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摘要：近年来，随着中国信息技术产业的迅猛发展，国内IT企业的数量也随之增多，其中大部分为中小型规模IT企业。这类企业的核心竞争力一般在于产品创新，研发在企业中占据了非常重要的地位。目前中小IT企业的研发管理存在人员发展、技术积累、技术管理、流程建设、人员激励等多种问题，本文将从这些方面对于研发管理的改进，提出分析和建设性对策。
关键词：中小型IT企业导师制双通道发展技术管理知识库
0 引言
近年来，随着中国信息技术产业的迅猛发展，国内IT企业的数量也随之增多，其中大部分为中小型规模IT企业。这类企业的核心竞争力一般在于产品创新，研发在企业中占据了非常重要的地位。目前大多数的中小IT企业都缺乏规范的管理，一般靠创办人或发起人的个人魅力或者主观判断进行管理，在进行产品研发和创新的过程中。忽略了研发管理的重要性，导致人员流失、认同度低、技术流失等诸多问题。
1 中小IT企业研发管理现状分析
目前的中小型IT由于其规模、资金、竞争环境等多种因素的限制，存在着诸多问题，首先对于这些问题进行一个清醒的认识，才能够对症下药，根治问题，具体分析如下，
1.1 研发人员流动性大中小型IT企业一般集中在北上广深等经济和科技较发达地区，这些区域业界平均工资较高，对于大多数的研发人员都是一种物质上的诱惑。如果研发人员对于企业不认同的话，很容易导致研发人员的跳槽和离职，这是一个普遍现象。频繁的研发人员离职，对于开发周期大、技术要求高的IT企业有很大的负面影响，一则影响产品进度，二则容易造成技术的流失。对于研发型企业来讲，最重要的工作就是应该留住企业的优秀人才，才可以持续发展。导致人员流失的原因，福利待遇是一个因素，其实还有一些非物质的因素在其中，例如工作内容不满意、工作得不到认可、企业缺乏文化等多种潜在因素造成。如果能够在研发管理过程中注意这些因素，即使是小企业也可以留住人才。
1.2 研发人员缺乏职业生涯规划中小企业一般缺乏职业生涯规划和合理的职业发展通道，一般是普通的作坊式管理，无法让研发人员真正融入企业。研发人员在工作一段时间后，激情褪去后，看不到自己在企业中发展的未来通道，没有上升空间，便会失去对企业的信任和依赖，重新寻找新的工作方向或者失去了工作的积极性。
1.3 企业文化缺失很多中小型企业几乎没有企业文化，公司缺乏长期愿景和目标，为了短期利益可以牺牲一切。缺乏核心价值观，导致企业没有凝聚力，员工在企业中只是劳动换工资方式的工作，在企业中没有拼搏的方向，没有团队合作的精神，使得公司没有向心力，员工没有归属感。精神层面的享受在企业中几乎不存在，这样的企业没有文化，自然容易导致人员流失。
1.4 技术流失严重对于中小企业来讲，在技术实力上已经输于大型企业。如果在技术储备和技术管理上不加重视的话，更将落后于业界。中小型IT企业在做产品和项目时，经常是边做边学，在过程中会遇到很多问题，这些问题在后续的产品项目开发中仍将继续碰到。如果不进行合理的储备和收集的话，由于人员的更换和时间的流逝，导致以前的技术无法在后继产品项目上应用，直接增加了产品开发成本，重复劳动，大大降低了工作效率。或者由于之前的产品模块在设计时，可复用水平低，后续无法复制，也是一种变相的浪费和损失。
1.5 没有科学的激励机制中小企业中劳动换工资的现象非常严重，很多员工来公司工作就是来赚钱的，做一天和尚撞一天钟，对企业没有认同感。企业也没有合理的激励制度，导致人员没有责任心、开发进度经常延期、谁都不敢做决定。在企业领导者的层面上，必须有个长远的考虑，并制定长远的激励制度。既不能让员工为了得到奖金而工作，也不能让大家有得不到激励而放弃的心态。对于员工的工作、活动、业绩、成果，进行多方面的认可和刺激，才能达到企业和员工的双赢。
1.6 缺乏灵活、可靠的研发流程一些中小企业没有科学并且灵活的研发流程，完全作坊式工艺，想到哪里就做到哪里。不遵从软件工程的原理，需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、试用、实施等阶段都没有规范的流程，导致工作重复劳动多，效率低下，进度延迟等问题。在流程和规范的设计上，经常会犯左倾或右倾的错误。要么就是一定要照搬照用大企业的复杂流程，套用在中小型企业中，产生了较大的流程成本、时间成本、人力成本，也会导致进度延迟，效率较低的问题。只有适合的流程，才是最佳流程。企业必须把握好这个度。
1.7 培训体系不完整很多企业缺乏培训，导致新人对于产品、研发一无所知或一知半解，无法快速高效的开发产品。统一缺乏培训，也会使员工感到无法学习到新知识，导致人员流失。
2 研发管理改进策略
针对目前中小型IT企业研发管理过程中，遇到的问题和存在的现状，提出以下改进对策。
2.1 双通道发展中小IT企业为了人才的长期留用和发展，必须给出比较明确的职业发展通道，这样研发人才才会有奔头，有发展目标和个人规划，同时把企业的的长期目标和个人的长期目标结合起来。对于IT企业的研发来讲，存在“技术路线”和“管理路线”的双通道发展，专业分工细化，不同风格的人做不同的事情，满足的大部分研发人员的需要。“技术路线”就是以技术、研发为主线而设置的职业通道，可以分为助理软件工程师、软件工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、首席技术专家等级别，不同的级别对应公司给予不同的待遇和福利。“管理路线”就是以项目管理为主线而设置的职业通道，面对项耳经理岗位，可以分为初级项目经理、项目经理、高级项目经理、项目总监、产品线总监、产品总监等多个级别，不同的级别对应公司给予不同的待遇和福利。通过这样的划分，使得在研发中最常见的两条发展路线都被涵盖，研发人员根据自己的情况和意愿向不同的路线进行发展和演进。既符合公司长期需要，又符合个人的长期发展需要。形成一个双赢的态势，中小企业一定会在人员路线上有个健康的成长。
2.2 导师制在企业人力资源管理发展进程中发现，企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，并希望管理者成为可以帮助其发展职业生涯的教练与导师。因此，一个更有生命力的企业，人力资源策略势必从对员工进行单一培训发展为帮助员工进行职业生涯规划与管理。企业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。导师制可以分为新员工导师制和全员导师制，指导的范围不同。导师制度是培养新人的重要手段，它依据组织、职位的要求对员工进行业务技能、综合素质等的培养，通过以老带新的方式来进行培养。即每个员工到公司后，通过给他指定一名老员工作为导师，帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境和流程，顺利进入角色，胜任工作要求。导师制度不仅对新员工来说受益匪浅，对于导师来说也是一个锻炼、提升的机会，通过辅导新人，提 升自己的管理能力，为公司培养一批训练有素，既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。
2.3 研发规范建立根据软件工程的原理，切合公司实际情况，选择不同的研发规范模式，现在国际流行的瀑布模型、快速原型化模型、敏捷开发模型等。一般产品、项目研发采用瀑布模型的比较多，从预研、立项、需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、试用、发布、改进等一系列重要环节组成。从局部来看，该模型在前期设计阶段花了较多的时间，但是从整体来看，往往节省了大量的重复劳动和提高了产品开发的效率。抛弃作坊式的研发模式，需要公司、企业的决心。只有规范化研发流程，才有可能在单位时间内提高生产率，才有可能使IT企业长期有效健康的发展。
2.4 科学有效的激励手段中小IT企业的激励手段的设计需要认真对待，对于员工做到长期激励和短期激励相结合的方式。针对员工的模块级、功能级、产品级贡献和突出表现，可以立即使用短期激励的方式进行刺激和表彰，以鼓励员工有进一步优秀表现。短期激励一般以项目奖金、放假、旅游、通报表扬等方式进行。针对员工长期投入工作、持续产品开发优秀、中长期的突出业绩表现的，可以使用长期激励的方式，因为这样的员工往往是企业发展最需要的人才，他们认可公司、与公司有共同的发展目标。长期激励一般以年终奖、年薪、股票、期权、职位等方式进行。
2.5 鼓励创新中小型IT企业提高竞争力和生存的重要因素在于创新，只有创新才能让中小型IT在竞争的大潮中立于不败之地，有自己生存的空间。在这样的企业中创新和创新效率是一个非常重要的话题，一个好的创新可以让企业有质的变化。所以鼓励创新，也是企业应该相当关注的。企业内部研发员工往往就是该行业的专家，研发人员的创新必须值得鼓励和激励。企业可以通过一定的物质和精神激励的手段，对于员工创新进行鼓励，一般以奖金、表彰、专利、职位等方式进行。
2.6 技术交流会模式中小IT企业的研发文化建设和技术积累都比较重要，定期举办技术交流会是一种非常行之有效的手段。技术交流会的内容可以是新技术讲解、模块分析、技术工具讲座、国际流行产品介绍、产品交流等多种方式，通过这个交流会形式，加强了研发人员之间的互动，互相取长补短，同时可以增加整个团队的凝聚力和向心力，使得研发人员更加崇尚技术、尊重知识。而作为企业的管理者可以通过这个手段宣传企业文化，与研发人员增加交流和互信，同时把技术交流的内容记录下来，为企业积累了技术成果。
2.7 知识库建立建立知识库是中小IT企业快速发展，追赶甚至超越大型企业的一个重要手段。在研发过程中，会出现很多关键技术点、成败案例、复用模块、技术文档、网络搜索结果、技术总结、源代码等等技术成果，通过对于这些技术成果进行总结、收集、保存，并建立相应索引，供后续开发使用，将大大提高工作效率。而且对于新员工的培训培养有很好的帮助，同时避免了大量的重复劳动。公司企业也应该对于提供知识库和有效利用知识库的研发人员进行奖励。另外一个角度，也激励了为企业积极贡献的研发人员。
2.8 科学的薪酬体系设计薪酬体系的设计必须科学、合理、明确，对于不同职位的研发人员给出不同的薪酬待遇体系，要做到有章可查，不能存在模糊性和不确切性。管理者要根据员工的能力和业绩进行考核和综合评估薪酬，不能随意确定薪资标准。对于研发人员的薪酬设计，可以和双通道的职位体系进行挂钩。在薪酬设计上，要考虑低级别的员工月薪比例大于年终奖比例，高级别的员工月薪比例小于年终奖比例。科学合理的薪酬体系设计，是留住人才的一个重要举措。
2.9 研发文化建立正确的文化是最行之有效的管理手段，建立研发文化也是必须在中小企业中实施的。Google的校园文化、不作恶文化，苹果的创新文化都吸引了大批的研发人员趋之若鹜，为之孜孜不倦的奋斗。一种正确的文化，具有无比强大的吸引力和向心力，可以让中小企业快速的达到自己想要实现的目标。建立企业文化的方法有很多，例如公司愿景的发布、研发团队文化发布、技术交流会、工程师文化、鼓励创新等多种方式。
2.10 有效冗余制度由于中小型IT企业的研发人员流失比较严重，一旦出现研发人员不足，将极大的制约企业的发展。所以在企业有一定实力的情况下，一定要对于研发人员进行一些冗余处理，在各个岗位尤其关键岗位，需要对同等技术条件的人员进行冗余。保证人员流失不对项目产品开发影响较大。另一个角度看，在公司产品盈利的整体过程中看，研发人员的费用投入占整个产品成本的很小一个部分，所以人才冗余对于成本影响不大，但是却有效的保证了项目产品的开发。
2.11 研发访谈计划由于研发人员的心理特征，都比较内向、理性、不善表达的性格，而企业需要不断的知道研发人员内心想法。必须建立一个渠道，能够真实的了解到研发人员的想法、思路、对企业的见解。企业可以建立一种反馈机制，有经验和有说服力的人力专员定期对于研发人员进行访谈，了解研发人员的真实想法，以便公司制定正确的管理策略，解决存在的问题，同时也有利于研发人员吐露心声和心理健康。
3 结束语
综上所述，目前国内中小型IT企业在研发管理上存在着诸多问题，根据其问题本质，笔者给出了相应的管理对策。中小型IT企业的发展在很大程度上，受研发、产品、创新的制约，突破了这个阶段，企业将可以有机会长期稳定发展。所以中小型IT企业在研发管理上重视了文化建设、激励、创新、技术积累等，就是找到了发展的道路。
关键词：中小型IT企业导师制双通道发展技术管理知识库
0 引言
近年来，随着中国信息技术产业的迅猛发展，国内IT企业的数量也随之增多，其中大部分为中小型规模IT企业。这类企业的核心竞争力一般在于产品创新，研发在企业中占据了非常重要的地位。目前大多数的中小IT企业都缺乏规范的管理，一般靠创办人或发起人的个人魅力或者主观判断进行管理，在进行产品研发和创新的过程中。忽略了研发管理的重要性，导致人员流失、认同度低、技术流失等诸多问题。
1 中小IT企业研发管理现状分析
目前的中小型IT由于其规模、资金、竞争环境等多种因素的限制，存在着诸多问题，首先对于这些问题进行一个清醒的认识，才能够对症下药，根治问题，具体分析如下，
1.1 研发人员流动性大中小型IT企业一般集中在北上广深等经济和科技较发达地区，这些区域业界平均工资较高，对于大多数的研发人员都是一种物质上的诱惑。如果研发人员对于企业不认同的话，很容易导致研发人员的跳槽和离职，这是一个普遍现象。频繁的研发人员离职，对于开发周期大、技术要求高的IT企业有很大的负面影响，一则影响产品进度，二则容易造成技术的流失。对于研发型企业来讲，最重要的工作就是应该留住企业的优秀人才，才可以持续发展。导致人员流失的原因，福利待遇是一个因素，其实还有一些非物质的因素在其中，例如工作内容不满意、工作得不到认可、企业缺乏文化等多种潜在因素造成。如果能够在研发管理过程中注意这些因素，即使是小企业也可以留住人才。
1.2 研发人员缺乏职业生涯规划中小企业一般缺乏职业生涯规划和合理的职业发展通道，一般是普通的作坊式管理，无法让研发人员真正融入企业。研发人员在工作一段时间后，激情褪去后，看不到自己在企业中发展的未来通道，没有上升空间，便会失去对企业的信任和依赖，重新寻找新的工作方向或者失去了工作的积极性。
1.3 企业文化缺失很多中小型企业几乎没有企业文化，公司缺乏长期愿景和目标，为了短期利益可以牺牲一切。缺乏核心价值观，导致企业没有凝聚力，员工在企业中只是劳动换工资方式的工作，在企业中没有拼搏的方向，没有团队合作的精神，使得公司没有向心力，员工没有归属感。精神层面的享受在企业中几乎不存在，这样的企业没有文化，自然容易导致人员流失。
1.4 技术流失严重对于中小企业来讲，在技术实力上已经输于大型企业。如果在技术储备和技术管理上不加重视的话，更将落后于业界。中小型IT企业在做产品和项目时，经常是边做边学，在过程中会遇到很多问题，这些问题在后续的产品项目开发中仍将继续碰到。如果不进行合理的储备和收集的话，由于人员的更换和时间的流逝，导致以前的技术无法在后继产品项目上应用，直接增加了产品开发成本，重复劳动，大大降低了工作效率。或者由于之前的产品模块在设计时，可复用水平低，后续无法复制，也是一种变相的浪费和损失。
1.5 没有科学的激励机制中小企业中劳动换工资的现象非常严重，很多员工来公司工作就是来赚钱的，做一天和尚撞一天钟，对企业没有认同感。企业也没有合理的激励制度，导致人员没有责任心、开发进度经常延期、谁都不敢做决定。在企业领导者的层面上，必须有个长远的考虑，并制定长远的激励制度。既不能让员工为了得到奖金而工作，也不能让大家有得不到激励而放弃的心态。对于员工的工作、活动、业绩、成果，进行多方面的认可和刺激，才能达到企业和员工的双赢。
1.6 缺乏灵活、可靠的研发流程一些中小企业没有科学并且灵活的研发流程，完全作坊式工艺，想到哪里就做到哪里。不遵从软件工程的原理，需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、试用、实施等阶段都没有规范的流程，导致工作重复劳动多，效率低下，进度延迟等问题。在流程和规范的设计上，经常会犯左倾或右倾的错误。要么就是一定要照搬照用大企业的复杂流程，套用在中小型企业中，产生了较大的流程成本、时间成本、人力成本，也会导致进度延迟，效率较低的问题。只有适合的流程，才是最佳流程。企业必须把握好这个度。
1.7 培训体系不完整很多企业缺乏培训，导致新人对于产品、研发一无所知或一知半解，无法快速高效的开发产品。统一缺乏培训，也会使员工感到无法学习到新知识，导致人员流失。
2 研发管理改进策略
针对目前中小型IT企业研发管理过程中，遇到的问题和存在的现状，提出以下改进对策。
2.1 双通道发展中小IT企业为了人才的长期留用和发展，必须给出比较明确的职业发展通道，这样研发人才才会有奔头，有发展目标和个人规划，同时把企业的的长期目标和个人的长期目标结合起来。对于IT企业的研发来讲，存在“技术路线”和“管理路线”的双通道发展，专业分工细化，不同风格的人做不同的事情，满足的大部分研发人员的需要。“技术路线”就是以技术、研发为主线而设置的职业通道，可以分为助理软件工程师、软件工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、首席技术专家等级别，不同的级别对应公司给予不同的待遇和福利。“管理路线”就是以项目管理为主线而设置的职业通道，面对项耳经理岗位，可以分为初级项目经理、项目经理、高级项目经理、项目总监、产品线总监、产品总监等多个级别，不同的级别对应公司给予不同的待遇和福利。通过这样的划分，使得在研发中最常见的两条发展路线都被涵盖，研发人员根据自己的情况和意愿向不同的路线进行发展和演进。既符合公司长期需要，又符合个人的长期发展需要。形成一个双赢的态势，中小企业一定会在人员路线上有个健康的成长。
2.2 导师制在企业人力资源管理发展进程中发现，企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，并希望管理者成为可以帮助其发展职业生涯的教练与导师。因此，一个更有生命力的企业，人力资源策略势必从对员工进行单一培训发展为帮助员工进行职业生涯规划与管理。企业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。导师制可以分为新员工导师制和全员导师制，指导的范围不同。导师制度是培养新人的重要手段，它依据组织、职位的要求对员工进行业务技能、综合素质等的培养，通过以老带新的方式来进行培养。即每个员工到公司后，通过给他指定一名老员工作为导师，帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境和流程，顺利进入角色，胜任工作要求。导师制度不仅对新员工来说受益匪浅，对于导师来说也是一个锻炼、提升的机会，通过辅导新人，提 升自己的管理能力，为公司培养一批训练有素，既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。
2.3 研发规范建立根据软件工程的原理，切合公司实际情况，选择不同的研发规范模式，现在国际流行的瀑布模型、快速原型化模型、敏捷开发模型等。一般产品、项目研发采用瀑布模型的比较多，从预研、立项、需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、试用、发布、改进等一系列重要环节组成。从局部来看，该模型在前期设计阶段花了较多的时间，但是从整体来看，往往节省了大量的重复劳动和提高了产品开发的效率。抛弃作坊式的研发模式，需要公司、企业的决心。只有规范化研发流程，才有可能在单位时间内提高生产率，才有可能使IT企业长期有效健康的发展。
2.4 科学有效的激励手段中小IT企业的激励手段的设计需要认真对待，对于员工做到长期激励和短期激励相结合的方式。针对员工的模块级、功能级、产品级贡献和突出表现，可以立即使用短期激励的方式进行刺激和表彰，以鼓励员工有进一步优秀表现。短期激励一般以项目奖金、放假、旅游、通报表扬等方式进行。针对员工长期投入工作、持续产品开发优秀、中长期的突出业绩表现的，可以使用长期激励的方式，因为这样的员工往往是企业发展最需要的人才，他们认可公司、与公司有共同的发展目标。长期激励一般以年终奖、年薪、股票、期权、职位等方式进行。
2.5 鼓励创新中小型IT企业提高竞争力和生存的重要因素在于创新，只有创新才能让中小型IT在竞争的大潮中立于不败之地，有自己生存的空间。在这样的企业中创新和创新效率是一个非常重要的话题，一个好的创新可以让企业有质的变化。所以鼓励创新，也是企业应该相当关注的。企业内部研发员工往往就是该行业的专家，研发人员的创新必须值得鼓励和激励。企业可以通过一定的物质和精神激励的手段，对于员工创新进行鼓励，一般以奖金、表彰、专利、职位等方式进行。
2.6 技术交流会模式中小IT企业的研发文化建设和技术积累都比较重要，定期举办技术交流会是一种非常行之有效的手段。技术交流会的内容可以是新技术讲解、模块分析、技术工具讲座、国际流行产品介绍、产品交流等多种方式，通过这个交流会形式，加强了研发人员之间的互动，互相取长补短，同时可以增加整个团队的凝聚力和向心力，使得研发人员更加崇尚技术、尊重知识。而作为企业的管理者可以通过这个手段宣传企业文化，与研发人员增加交流和互信，同时把技术交流的内容记录下来，为企业积累了技术成果。
2.7 知识库建立建立知识库是中小IT企业快速发展，追赶甚至超越大型企业的一个重要手段。在研发过程中，会出现很多关键技术点、成败案例、复用模块、技术文档、网络搜索结果、技术总结、源代码等等技术成果，通过对于这些技术成果进行总结、收集、保存，并建立相应索引，供后续开发使用，将大大提高工作效率。而且对于新员工的培训培养有很好的帮助，同时避免了大量的重复劳动。公司企业也应该对于提供知识库和有效利用知识库的研发人员进行奖励。另外一个角度，也激励了为企业积极贡献的研发人员。
2.8 科学的薪酬体系设计薪酬体系的设计必须科学、合理、明确，对于不同职位的研发人员给出不同的薪酬待遇体系，要做到有章可查，不能存在模糊性和不确切性。管理者要根据员工的能力和业绩进行考核和综合评估薪酬，不能随意确定薪资标准。对于研发人员的薪酬设计，可以和双通道的职位体系进行挂钩。在薪酬设计上，要考虑低级别的员工月薪比例大于年终奖比例，高级别的员工月薪比例小于年终奖比例。科学合理的薪酬体系设计，是留住人才的一个重要举措。
2.9 研发文化建立正确的文化是最行之有效的管理手段，建立研发文化也是必须在中小企业中实施的。Google的校园文化、不作恶文化，苹果的创新文化都吸引了大批的研发人员趋之若鹜，为之孜孜不倦的奋斗。一种正确的文化，具有无比强大的吸引力和向心力，可以让中小企业快速的达到自己想要实现的目标。建立企业文化的方法有很多，例如公司愿景的发布、研发团队文化发布、技术交流会、工程师文化、鼓励创新等多种方式。
2.10 有效冗余制度由于中小型IT企业的研发人员流失比较严重，一旦出现研发人员不足，将极大的制约企业的发展。所以在企业有一定实力的情况下，一定要对于研发人员进行一些冗余处理，在各个岗位尤其关键岗位，需要对同等技术条件的人员进行冗余。保证人员流失不对项目产品开发影响较大。另一个角度看，在公司产品盈利的整体过程中看，研发人员的费用投入占整个产品成本的很小一个部分，所以人才冗余对于成本影响不大，但是却有效的保证了项目产品的开发。
2.11 研发访谈计划由于研发人员的心理特征，都比较内向、理性、不善表达的性格，而企业需要不断的知道研发人员内心想法。必须建立一个渠道，能够真实的了解到研发人员的想法、思路、对企业的见解。企业可以建立一种反馈机制，有经验和有说服力的人力专员定期对于研发人员进行访谈，了解研发人员的真实想法，以便公司制定正确的管理策略，解决存在的问题，同时也有利于研发人员吐露心声和心理健康。
3 结束语
综上所述，目前国内中小型IT企业在研发管理上存在着诸多问题，根据其问题本质，笔者给出了相应的管理对策。中小型IT企业的发展在很大程度上，受研发、产品、创新的制约，突破了这个阶段，企业将可以有机会长期稳定发展。所以中小型IT企业在研发管理上重视了文化建设、激励、创新、技术积累等，就是找到了发展的道路。