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摘 要：以大数据，人工智能，社交媒体为代表的新技术的兴起和应用，使招聘人员的工作方式和工作重心产生了变化。为了应对这些变化，招聘人员应当具有更强的数字能力和职位营销的能力。
关键词：招聘人员；工作重点转变 ；能力要求
科技进步对招聘工作在近些年产生了越来越大的影响。招聘工作的方式，流程，渠道等都因为科技发展而产生了不同的变化。本文会着重讨在新的科技环境下，招聘工作实践的变化。在这样的变化中，招聘人员工作重心的转移。以及在招聘人员在工作重心发生转移的情况下，需要的符合新時代的核心职位胜任力。
一.科技进步对招聘工作的影响
近年来，社交媒体，大数据，人工智能技术的发展，对招聘工作产生了非常重大的影响。在企业招聘实践中，招聘会一般分解为定义职位要求，发布职位信息，人才甄选，录用流程四大环节。本文会先尝试分别阐述新技术对这四大环节产生的影响。
1.定义职位要求
在传统做法中，定义职位需求通常以业务需求出发。由企业管理者（所招聘职位的直线经理或更高层业务经理）定义职位要解决的业务问题，再由人力资源专家和企业管理者一起讨论解决既定问题所需要的胜任力，最后由人力资源专家把职位需要的胜任力转化成对职位要求的描述，包括工作经验，个人特质等等。这样做的好处在于，职位要求从业务出发。如果能招聘到符合职位要求的员工，有较大可能可以解决业务上的问题。
但在实践过程中，这样的做法也会遇到各种挑战。比较典型的例如，在职位开始招募一段时间之后发现，市场上的人才并不能很好的匹配企业对所招聘职位的期望。在这种情况下，企业往往需要重新调整需求，再重新物色人才。在这样的情况下，企业往往会付出更多的时间和成本来完成招聘，也会承担更多因岗位空缺而产生的机会成本。在现在的科技条件下，基于大数据提供的大样本量，即时的人才数据。企业有机会在定义职位要求时，除了考虑自身的业务需求外，也同时兼顾考虑市场上人才的供给情况。从而确保更快，更精准的找到合适的人才。比如运用职场社交工具就能做到在定义职位要求的阶段，前期排摸市场人才供给的作用。诸如领英这样的工具，赋能企业数据功能。企业可以把对职位的要求整理成平台（如领英）对应的数据维度，通过检索功能，非常快速的了解到相应人才的供给情况，即时对需求做出调整。确保招聘方案的可实施性。
除此之外传统定义职位要求的方式也经常会难以解决一些新的业务需求。对企业管理者来说，他们并不是在所有情况下都能很好的定义职位所需要的胜任力，特别是职位所要从事的工作对企业来说是新设立的，企业没有相应的经验可以参考。而通过当下大数据技术，企业有机会了解到市场上其他企业从事相类似工作的人的经验能力构成，从而作为企业自身定义职位要求的基础。
2.职位信息发布
在过往的职位信息发布过程中，企业通常通过招聘网站向人才市场传递企业的招聘信息。这样的做法存在两个潜在问题，一是招聘信息难以触达被动求职者，二是这样的信息沟通过程往往是单向的推送信息，招聘单位缺乏和潜在候选人之间的互动，容易造成信息理解认知上的偏差。这两年兴起的社交招聘为这样的问题找到了解决方案。比如，现在有许多新兴的招聘服务商推出的微信招聘功能。对比传统的将职位发布在招聘网站上，等待主动求职者投递，新的社交招聘方式带来了信息流动方式的变化和相应的将招聘信息触达被动求职者的可能。在一个职位信息在比如微信这样的社交媒体的企业号上被发布后，除了访问企业号的访问者外（可能是主动求职者，可能是其他对企业信息感兴趣的人），企业号的订阅者，通过企业HR或员工在朋友圈的二次转发触达到的社交人群都是潜在被触达的被动求职者。社交招聘也为提升职位发布过程信息沟通的互动性提供了一个有效途径。通过二次转发等方式触达的求职者，因为存在转发”中间人”这一角色的存在，更能够找到一个沟通了解企业信息的渠道，从而把信息沟通从单向变成双向，减少了职位信息发布过程中可能存在的对职位情况理解的偏差。
3.人才甄选
技术的发展也对人才甄选的方式很大的影响，尤其是人工智能技术中的自然语言理解 （Natural Language Processing） 技术。该项技术可以基于职位要求建立职位的胜任力模型，并通过内部样本组的测试校对提高模型的精准度，继而可以应用在实际招聘过程中。被面试者只需通过文字或语音输入回答几个预设的问题，就可以完成面试。尤其是在批量招聘时人工智能技术能大量节约企业人力投入。本文作者供职于一家外资企业，每年都会进行管理培训生的招聘，对象是大学毕业生或研究生。2017年，公司收到大约13，000个申请，当时第一轮管理培训生的筛选采用的是让学生预先录制视频回答预设问题，由面试官根据面试回答打分的方式。每个视频长度大约15分钟时间，面试官需要花费大量的时间在候选人初筛上。在2018年运用了自然语义理解技术之后，不需要人的介入，人工智能就可以判断申请者的匹配度。这大大节约了在面试过程中企业的人力投入，也提高了筛选的速度。
4.录用流程
大数据在录用流程中的应用场景主要在背景调查方面。有一些背调公司可以向企业提供服务通过大数据获得候选人简历信息之外的背景信息，比如是否本人或者亲属有注册经营企业，企业的经营范围和所申请公司的业务是否有关联等等。但由于信息保护法规的日趋收紧，这些领域技术将来的应用前景不甚明确。
二.现代招聘人员的工作重点的转变和招聘人员当下应具备的核心能力
之前本文浅谈了当下技术趋势对招聘工作的影响。接下来让我们尝试阐述基于这些正在改变的招聘实践，招聘人员的工作重点会有哪些改变，以及招聘人员在这样的环境下需要具有怎样的胜任能力。
从前文可以看出，新技术的应用会大幅度提高招聘工作者的工作效率，把招聘工作者从事务性，重复性的工作中解放出来。比如提到的通过自然语言理解进行的管理培训生招聘实践中，对比之前的视频面试方案，为公司节省了超过200个人天，相当于1个全职员工一年的工作量。因此招聘人员的核心能力将不再局限在事务性工作，比如简历筛选，面试安排，候选人面试上。那是不是企业就不需要雇佣专职的招聘人员了呢？答案显然是否定的。新技术赋能招聘工作者“做到更多”，同事也要求招聘工作者“懂的更多”。以往招聘工作者往往擅长的是与人交流，现在招聘者越来越被要求要有很强的数据能力。这里的数据能力不只是说处理数据的能力，而应该更广义的理解成对数字的洞见以及运用的能力。其中包括善于提问的能力，能通过提问找到运用数据的机会；数据分析的能力，通过数据背后的洞察解决业务上的问题；数据运用的能力，能通过数据创造一个可执行的计划方案；用数据表达的能力，可以通过数据阐述观点，影响自身和他人的决策。 作者参与了前文提到的人工智能面试工具的项目。通过这个项目也体会到了数据能力越来越成为了招聘人员需要具备的核心胜任力。比如在项目立项的过程中，作为项目参与者作者就需要利用大数据，说明现在业务的痛点。例如视频面试的方法需要大量的人员投入，耗时的筛选流程导致在竞争的招聘环境中错失很多好的潜在候选人等。也需要基于数据给出相应的提案-运用人工智能，以及使用后的预计投入产出比。在项目立项，构建解决方案的阶段，作者又需要找到好的切入点去收集数据。比如涉及到人工智能建模，我们要决定以哪些人为样本来收集数据，这会影响最后模型常模和所要招聘对象的相关性。第二要决定收集多少数据。当然理论上样本量是越多越好，但是样本越多，相应的要付出的成本也一定越多，我们需要找到当中的平衡点。第三要决定如何收集数据，收集数据的方法会影响到数据的时效性，准确性和收集数据的经济性。收集数据之后到了建模阶段，作者又需要通过数据结果选择合适的建模方案，评估不同建模方案对招聘效率的潜在影响。建模时标准过高，容易在实践中出现过拟合，导致误判，标准过低或不合适又会导致模型的效度降低，增加后续面试流程的成本。在方案交付阶段，需要向企业管理层汇报工作时，又需要作者将管理层不熟悉的技术数据，以他们能听得懂并且感兴趣的表达出来获得管理层的认可和支持。项目交付后实际使用中，因为已经不再需要人工参与面试，作为招聘从业者的作者，工作重心变成了对数据的实时监控。从招聘过程中产生的数据中预判可能存在的问题和风险，改进的机会，并拟定改进计划方案。从而形成技术赋能人，人改进技术的良性循环。在项目结果评价的时候，更到了依仗数据能力的场合。整个招聘环节会产生一系列的数据，除了人工智能面试的數据外还有前道，后道筛选流程的数据。甚至在招聘环节结束管理培训生入职之后，还有通过企业绩效评估体系产生的一系列绩效和潜力数据。这些数据之间如何相关联，如何互相影响，从中看到什么样的问题和机会，怎样去利用和解决这又会是更多需要通过数据能力去解决的问题。由这个例子可见，招聘从业者的工作已经不再仅仅是发布职位筛选简历等事务性工作，而更多的是基于数据能力构建招聘解决方案的能力。
那原先招聘工作者强调的与人交流的能力是否还依然重要？ 我想答案一定是确定的，但是也会发生一些变化。在领英2018人才趋势报告中，按照自动化潜力和人类参与的增值两个象限把人工智能对招聘工作的影响划分为4个维度。其中故事讲述，谈判说服，理解候选人需求，营造社群，差异化的候选人体验都是自动化潜力比较低，而人类参与的增值度比较高的方面。过往的招聘方式是以企业为中心，企业定义职位要求，发布职位需求，寻找候选人，筛选录用。招聘人员的交流能力更多体现在内部沟通协调的能力，组织推进招聘流程的能力，以及与求职者点对点沟通的能力。但社交媒体技术的出现使传统的方式发生了很大的改变。招聘以候选人为中心的趋势越来越显现。由此带来的变化作者主要总结体现在如下方面一是沟通对象的层面。招聘工作者沟通的对象不再是求职者，而是更广义的目标群里。包括了求职者，一些符合要求但没有求职意向的潜在目标人才群体，甚至包括现在不是企业目标人才群体但很有可能将来转化成目标人才的群体（比如说某一特定专业的学生，某项技能培训项目中的学员等）。二是沟通方式的层面，因为沟通对象目标的变化，相对应的企业和沟通对象的触点一定也会相应的发生变化。很显然，没有求职意向的人，或潜在目标人群不会出现在招聘网站等传统企业招聘信息投放的渠道。如果企业要和触达他们，要和这些人沟通。信息发布的渠道必然会发生相应的转变，去到微信，微博，抖音这些新兴的社交媒体上。三是互动方式的改变，从单向的沟通变的更有互动性，从点对点的沟通，变成借助社交和人脉关系的社群化的沟通。四是交互频次的变化，从企业有招聘需求，应聘者有求职需求才产生信息交互。到长期的持续性的企业与人才的互动。理所当然的，我们可以认识到这四个层面的变化对招聘工作者本身在沟通这同一行为，产生了与过往招聘方式下不同的胜任力要求。这包括1.对故事讲述和影响力更高的要求。因为沟通的对象从求职者延伸到低求职意向甚至无求职意向的目标人群，这一方面会需要招聘工作者有更强的影响力通过互动沟通引起候选人的求职欲望；另一方面，在招聘实践中越来越多职位的招聘从以企业为中心发布职位，筛选录用。到以候选人为中心，企业先与候选人建立某种方式上的联系，互相认知了解，在有职位需求时可以很快互相匹配。这样对双方有一个长时间的机会通过互动互相了解，减低双方在招聘，求职上的风险。在这样的情况下更多的沟通会需要以职位招聘以外的切入点展开，因此需要招聘工作者有更强的组织故事，表达故事的能力。2.对生成内容能力的需求。这是由沟通方式的变化引起的。之前提到比起之前更依赖招聘网站的职位信息发布方式，现在的招聘信息沟通更多借助于社交媒体。社交媒体的特性是以人际网络为基础的二次传播，而内容是影响二次传播效果的重要影响因素。这就要求招聘人员像一个市场营销者一样生成文字，音频，视频等用于传播的内容。并且由于社交媒体的受众不再是主动求职者，传播内容不再是单纯的公司和职位的招聘信息。需要内容能激起人的阅读兴趣，求职是一个低频发生的事件，招聘者发布的内容要能使受众在没有求职意向的情况下，也愿意花时间阅读；同时内容也要具有传播性，通过社交媒体的传播，需要通过二次转发的方式增加触达，所以传播内容也要能激起转发者的意愿。建议的方式有：以受众需求出发的内容创建，鼓励员工的参与，设定激励性的分享机制，寻找合适的分享时机等。本文对此不作展开论述。3. 对建立和利用人际关系的能力要求。当下的招聘不再是点对点的沟通，更多是借助于社交关系的沟通。需要借助于社交关系，更多更有效的触达候选人。借助社交关系的信任基础更好的传达信息。并且通过社交关系使得双方在招聘过程中更好的了解互相的情况，保证更好的招聘质量。4.对管理长期关系的能力要求。现在的招聘不再是以企业为中心，单向的通过招聘职位匹配候选人。而更多的是以候选人为中心，根据候选人的职业诉求匹配合适的职业机会。这就要求招聘人员在有合适的职位之前，就能和候选人简历有效的关联，并且长期持续的保持这种联系。招聘人员需要像通过CRM管理顾客的理念一样的经营管理企业的潜在候选人群体。
总的来说，在现在环境下。招聘工作者除了原先因有的胜任力之外，需要具备更多的数字方面的能力和职位营销的能力。这样才能在当下的环境中更好的完成企业的招聘任务。
参考文献：
[1]Benjamin Spar， Ilya Pletenuyk. 2018中国人才招聘趋势报告
[2]于志伟，宣洋。 善用社交媒体招聘。中欧商业评论，2015。
[3]Beecher Ashley-Brown. 社交招聘时代，5大趋势改变未来。哈佛商业评论 2018。
关键词：招聘人员；工作重点转变 ；能力要求
科技进步对招聘工作在近些年产生了越来越大的影响。招聘工作的方式，流程，渠道等都因为科技发展而产生了不同的变化。本文会着重讨在新的科技环境下，招聘工作实践的变化。在这样的变化中，招聘人员工作重心的转移。以及在招聘人员在工作重心发生转移的情况下，需要的符合新時代的核心职位胜任力。
一.科技进步对招聘工作的影响
近年来，社交媒体，大数据，人工智能技术的发展，对招聘工作产生了非常重大的影响。在企业招聘实践中，招聘会一般分解为定义职位要求，发布职位信息，人才甄选，录用流程四大环节。本文会先尝试分别阐述新技术对这四大环节产生的影响。
1.定义职位要求
在传统做法中，定义职位需求通常以业务需求出发。由企业管理者（所招聘职位的直线经理或更高层业务经理）定义职位要解决的业务问题，再由人力资源专家和企业管理者一起讨论解决既定问题所需要的胜任力，最后由人力资源专家把职位需要的胜任力转化成对职位要求的描述，包括工作经验，个人特质等等。这样做的好处在于，职位要求从业务出发。如果能招聘到符合职位要求的员工，有较大可能可以解决业务上的问题。
但在实践过程中，这样的做法也会遇到各种挑战。比较典型的例如，在职位开始招募一段时间之后发现，市场上的人才并不能很好的匹配企业对所招聘职位的期望。在这种情况下，企业往往需要重新调整需求，再重新物色人才。在这样的情况下，企业往往会付出更多的时间和成本来完成招聘，也会承担更多因岗位空缺而产生的机会成本。在现在的科技条件下，基于大数据提供的大样本量，即时的人才数据。企业有机会在定义职位要求时，除了考虑自身的业务需求外，也同时兼顾考虑市场上人才的供给情况。从而确保更快，更精准的找到合适的人才。比如运用职场社交工具就能做到在定义职位要求的阶段，前期排摸市场人才供给的作用。诸如领英这样的工具，赋能企业数据功能。企业可以把对职位的要求整理成平台（如领英）对应的数据维度，通过检索功能，非常快速的了解到相应人才的供给情况，即时对需求做出调整。确保招聘方案的可实施性。
除此之外传统定义职位要求的方式也经常会难以解决一些新的业务需求。对企业管理者来说，他们并不是在所有情况下都能很好的定义职位所需要的胜任力，特别是职位所要从事的工作对企业来说是新设立的，企业没有相应的经验可以参考。而通过当下大数据技术，企业有机会了解到市场上其他企业从事相类似工作的人的经验能力构成，从而作为企业自身定义职位要求的基础。
2.职位信息发布
在过往的职位信息发布过程中，企业通常通过招聘网站向人才市场传递企业的招聘信息。这样的做法存在两个潜在问题，一是招聘信息难以触达被动求职者，二是这样的信息沟通过程往往是单向的推送信息，招聘单位缺乏和潜在候选人之间的互动，容易造成信息理解认知上的偏差。这两年兴起的社交招聘为这样的问题找到了解决方案。比如，现在有许多新兴的招聘服务商推出的微信招聘功能。对比传统的将职位发布在招聘网站上，等待主动求职者投递，新的社交招聘方式带来了信息流动方式的变化和相应的将招聘信息触达被动求职者的可能。在一个职位信息在比如微信这样的社交媒体的企业号上被发布后，除了访问企业号的访问者外（可能是主动求职者，可能是其他对企业信息感兴趣的人），企业号的订阅者，通过企业HR或员工在朋友圈的二次转发触达到的社交人群都是潜在被触达的被动求职者。社交招聘也为提升职位发布过程信息沟通的互动性提供了一个有效途径。通过二次转发等方式触达的求职者，因为存在转发”中间人”这一角色的存在，更能够找到一个沟通了解企业信息的渠道，从而把信息沟通从单向变成双向，减少了职位信息发布过程中可能存在的对职位情况理解的偏差。
3.人才甄选
技术的发展也对人才甄选的方式很大的影响，尤其是人工智能技术中的自然语言理解 （Natural Language Processing） 技术。该项技术可以基于职位要求建立职位的胜任力模型，并通过内部样本组的测试校对提高模型的精准度，继而可以应用在实际招聘过程中。被面试者只需通过文字或语音输入回答几个预设的问题，就可以完成面试。尤其是在批量招聘时人工智能技术能大量节约企业人力投入。本文作者供职于一家外资企业，每年都会进行管理培训生的招聘，对象是大学毕业生或研究生。2017年，公司收到大约13，000个申请，当时第一轮管理培训生的筛选采用的是让学生预先录制视频回答预设问题，由面试官根据面试回答打分的方式。每个视频长度大约15分钟时间，面试官需要花费大量的时间在候选人初筛上。在2018年运用了自然语义理解技术之后，不需要人的介入，人工智能就可以判断申请者的匹配度。这大大节约了在面试过程中企业的人力投入，也提高了筛选的速度。
4.录用流程
大数据在录用流程中的应用场景主要在背景调查方面。有一些背调公司可以向企业提供服务通过大数据获得候选人简历信息之外的背景信息，比如是否本人或者亲属有注册经营企业，企业的经营范围和所申请公司的业务是否有关联等等。但由于信息保护法规的日趋收紧，这些领域技术将来的应用前景不甚明确。
二.现代招聘人员的工作重点的转变和招聘人员当下应具备的核心能力
之前本文浅谈了当下技术趋势对招聘工作的影响。接下来让我们尝试阐述基于这些正在改变的招聘实践，招聘人员的工作重点会有哪些改变，以及招聘人员在这样的环境下需要具有怎样的胜任能力。
从前文可以看出，新技术的应用会大幅度提高招聘工作者的工作效率，把招聘工作者从事务性，重复性的工作中解放出来。比如提到的通过自然语言理解进行的管理培训生招聘实践中，对比之前的视频面试方案，为公司节省了超过200个人天，相当于1个全职员工一年的工作量。因此招聘人员的核心能力将不再局限在事务性工作，比如简历筛选，面试安排，候选人面试上。那是不是企业就不需要雇佣专职的招聘人员了呢？答案显然是否定的。新技术赋能招聘工作者“做到更多”，同事也要求招聘工作者“懂的更多”。以往招聘工作者往往擅长的是与人交流，现在招聘者越来越被要求要有很强的数据能力。这里的数据能力不只是说处理数据的能力，而应该更广义的理解成对数字的洞见以及运用的能力。其中包括善于提问的能力，能通过提问找到运用数据的机会；数据分析的能力，通过数据背后的洞察解决业务上的问题；数据运用的能力，能通过数据创造一个可执行的计划方案；用数据表达的能力，可以通过数据阐述观点，影响自身和他人的决策。 作者参与了前文提到的人工智能面试工具的项目。通过这个项目也体会到了数据能力越来越成为了招聘人员需要具备的核心胜任力。比如在项目立项的过程中，作为项目参与者作者就需要利用大数据，说明现在业务的痛点。例如视频面试的方法需要大量的人员投入，耗时的筛选流程导致在竞争的招聘环境中错失很多好的潜在候选人等。也需要基于数据给出相应的提案-运用人工智能，以及使用后的预计投入产出比。在项目立项，构建解决方案的阶段，作者又需要找到好的切入点去收集数据。比如涉及到人工智能建模，我们要决定以哪些人为样本来收集数据，这会影响最后模型常模和所要招聘对象的相关性。第二要决定收集多少数据。当然理论上样本量是越多越好，但是样本越多，相应的要付出的成本也一定越多，我们需要找到当中的平衡点。第三要决定如何收集数据，收集数据的方法会影响到数据的时效性，准确性和收集数据的经济性。收集数据之后到了建模阶段，作者又需要通过数据结果选择合适的建模方案，评估不同建模方案对招聘效率的潜在影响。建模时标准过高，容易在实践中出现过拟合，导致误判，标准过低或不合适又会导致模型的效度降低，增加后续面试流程的成本。在方案交付阶段，需要向企业管理层汇报工作时，又需要作者将管理层不熟悉的技术数据，以他们能听得懂并且感兴趣的表达出来获得管理层的认可和支持。项目交付后实际使用中，因为已经不再需要人工参与面试，作为招聘从业者的作者，工作重心变成了对数据的实时监控。从招聘过程中产生的数据中预判可能存在的问题和风险，改进的机会，并拟定改进计划方案。从而形成技术赋能人，人改进技术的良性循环。在项目结果评价的时候，更到了依仗数据能力的场合。整个招聘环节会产生一系列的数据，除了人工智能面试的數据外还有前道，后道筛选流程的数据。甚至在招聘环节结束管理培训生入职之后，还有通过企业绩效评估体系产生的一系列绩效和潜力数据。这些数据之间如何相关联，如何互相影响，从中看到什么样的问题和机会，怎样去利用和解决这又会是更多需要通过数据能力去解决的问题。由这个例子可见，招聘从业者的工作已经不再仅仅是发布职位筛选简历等事务性工作，而更多的是基于数据能力构建招聘解决方案的能力。
那原先招聘工作者强调的与人交流的能力是否还依然重要？ 我想答案一定是确定的，但是也会发生一些变化。在领英2018人才趋势报告中，按照自动化潜力和人类参与的增值两个象限把人工智能对招聘工作的影响划分为4个维度。其中故事讲述，谈判说服，理解候选人需求，营造社群，差异化的候选人体验都是自动化潜力比较低，而人类参与的增值度比较高的方面。过往的招聘方式是以企业为中心，企业定义职位要求，发布职位需求，寻找候选人，筛选录用。招聘人员的交流能力更多体现在内部沟通协调的能力，组织推进招聘流程的能力，以及与求职者点对点沟通的能力。但社交媒体技术的出现使传统的方式发生了很大的改变。招聘以候选人为中心的趋势越来越显现。由此带来的变化作者主要总结体现在如下方面一是沟通对象的层面。招聘工作者沟通的对象不再是求职者，而是更广义的目标群里。包括了求职者，一些符合要求但没有求职意向的潜在目标人才群体，甚至包括现在不是企业目标人才群体但很有可能将来转化成目标人才的群体（比如说某一特定专业的学生，某项技能培训项目中的学员等）。二是沟通方式的层面，因为沟通对象目标的变化，相对应的企业和沟通对象的触点一定也会相应的发生变化。很显然，没有求职意向的人，或潜在目标人群不会出现在招聘网站等传统企业招聘信息投放的渠道。如果企业要和触达他们，要和这些人沟通。信息发布的渠道必然会发生相应的转变，去到微信，微博，抖音这些新兴的社交媒体上。三是互动方式的改变，从单向的沟通变的更有互动性，从点对点的沟通，变成借助社交和人脉关系的社群化的沟通。四是交互频次的变化，从企业有招聘需求，应聘者有求职需求才产生信息交互。到长期的持续性的企业与人才的互动。理所当然的，我们可以认识到这四个层面的变化对招聘工作者本身在沟通这同一行为，产生了与过往招聘方式下不同的胜任力要求。这包括1.对故事讲述和影响力更高的要求。因为沟通的对象从求职者延伸到低求职意向甚至无求职意向的目标人群，这一方面会需要招聘工作者有更强的影响力通过互动沟通引起候选人的求职欲望；另一方面，在招聘实践中越来越多职位的招聘从以企业为中心发布职位，筛选录用。到以候选人为中心，企业先与候选人建立某种方式上的联系，互相认知了解，在有职位需求时可以很快互相匹配。这样对双方有一个长时间的机会通过互动互相了解，减低双方在招聘，求职上的风险。在这样的情况下更多的沟通会需要以职位招聘以外的切入点展开，因此需要招聘工作者有更强的组织故事，表达故事的能力。2.对生成内容能力的需求。这是由沟通方式的变化引起的。之前提到比起之前更依赖招聘网站的职位信息发布方式，现在的招聘信息沟通更多借助于社交媒体。社交媒体的特性是以人际网络为基础的二次传播，而内容是影响二次传播效果的重要影响因素。这就要求招聘人员像一个市场营销者一样生成文字，音频，视频等用于传播的内容。并且由于社交媒体的受众不再是主动求职者，传播内容不再是单纯的公司和职位的招聘信息。需要内容能激起人的阅读兴趣，求职是一个低频发生的事件，招聘者发布的内容要能使受众在没有求职意向的情况下，也愿意花时间阅读；同时内容也要具有传播性，通过社交媒体的传播，需要通过二次转发的方式增加触达，所以传播内容也要能激起转发者的意愿。建议的方式有：以受众需求出发的内容创建，鼓励员工的参与，设定激励性的分享机制，寻找合适的分享时机等。本文对此不作展开论述。3. 对建立和利用人际关系的能力要求。当下的招聘不再是点对点的沟通，更多是借助于社交关系的沟通。需要借助于社交关系，更多更有效的触达候选人。借助社交关系的信任基础更好的传达信息。并且通过社交关系使得双方在招聘过程中更好的了解互相的情况，保证更好的招聘质量。4.对管理长期关系的能力要求。现在的招聘不再是以企业为中心，单向的通过招聘职位匹配候选人。而更多的是以候选人为中心，根据候选人的职业诉求匹配合适的职业机会。这就要求招聘人员在有合适的职位之前，就能和候选人简历有效的关联，并且长期持续的保持这种联系。招聘人员需要像通过CRM管理顾客的理念一样的经营管理企业的潜在候选人群体。
总的来说，在现在环境下。招聘工作者除了原先因有的胜任力之外，需要具备更多的数字方面的能力和职位营销的能力。这样才能在当下的环境中更好的完成企业的招聘任务。
参考文献：
[1]Benjamin Spar， Ilya Pletenuyk. 2018中国人才招聘趋势报告
[2]于志伟，宣洋。 善用社交媒体招聘。中欧商业评论，2015。
[3]Beecher Ashley-Brown. 社交招聘时代，5大趋势改变未来。哈佛商业评论 2018。