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摘要：企业年金制度有助于进一步完善企业薪酬管理制度，文章立足企业年金的视角，概述了企业年金制度以及薪酬管理的主要表现形式，在明确两者的内在联系后，尝试性探究了企业年金制度在薪酬管理中所发挥的作用。
关键词：企业年金；薪酬管理；薪酬制度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）19-0144-03
关于企业年金和薪酬管理的研究，国内相关学者形成了一定的前期理论成果。比如蔡地、万迪（2011）结合2004～2006年间的国有上市公司的有关数据，对政府干预、管理层权力对国企高管薪酬（业绩敏感性）所产生的影响进行了分析。从山西省民营企业出发，民营企业的薪酬制度存在着不足，诸如激励功能的不足，如此，便会阻碍其进一步发展壮大，进而直接突出了薪酬管理的激励作用。同时，也有必要采用企业年金制度，并发挥好相应的功效。立足现代薪酬管理模式，邓汉慧（2010）指出通过对企业薪酬体系结构优化，可使企业年金方案的设计更加有利于建立短期激励与长期激励并重、物质激励与精神激励并举的模式。进一步促使作为福利手段之一的企业年金，能够较好地发挥出长期的薪酬激励作用。
相关学者的前期研究成果初步表明了通过企业年金制度有助于进一步完善企业薪酬管理制度，对本文的研究开展也将具有一定的借鉴意义。基于企业年金的视角，概述了企业年金制度以及薪酬管理的主要表现形式，在明确两者的内在联系后，尝试性探究了企业年金制度在薪酬管理中将发挥的功用。
1 企业年金制度概述
1.1 对企业年金的概念简析
年金发生的频率是定期或不定期的，通常指阶段性的现金流入或流出，可分为普通年金、永续年金、递延年金等。企业年金则是员工所隶属企业为其提供的一种补充养老保险制度，是企业支付给员工的一种递延工资形式或薪酬表现的远期形式，更是完善我国社会养老保险制度体系的一个重要手段。2004年，国家劳动和社会保障部、财政部等颁发了《企业年金试行办法》等政策法规，规定了企业年金的性质、缴费形式等。同时，其作为延期支付的收入保障，同法定的公共养老保险制度有所区别，其中政府参与的成分较少，企业是作为年金制度建立的主体，往往扮演着主要角色，并依据企业的经济实力，自主建立的一种年金制度。如此，也就使得不同企业的年金标准呈现出多元化的特性，支付水平也不统一。
1.2 企业年金制度的特性
作为企业人力资源战略管理（或更确切、细化地看成是企业薪酬管理）有效手段之一的企业年金制度，构成了职工退休后收入来源的重要组成部分。从人力资源管理层面来看，实施合适的企业年金计划，是稳定人才队伍的有力措施之一，其水平的高低也直接反映了企业的经营情况或企业管理者的经营理念，无形之中在企业和员工之间架设了一座桥梁，促使双方之间的联系变得更加紧密，加强了双方的沟通交流。同时，共同的利益驱使加之无形的纽带，将使得企业和员工之间形成一个利益共同体，强化了合力效应，提高了效率，可尽最大程度降低信息不对称等所产生的不必要的交易成本，毕竟企业年金发挥出的正向激励效应，对进一步稳定员工队伍，促使员工为企业的发展贡献力量是有利的。
从薪酬管理层面来看，站在企业员工的角度，若“跳槽”将会增加其流动成本或机会成本，毕竟企业年金的支付是有一定要求的，若员工主动离开了现下所服务的企业，将存在丧失获取企业年金的风险，并随着服务年限的增加而增加。对企业的高级人才而言，企业年金制度同期权激励一样，可称为约束其流动的一幅金手铐，增强了公司管理人才的稳定性（唐轶韬，2006）。进一步而言，实施企业年金计划，也是企业薪酬管理灵活运用外在表现之一，在一定程度上，也是利于企业工作绩效的考核，毕竟工作绩效的高低将影响企业对员工的阶段性年金支付。
同样，随着人类寿命的延长引致的老龄化问题，企业年金制度的实施与完善的重要性将变得越来越重要，其支付的高低也将成为劳动力选择企业所考量的因素之一。如此，作为延期支付的薪酬形式，将不得不引起对企业薪酬管理中年金制度的实施和完善的重视。
对此，可以发现，企业年金计划是企业对员工的一种福利手段，是人力资源管理系统中的薪酬管理需要重视的管理项目之一，实质上，企业薪酬管理的范畴已经隐含了对企业年金制度的构建和完善。伴随企业年金计划的构建，将提升企业对人才的吸引力，增强企业的市场竞争能力，并有力发挥出企业年金在薪酬管理中的激励的作用。
2 薪酬管理的主要表现形式
2.1 薪酬及薪酬管理
薪酬通常指的是企业支付给所雇员工的具体报酬，主要包括基本工资、福利和津贴等，其实质是公平交易关系的一种体现，是员工在向企业让渡劳动或劳务使用权后，自身所获得的相应补偿。薪酬管理则是企业针对薪酬战略、政策、制度及功效所进行的一种确定、控制及调整的过程。作为一种重要的职能活动，它不仅是人力资源管理的重要组成部分，而且是一项影响组织经营目标实现程度或战略管理的活动。员工所付出的努力、时间、技能或为企业所创造价值的高低，一定程度上将影响对员工绩效考核的等级高低，进而影响员工所获得的薪酬，又进一步影响了企业对员工所支付年金的高低，三者的关系是紧密联系的。
2.2 薪酬管理的主要表现形式
薪酬的范畴较广，一般可分为直接薪酬和间接薪酬，包含货币形式或非货币形式等支付方式，其中企业支付给员工的工资是薪酬的表现之一，是货币支付的形式。自然薪酬的支付手段方式也是多样的，不仅仅包含工资，还包含诸如社会保险、福利待遇等隐形支付的方式，其中，以现金形式支付的基本工资、绩效工资等隶属于直接薪酬的支付范畴；以社会保险、带薪休假等福利形式的支付便属于间接薪酬的范畴。简言之，薪酬管理是一种很复杂的、动态的组织管理学行为。从管理学的角度看，它与其他管理一样，也包括了管理决策、管理控制等基本职能活动；从薪酬本身的内涵看，也已经包含了诸如薪酬战略、政策、制度以及功效等若干问题。 伴随我国人民生活水平的提高以及收入分配的逐步深入，在经济总量持续增长的大背景下，企业员工的薪酬水平也将随之增长。同时，从企业员工的薪酬结构来看，直接薪酬和间接薪酬将呈现此消彼长的态势，前者所占的比例逐步下降，后者所占的比例逐步提高。诸如，企业年金这种福利水平的高低将逐步引起重视。换言之，激励将成为薪酬管理不可小觑的一个重要环节，其中企业年金，在一定程度上，就充当了激励的角色。进而下文将进一步对企业年金在薪酬管理中的作用进行浅谈，并作适当分析。
3 立足企业年金视角浅析薪酬管理的作用
企业年金计划主要通过调整薪酬的福利结构，并逐步完善企业的薪酬福利体系，以达到促进企业薪酬管理成为“一揽子薪酬”管理的目的，并使该计划服务于企业的长期经营目标（邓汉慧，2010）。前文的相关分析也初步说明了企业年金和薪酬管理存在着紧密地内在联系，即企业年金是薪酬管理的重要组成部分，其作为薪酬支付的一种递延方式，是一种能够发挥出长期激励作用的薪酬制度。企业年金计划服务、完善企业的薪酬管理，进而更好地服务于企业的人力资源管理战略目标，配合财务管理、销售管理等措施更好地服务整个企业发展目标，形成了层层递进的关系，其中，关于企业年金在企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下三个方面：
一是企业年金的薪酬激励作用，有利于企业员工队伍的稳定。企业年金对员工的长期激励功能，成为了薪酬管理的重要组成部分。伴随企业年金制度的完善，对外部人才的吸引力也将随之提升，成为吸引人才的内在因素。众所周知，薪酬管理的理论认为，为了发挥更好的薪酬激励机制，对不同岗位进行差别的薪酬对待是必要的。同时，企业年金计划的有效实施便是符合这一理论指导原则的，毕竟企业年金支付的高低与员工的绩效考核等级的高低、工龄长短、为企业创造价值的多少等皆是有关系的，绩效差别也就实现了区别的年金待遇。企业年金的此种天生薪酬激励作用，决定了其必将扮演稳定队伍的角色。加之，企业年金也是一种多方之间的隐性契约，对比劳动合同这种较僵硬的管理方式，该计划的有效实施将显得更加灵活、方便，可有效约束员工的流动，保留企业所需人才（文太林，2011）。
可以设想，作为理性人的企业员工，若中途离开企业，同企业解除劳动关系，并结合企业年金的延期支付特性，必将使得自身未来的年金价值出现损失。若继续更好地发挥自身力量，为企业发展继续做出贡献，将可以增加员工未来对年金价值的预期，从而间接维持了员工队伍的稳定性。对企业员工的激励作用也将促使其同企业之间形成一种更为稳定的心理契约（李雪芹，2009）同时，也将降低企业的各项成本，如招聘成本、培训成本等，对企业和员工而言，企业年金制度的实施是对双方是双赢的。
二是企业年金利于劳动生产率的提高，并增强企业凝聚力。劳动生产率的提高不仅同员工自身的人力资本存量有关，而且同员工工作的环境也是有关系的。前者是内因的主导作用，后者则是外因的综合作用。从外因来看，工作环境的外部因素对整体劳动生产率的提高也是有其重要意义的，可以设想，若员工们多数消极怠工，劳动生产率的高低是可见一斑的。如何积极营造良好的工作环境，在资本设备投入的前提下，对企业员工的激励，薪酬管理体系的进一步完善等重要性将逐步凸显。毕竟，若企业员工缺乏归属感、安全感，其工作的积极性将大打折扣，不利于劳动生产率的提高，对企业和员工的发展也是不利的。
如何有针对性地解决以上困境？从人力资源管理层面看，企业年金可成为提升劳动生产率的手段之一，并将其作为企业薪酬管理的补充环节，发挥间接薪酬的作用。如此将给职工带来安全感、归属感，更可免去薪酬管理中不必要的实施过程，发挥出激励的作用。同时，企业年金也可以免除员工对未来养老保障的担忧，激发工作的热情，并且将直接提升员工对企业的忠诚度，更好地发挥团队合作的合力效应，如此也可提升总体的平均薪酬待遇，提高未来的年金额支付。从宏观而言，企业年金计划的实施在提升劳动生产率的同时，也将更好地提升员工现下和未来的相关待遇。企业年金的激励效应增强了员工工作的内在动机，提高了劳动报酬，并进一步提升了劳动生产率。总体上，企业年金同宏观层面的收入分配改革的理念也是相一致的，前者将可以更好地服务于后者。
三是企业年金利于提升企业形象，强化品牌效应并增强市场综合竞争力。企业年金的高低反映了员工未来享有的隐性福利的高低。彭颖（2006）认为，企业年金制度的构建，是人本化的管理理念的一种直接体现，更是企业对人才的重视程度以及承担社会责任的一种外在表现。进一步也表明了建立并完善企业年金计划对树立良好的企业社会形象有其必要性，毕竟企业年金本质上作为一种补充养老保险，可提升退休员工的养老待遇，利于社会稳定。同时，在企业年金制度下，福利水平越高，对人才的吸引力也将越大，在增强企业的市场综合竞争力的同时，也将进一步强化品牌效应。
简言之，本文认为，企业年金利于完善薪酬管理战略，降低多方的机会成本，稳定员工队伍，树立企业良好的社会形象等都将发挥出一定的作用。
4 结语
综上所述，通过不同层面针对企业年金对企业薪酬管理的分析，可明确，企业年金计划的实施对进一步完善薪酬管理的激励效应的重要意义不可小觑，尤其是支持实现企业目标和战略的手段之一。在间接报酬这种薪酬管理逐步盛行的今天，建立企业年金制度，发挥其隶属薪酬管理层面激励的作用，是势在必行的。同时，可知企业年金制度的实施，一方面，促使企业承担了社会责任，提升了企业品牌价值和社会影响力，另一方面，也将逐步完善薪酬管理激励的机制和功用。不过，本文主要对企业年金计划在薪酬管理中所发挥的作用做了简单探究，对如何设计较好的企业年金计划的设计，并未做过多分析，后续研究有必要进一步考虑如何完善薪酬管理中企业年金制度的设计等。
参考文献
[1] 蔡地，万迪.政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性[J].软科学，2011，25（9）.
[2] 赵立波.民营企业薪酬管理研究——以山西省为例
[J].中国流通经济，2011，（4）.
[3] 唐轶韬.如何发挥企业年金制度的功效[J].企业活力，2006，（10）.
[4] 邓汉慧.立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计[J].中国人力资源开发，2010，（11）.
[5] 闫鑫.基于薪酬管理视角完善我国的企业年金制度
[J].东方企业文化，2012，（2）.
[6] 文太林.薪酬管理中的企业年金：理论探源与制度构建[J].兰州商学院学报，2011，27（3）.
[7] 李雪芹.企业年金的薪酬管理视角研究[J].企业管理，2009，（7）.
[8] 彭颖.试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
[J].企业技术开发，2006，25（3）.
作者简介：李巍（1981—），女，黑龙江哈尔滨人，供职于贵州财经大学经济史研究所，理学硕士；田忠（1986—），男，江苏镇江人，贵州财经大学在读研究生。
关键词：企业年金；薪酬管理；薪酬制度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）19-0144-03
关于企业年金和薪酬管理的研究，国内相关学者形成了一定的前期理论成果。比如蔡地、万迪（2011）结合2004～2006年间的国有上市公司的有关数据，对政府干预、管理层权力对国企高管薪酬（业绩敏感性）所产生的影响进行了分析。从山西省民营企业出发，民营企业的薪酬制度存在着不足，诸如激励功能的不足，如此，便会阻碍其进一步发展壮大，进而直接突出了薪酬管理的激励作用。同时，也有必要采用企业年金制度，并发挥好相应的功效。立足现代薪酬管理模式，邓汉慧（2010）指出通过对企业薪酬体系结构优化，可使企业年金方案的设计更加有利于建立短期激励与长期激励并重、物质激励与精神激励并举的模式。进一步促使作为福利手段之一的企业年金，能够较好地发挥出长期的薪酬激励作用。
相关学者的前期研究成果初步表明了通过企业年金制度有助于进一步完善企业薪酬管理制度，对本文的研究开展也将具有一定的借鉴意义。基于企业年金的视角，概述了企业年金制度以及薪酬管理的主要表现形式，在明确两者的内在联系后，尝试性探究了企业年金制度在薪酬管理中将发挥的功用。
1 企业年金制度概述
1.1 对企业年金的概念简析
年金发生的频率是定期或不定期的，通常指阶段性的现金流入或流出，可分为普通年金、永续年金、递延年金等。企业年金则是员工所隶属企业为其提供的一种补充养老保险制度，是企业支付给员工的一种递延工资形式或薪酬表现的远期形式，更是完善我国社会养老保险制度体系的一个重要手段。2004年，国家劳动和社会保障部、财政部等颁发了《企业年金试行办法》等政策法规，规定了企业年金的性质、缴费形式等。同时，其作为延期支付的收入保障，同法定的公共养老保险制度有所区别，其中政府参与的成分较少，企业是作为年金制度建立的主体，往往扮演着主要角色，并依据企业的经济实力，自主建立的一种年金制度。如此，也就使得不同企业的年金标准呈现出多元化的特性，支付水平也不统一。
1.2 企业年金制度的特性
作为企业人力资源战略管理（或更确切、细化地看成是企业薪酬管理）有效手段之一的企业年金制度，构成了职工退休后收入来源的重要组成部分。从人力资源管理层面来看，实施合适的企业年金计划，是稳定人才队伍的有力措施之一，其水平的高低也直接反映了企业的经营情况或企业管理者的经营理念，无形之中在企业和员工之间架设了一座桥梁，促使双方之间的联系变得更加紧密，加强了双方的沟通交流。同时，共同的利益驱使加之无形的纽带，将使得企业和员工之间形成一个利益共同体，强化了合力效应，提高了效率，可尽最大程度降低信息不对称等所产生的不必要的交易成本，毕竟企业年金发挥出的正向激励效应，对进一步稳定员工队伍，促使员工为企业的发展贡献力量是有利的。
从薪酬管理层面来看，站在企业员工的角度，若“跳槽”将会增加其流动成本或机会成本，毕竟企业年金的支付是有一定要求的，若员工主动离开了现下所服务的企业，将存在丧失获取企业年金的风险，并随着服务年限的增加而增加。对企业的高级人才而言，企业年金制度同期权激励一样，可称为约束其流动的一幅金手铐，增强了公司管理人才的稳定性（唐轶韬，2006）。进一步而言，实施企业年金计划，也是企业薪酬管理灵活运用外在表现之一，在一定程度上，也是利于企业工作绩效的考核，毕竟工作绩效的高低将影响企业对员工的阶段性年金支付。
同样，随着人类寿命的延长引致的老龄化问题，企业年金制度的实施与完善的重要性将变得越来越重要，其支付的高低也将成为劳动力选择企业所考量的因素之一。如此，作为延期支付的薪酬形式，将不得不引起对企业薪酬管理中年金制度的实施和完善的重视。
对此，可以发现，企业年金计划是企业对员工的一种福利手段，是人力资源管理系统中的薪酬管理需要重视的管理项目之一，实质上，企业薪酬管理的范畴已经隐含了对企业年金制度的构建和完善。伴随企业年金计划的构建，将提升企业对人才的吸引力，增强企业的市场竞争能力，并有力发挥出企业年金在薪酬管理中的激励的作用。
2 薪酬管理的主要表现形式
2.1 薪酬及薪酬管理
薪酬通常指的是企业支付给所雇员工的具体报酬，主要包括基本工资、福利和津贴等，其实质是公平交易关系的一种体现，是员工在向企业让渡劳动或劳务使用权后，自身所获得的相应补偿。薪酬管理则是企业针对薪酬战略、政策、制度及功效所进行的一种确定、控制及调整的过程。作为一种重要的职能活动，它不仅是人力资源管理的重要组成部分，而且是一项影响组织经营目标实现程度或战略管理的活动。员工所付出的努力、时间、技能或为企业所创造价值的高低，一定程度上将影响对员工绩效考核的等级高低，进而影响员工所获得的薪酬，又进一步影响了企业对员工所支付年金的高低，三者的关系是紧密联系的。
2.2 薪酬管理的主要表现形式
薪酬的范畴较广，一般可分为直接薪酬和间接薪酬，包含货币形式或非货币形式等支付方式，其中企业支付给员工的工资是薪酬的表现之一，是货币支付的形式。自然薪酬的支付手段方式也是多样的，不仅仅包含工资，还包含诸如社会保险、福利待遇等隐形支付的方式，其中，以现金形式支付的基本工资、绩效工资等隶属于直接薪酬的支付范畴；以社会保险、带薪休假等福利形式的支付便属于间接薪酬的范畴。简言之，薪酬管理是一种很复杂的、动态的组织管理学行为。从管理学的角度看，它与其他管理一样，也包括了管理决策、管理控制等基本职能活动；从薪酬本身的内涵看，也已经包含了诸如薪酬战略、政策、制度以及功效等若干问题。 伴随我国人民生活水平的提高以及收入分配的逐步深入，在经济总量持续增长的大背景下，企业员工的薪酬水平也将随之增长。同时，从企业员工的薪酬结构来看，直接薪酬和间接薪酬将呈现此消彼长的态势，前者所占的比例逐步下降，后者所占的比例逐步提高。诸如，企业年金这种福利水平的高低将逐步引起重视。换言之，激励将成为薪酬管理不可小觑的一个重要环节，其中企业年金，在一定程度上，就充当了激励的角色。进而下文将进一步对企业年金在薪酬管理中的作用进行浅谈，并作适当分析。
3 立足企业年金视角浅析薪酬管理的作用
企业年金计划主要通过调整薪酬的福利结构，并逐步完善企业的薪酬福利体系，以达到促进企业薪酬管理成为“一揽子薪酬”管理的目的，并使该计划服务于企业的长期经营目标（邓汉慧，2010）。前文的相关分析也初步说明了企业年金和薪酬管理存在着紧密地内在联系，即企业年金是薪酬管理的重要组成部分，其作为薪酬支付的一种递延方式，是一种能够发挥出长期激励作用的薪酬制度。企业年金计划服务、完善企业的薪酬管理，进而更好地服务于企业的人力资源管理战略目标，配合财务管理、销售管理等措施更好地服务整个企业发展目标，形成了层层递进的关系，其中，关于企业年金在企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下三个方面：
一是企业年金的薪酬激励作用，有利于企业员工队伍的稳定。企业年金对员工的长期激励功能，成为了薪酬管理的重要组成部分。伴随企业年金制度的完善，对外部人才的吸引力也将随之提升，成为吸引人才的内在因素。众所周知，薪酬管理的理论认为，为了发挥更好的薪酬激励机制，对不同岗位进行差别的薪酬对待是必要的。同时，企业年金计划的有效实施便是符合这一理论指导原则的，毕竟企业年金支付的高低与员工的绩效考核等级的高低、工龄长短、为企业创造价值的多少等皆是有关系的，绩效差别也就实现了区别的年金待遇。企业年金的此种天生薪酬激励作用，决定了其必将扮演稳定队伍的角色。加之，企业年金也是一种多方之间的隐性契约，对比劳动合同这种较僵硬的管理方式，该计划的有效实施将显得更加灵活、方便，可有效约束员工的流动，保留企业所需人才（文太林，2011）。
可以设想，作为理性人的企业员工，若中途离开企业，同企业解除劳动关系，并结合企业年金的延期支付特性，必将使得自身未来的年金价值出现损失。若继续更好地发挥自身力量，为企业发展继续做出贡献，将可以增加员工未来对年金价值的预期，从而间接维持了员工队伍的稳定性。对企业员工的激励作用也将促使其同企业之间形成一种更为稳定的心理契约（李雪芹，2009）同时，也将降低企业的各项成本，如招聘成本、培训成本等，对企业和员工而言，企业年金制度的实施是对双方是双赢的。
二是企业年金利于劳动生产率的提高，并增强企业凝聚力。劳动生产率的提高不仅同员工自身的人力资本存量有关，而且同员工工作的环境也是有关系的。前者是内因的主导作用，后者则是外因的综合作用。从外因来看，工作环境的外部因素对整体劳动生产率的提高也是有其重要意义的，可以设想，若员工们多数消极怠工，劳动生产率的高低是可见一斑的。如何积极营造良好的工作环境，在资本设备投入的前提下，对企业员工的激励，薪酬管理体系的进一步完善等重要性将逐步凸显。毕竟，若企业员工缺乏归属感、安全感，其工作的积极性将大打折扣，不利于劳动生产率的提高，对企业和员工的发展也是不利的。
如何有针对性地解决以上困境？从人力资源管理层面看，企业年金可成为提升劳动生产率的手段之一，并将其作为企业薪酬管理的补充环节，发挥间接薪酬的作用。如此将给职工带来安全感、归属感，更可免去薪酬管理中不必要的实施过程，发挥出激励的作用。同时，企业年金也可以免除员工对未来养老保障的担忧，激发工作的热情，并且将直接提升员工对企业的忠诚度，更好地发挥团队合作的合力效应，如此也可提升总体的平均薪酬待遇，提高未来的年金额支付。从宏观而言，企业年金计划的实施在提升劳动生产率的同时，也将更好地提升员工现下和未来的相关待遇。企业年金的激励效应增强了员工工作的内在动机，提高了劳动报酬，并进一步提升了劳动生产率。总体上，企业年金同宏观层面的收入分配改革的理念也是相一致的，前者将可以更好地服务于后者。
三是企业年金利于提升企业形象，强化品牌效应并增强市场综合竞争力。企业年金的高低反映了员工未来享有的隐性福利的高低。彭颖（2006）认为，企业年金制度的构建，是人本化的管理理念的一种直接体现，更是企业对人才的重视程度以及承担社会责任的一种外在表现。进一步也表明了建立并完善企业年金计划对树立良好的企业社会形象有其必要性，毕竟企业年金本质上作为一种补充养老保险，可提升退休员工的养老待遇，利于社会稳定。同时，在企业年金制度下，福利水平越高，对人才的吸引力也将越大，在增强企业的市场综合竞争力的同时，也将进一步强化品牌效应。
简言之，本文认为，企业年金利于完善薪酬管理战略，降低多方的机会成本，稳定员工队伍，树立企业良好的社会形象等都将发挥出一定的作用。
4 结语
综上所述，通过不同层面针对企业年金对企业薪酬管理的分析，可明确，企业年金计划的实施对进一步完善薪酬管理的激励效应的重要意义不可小觑，尤其是支持实现企业目标和战略的手段之一。在间接报酬这种薪酬管理逐步盛行的今天，建立企业年金制度，发挥其隶属薪酬管理层面激励的作用，是势在必行的。同时，可知企业年金制度的实施，一方面，促使企业承担了社会责任，提升了企业品牌价值和社会影响力，另一方面，也将逐步完善薪酬管理激励的机制和功用。不过，本文主要对企业年金计划在薪酬管理中所发挥的作用做了简单探究，对如何设计较好的企业年金计划的设计，并未做过多分析，后续研究有必要进一步考虑如何完善薪酬管理中企业年金制度的设计等。
参考文献
[1] 蔡地，万迪.政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性[J].软科学，2011，25（9）.
[2] 赵立波.民营企业薪酬管理研究——以山西省为例
[J].中国流通经济，2011，（4）.
[3] 唐轶韬.如何发挥企业年金制度的功效[J].企业活力，2006，（10）.
[4] 邓汉慧.立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计[J].中国人力资源开发，2010，（11）.
[5] 闫鑫.基于薪酬管理视角完善我国的企业年金制度
[J].东方企业文化，2012，（2）.
[6] 文太林.薪酬管理中的企业年金：理论探源与制度构建[J].兰州商学院学报，2011，27（3）.
[7] 李雪芹.企业年金的薪酬管理视角研究[J].企业管理，2009，（7）.
[8] 彭颖.试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
[J].企业技术开发，2006，25（3）.
作者简介：李巍（1981—），女，黑龙江哈尔滨人，供职于贵州财经大学经济史研究所，理学硕士；田忠（1986—），男，江苏镇江人，贵州财经大学在读研究生。