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未来，企业人力资源部门需要大量的计量专家、数据挖掘分析专家、人力资源数据管理服务软件，用以实现企业人力资源价值量化管理。
今年3月5日，国务院总理李克强在政府工作报告中明确提出了“互联网 ”行动计划，这意味着我国各类传统行业、产业需要重新进行产品定位和服务，这是国家战略的需要，更是社会发展的大势所趋。在这样一个大背景下，人力资源管理也将从战略人力资源管理进入到人力资本价值增值管理时代。灵活、敏捷将是未来企业人力资源管理体系必不可少的特质。
企业组织进入精简“扁平化”时代
互联网时代，速度至关重要，谁能在第一时间高质量地满足用户，用户就首选谁，屈居人后者只能承受被淘汰的命运。从组织架构上看，传统的企业组织一般呈正三角形：位于顶端的是组织的最高领导者，其下是中层领导，最下层则是一线员工。有的企业甚至达到五六个层级。在实际工作中，来自一线员工的市场信息需要层层上传，然后经领导批示后再层层向下传达部署。这种组织架构很容易造成企业对市场反应的滞后和信息传递失真等问题。现在出现了不少“倒三角”、网状组织，如小米公司强调“少做事、管理扁平化，这样才能把事情做到极致”。因此，想要快速赢得客户，准确把握市场脉搏，企业必须从中央集权的庞大组织变成多个反应迅速的小型经营单位，以客户价值为导向，让员工人人都成为自主经营者，搅动企业的一池静水。
在移动互联网时代，“以不变应万变”必死无疑，“以变应变”也已经远远不够，要实现成功的转型，主动变化比应变能力更为重要。对此，马化腾看得比较透彻，他说：“在维护根基、保持和增强核心竞争的同时，企业各个方面的灵活性非常关键，主动变化在一个生态型企业里面应该成为常态。”
人力资源管理依托大数据进行科学决策成为可能
人力资源价值计量管理是提升人力资源效能管理的有效途径，这一论断已被业界人士认同。而在互联网时代，人力资源管理基于数据并用数据说话和进行
决策已成为可能，人与人之间、人与组织之间互联互通所累积的巨量数据，为企业进行人力资源决策提供了无穷的科学依据。未来的企业人力资源部门需要大量的计量专家、数据挖掘分析专家和人力资源数据管理服务软件，用以实现企业的人力资源价值量化管理。近年来，笔者所在公司通过在某服务类项目中导入自主研发的“精益劳动管理系统”，采用工作流程分解和劳动效率计量统计的信息技术规范，使管理者能迅速分析出各项目点员工的工作负载情况，并通过系统查看到各项目点的人员考勤情况、总工作量负载情况等，然后根据实际需要，把工作量尚未达到饱和状态的项目点的部分员工调配至超负荷点。该服务项目依托软件系统，对各项目环节的人力资源效能进行系统的计量分析和管理，实现最佳效能匹配，减少人力编制的浪费，使人均效能上升20%—30%，实现了人力资源调配决策的科学化。
人力资源管理进入效能时代
当前，企业在用工管理上面临着两大困境：一是随着人口老龄化的加剧，人口红利渐行渐远，企业发展迎来了真正的拐点；二是互联网的飞速发展将结束我国城乡二元结构的劳动经济模式，企业的用工成本开始呈爆炸式增长。薪酬福利水涨船高，严重吞噬着企业微薄的利润。劳动力的短缺、劳动用工成本的快速上升，促使企业人力资源管理进入到劳动效能管理时代。
实现互联互通以后，行业边界被打破、融合，甚至重组。企业想要继续生存与发展就得进行蜕变，而首当其冲需要改变的就是人的思维，以及由此带来的人力资源管理的变革。
树立以客户需求为导向的价值观
有人说，现在是一个“零距离时代”，人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都相互关联、彼此交融。信息的对称使客户与员工之间的互动加深，相互之间可以无障碍表达价值诉求与期望，二者共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这个“大网”中，“客户价值”是各利益相关者价值创造的起点，也是终点，谁若违背了“客户价值”这一准则，谁就会失去在这张“网”中的立足之地和创造价值的机会。
除了企业与客户的关系之外，互联网还改变了人与组织之间的关系和力量对比。个体借助组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。因此，企业树立“以客户需求为导向”的价值观，将是现在和未来人力资源管理的重中之重。
利用互联网进行人力资源跨界管理，构建人力资源价值网
互联网时代，企业成为一个有机生态圈，企业管理从金字塔式、命令式的协同方式，到自动交互协同，人与岗位之间、人与人之间以组合交互的方式进行劳动和合作形式的创新，在这个过程中，流程化、团队化变得更加重要。它将围绕客户价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也由此转变为流程管理和团队管理。这就需要人力资源管理者具有跨界思维：向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，站在战略性的角度来规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为，成为企业的战略伙伴和变革推动者。向下，密切关注员工的需求和目标，尤其面对新生代员工的挑战，要成为员工支持者。向内，人力资源管理正寻求更有效的支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴，要帮助一线经理带队伍，创造高绩效。向外，还要借助外力，构建人力资源价值创造网络。如日常性的工作通过人力资源外包等多元跨边界的人力资源管理方式来共同参与完成。
引入人力资源管理数据计量专家及软件
通过引进人力资源的计量专家、数据挖掘分析专家和专业人力资源服务软件，企业可随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工之间互动互联的数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；分析员工价值诉求与期望，从而制订薪酬策略；寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除对人力资源的浪费，提升人才决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点，减少企业内部的矛盾冲突，降低管控与交易成本，减少内耗，等等。其终极目标就是实现人力资源管理的高效能。 责编/张晓莉
今年3月5日，国务院总理李克强在政府工作报告中明确提出了“互联网 ”行动计划，这意味着我国各类传统行业、产业需要重新进行产品定位和服务，这是国家战略的需要，更是社会发展的大势所趋。在这样一个大背景下，人力资源管理也将从战略人力资源管理进入到人力资本价值增值管理时代。灵活、敏捷将是未来企业人力资源管理体系必不可少的特质。
企业组织进入精简“扁平化”时代
互联网时代，速度至关重要，谁能在第一时间高质量地满足用户，用户就首选谁，屈居人后者只能承受被淘汰的命运。从组织架构上看，传统的企业组织一般呈正三角形：位于顶端的是组织的最高领导者，其下是中层领导，最下层则是一线员工。有的企业甚至达到五六个层级。在实际工作中，来自一线员工的市场信息需要层层上传，然后经领导批示后再层层向下传达部署。这种组织架构很容易造成企业对市场反应的滞后和信息传递失真等问题。现在出现了不少“倒三角”、网状组织，如小米公司强调“少做事、管理扁平化，这样才能把事情做到极致”。因此，想要快速赢得客户，准确把握市场脉搏，企业必须从中央集权的庞大组织变成多个反应迅速的小型经营单位，以客户价值为导向，让员工人人都成为自主经营者，搅动企业的一池静水。
在移动互联网时代，“以不变应万变”必死无疑，“以变应变”也已经远远不够，要实现成功的转型，主动变化比应变能力更为重要。对此，马化腾看得比较透彻，他说：“在维护根基、保持和增强核心竞争的同时，企业各个方面的灵活性非常关键，主动变化在一个生态型企业里面应该成为常态。”
人力资源管理依托大数据进行科学决策成为可能
人力资源价值计量管理是提升人力资源效能管理的有效途径，这一论断已被业界人士认同。而在互联网时代，人力资源管理基于数据并用数据说话和进行
决策已成为可能，人与人之间、人与组织之间互联互通所累积的巨量数据，为企业进行人力资源决策提供了无穷的科学依据。未来的企业人力资源部门需要大量的计量专家、数据挖掘分析专家和人力资源数据管理服务软件，用以实现企业的人力资源价值量化管理。近年来，笔者所在公司通过在某服务类项目中导入自主研发的“精益劳动管理系统”，采用工作流程分解和劳动效率计量统计的信息技术规范，使管理者能迅速分析出各项目点员工的工作负载情况，并通过系统查看到各项目点的人员考勤情况、总工作量负载情况等，然后根据实际需要，把工作量尚未达到饱和状态的项目点的部分员工调配至超负荷点。该服务项目依托软件系统，对各项目环节的人力资源效能进行系统的计量分析和管理，实现最佳效能匹配，减少人力编制的浪费，使人均效能上升20%—30%，实现了人力资源调配决策的科学化。
人力资源管理进入效能时代
当前，企业在用工管理上面临着两大困境：一是随着人口老龄化的加剧，人口红利渐行渐远，企业发展迎来了真正的拐点；二是互联网的飞速发展将结束我国城乡二元结构的劳动经济模式，企业的用工成本开始呈爆炸式增长。薪酬福利水涨船高，严重吞噬着企业微薄的利润。劳动力的短缺、劳动用工成本的快速上升，促使企业人力资源管理进入到劳动效能管理时代。
实现互联互通以后，行业边界被打破、融合，甚至重组。企业想要继续生存与发展就得进行蜕变，而首当其冲需要改变的就是人的思维，以及由此带来的人力资源管理的变革。
树立以客户需求为导向的价值观
有人说，现在是一个“零距离时代”，人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都相互关联、彼此交融。信息的对称使客户与员工之间的互动加深，相互之间可以无障碍表达价值诉求与期望，二者共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这个“大网”中，“客户价值”是各利益相关者价值创造的起点，也是终点，谁若违背了“客户价值”这一准则，谁就会失去在这张“网”中的立足之地和创造价值的机会。
除了企业与客户的关系之外，互联网还改变了人与组织之间的关系和力量对比。个体借助组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。因此，企业树立“以客户需求为导向”的价值观，将是现在和未来人力资源管理的重中之重。
利用互联网进行人力资源跨界管理，构建人力资源价值网
互联网时代，企业成为一个有机生态圈，企业管理从金字塔式、命令式的协同方式，到自动交互协同，人与岗位之间、人与人之间以组合交互的方式进行劳动和合作形式的创新，在这个过程中，流程化、团队化变得更加重要。它将围绕客户价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也由此转变为流程管理和团队管理。这就需要人力资源管理者具有跨界思维：向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，站在战略性的角度来规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为，成为企业的战略伙伴和变革推动者。向下，密切关注员工的需求和目标，尤其面对新生代员工的挑战，要成为员工支持者。向内，人力资源管理正寻求更有效的支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴，要帮助一线经理带队伍，创造高绩效。向外，还要借助外力，构建人力资源价值创造网络。如日常性的工作通过人力资源外包等多元跨边界的人力资源管理方式来共同参与完成。
引入人力资源管理数据计量专家及软件
通过引进人力资源的计量专家、数据挖掘分析专家和专业人力资源服务软件，企业可随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工之间互动互联的数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；分析员工价值诉求与期望，从而制订薪酬策略；寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除对人力资源的浪费，提升人才决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点，减少企业内部的矛盾冲突，降低管控与交易成本，减少内耗，等等。其终极目标就是实现人力资源管理的高效能。 责编/张晓莉