。
　　我们将代表目标群体在单位整体中相对位置的参数，成为该群体的“位置系数”。
　　位置系数，是一个大于0、小于1的小数。在单位整体范围内，群体的位置系数越趋近于1，则表示该群体的整体薪酬水平在单位整体范围内的排名越靠前，即薪酬水平越高。
　　位置系数与分位值的含义有所不同，它所描述的并不是某一群体在单位整体范围内的真实位置（或真实水平），而是不同群体间相对位置信息的转化。它尽管无法直观给出某一位置系数所对应的薪酬数据，但却可以将单位整体内所有研究对象的薪酬水平一次性展示出来，大大提高薪酬数据的可读性。
　　3位置系数的分析应用
　　典型分析过程及结论如下：
　　第一，整体性对比分析。根据“部门位置系数”，可以看到，部门A的整体薪酬水平非常明显的高于部门B、C。具体原因，可能在于部门价值水平或者绩效水平存在较为明显的差异等等。
　　第二，部门间对比分析。部门A中的四级人员、部门C中的二、三级人员薪酬水平明显高于其他部门的同类人员。具体原因，可能在于不同部门的业务类型侧重点或各级人员在所属部门内的价值贡献程度存在较大差异等等。
　　第三，部門内对比分析。部门C较部门A、B的内部薪酬水平差异性更为明显。具体原因，可能在于部门内各岗位的价值贡献程度不同或者部门内在薪酬分配环节存在政策性倾斜等等。
　　通过以上几种典型的分析方法和结论推导，可以看出各类人员的薪酬水平情况能够通过单位内各类人员的位置系数，实现非常直观的集中展示与对比，用于支撑组织对全局性薪酬策略的统一把控。
　　4意义
　　位置系数法是在借鉴了分位值法的基础上，通过先求得目标群体在所属范围内的平均水平，再依照各个筛选条件按目标群体在单位整体中的数量分布情况逐步加权求和的方式，从而获得该群体薪酬水平在单位整体中相对位置的一种计算方法。它解决了小样本数量干扰分位值统计结果准确性的问题，并且能够非常直观的展示单位内部各个群体间薪酬水平的相对位置。
　　此外，本文暂时只针对某一年数据进行了计算和分析，而随着数据的逐年积累，各个群体薪酬水平的变化可以通过连续曲线的形式展现出来，为决策层提供长期动态数据，为人力资源的高效应用提供有力支撑，符合人力资源管理在大数据技术背景下的发展趋势。