随着建行行长常振明调任中信集团总经理，金融行业开始发生大规模换将换帅，建设银行、交通银行、浦发银行、上海银行、太保集团等企业，已经或者即将迎来新的高管。
　　我们注意到，针对这一骤然发生的人事变局，在大多数语境下，参与讨论者表示出大同小异的保留态度，他们认为，这种行政主导下的管理层变动，明显有悖于市场化运作的大原则。
　　不过中国的国企改革实在是一项费时费力的系统工程。迄今为止，如何走出一条中国特色下的国资管理新路，仍然存在诸多难以解释、难以解决的疑点和难点。譬如说，为了防止国资流失，维护经济安全，国家在推行国企股份制改造的同时，坚持有所为有所不为的控股政策。不少学者就此认为，这将阻碍企业走向市场。这种看法显然有所偏颇，因为由于东西方之间存在显而易见的政治、文化和社会差异，所以即便是发达国家业以成熟的管理经验，也未必能照搬照套于中国企业。
　　中国的国有企业之所以需要改革，最根本的原因在于它们的效率太低，而国企的效率之所以太低，最根本的原因在于缺乏人格化的利益主体像私有产权者那样关心资产的损益。因此，至少从理论上说，只要国有企业的所有者能够实现足够程度的商业化，即在行为上足够充分地“模仿”私人企业所有者，追求利润最大化，国企改革的目的同样可以达到。
　　大规模的私有化并非惟一的出路，与之相反，很多转轨国家的实践表明，大规模的、快速的私有化很容易导致错误。另外，成熟经济体的一般做法则是，长期保留一些国家控制或参股的企业，而这些企业的经营，也并未因其国有产权而必定糟糕。
　　一味地指责解决不了现实问题，寄希望于彻底的股权多元化以扭转不合理的人事生成制度更不现实。在中国的金融机构，尤其是在大型国有金融企业中，保持国有绝对控股将是长期坚持的基本原则，因此真正兼具挑战性与可行性的课题应该是，如何在此制度框架下，尽可能地构建起行之有效的企业制度。
　　抛开具体的人和事不谈，行政主导下的“中国式换帅”的确存在着诸多漏洞待填补，其中较明显的一点，仍在于目前国有企业激励结构中的主要缺陷：只看到政府官员双重角色—国家的代理人和企业经营人员的委托人—中的委托人角色，而忽视了他们也是代理人的角色。所以，这就很容易陷入一种误区，即假定政府中主管国有企业的官员的动机与国家的利益一致。因此，在进行制度设计时，只注重对企业经营人员的激励和约束，而缺乏对政府中主管国有企业的官员的激励和约束，这就使得他们很容易、同时也很愿意介入到企业具体经营活动中去（包括人事安排）。
　　纠正这一缺陷的办法是正确区分政府官员在委托—代理结构中的双重角色，将其一并纳入到激励约束体系中。但从更根本的层面来看，对于官员的软约束最终来源于全民对于国家的软约束，这就需要通过一定的制度安排，制造出原始出资人对于国家的硬约束，使后者面对明确的融资成本和必须实现的最低回报率。只有这样，国家在行使其所有者职能时，才会不断感受到公共财政资金的稀缺性，以及追求利润最大化或投资回报率最大化的压力，并逐步走向真正的商业化。