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摘 要：薄弱校改造是美国教育界持续关注的问题之一。明确高绩效的薄弱校教师所具备的素质特征，严格选拔程序并有针对性地选拔适当人选到薄弱校任教，有助于实现美国薄弱校的改造和提升其质量。这也有助于完善我国正在实施的“特岗计划”和“免费师范生计划”。
关键词：美国；高绩效；薄弱校教师；素质特征；选拔
三、薄弱校高绩效教师选拔方式
“公众影响”认为，一个具备了上述特征群中所包含的13项具体素质的人，预示着其极有可能胜任薄弱校教师之职。接下来就是如何明确求职者是否具备这些素质特征的问题。但传统的面试技术似乎无法解决这个问题，求职者总是给出一些假设性、意愿性的回答，而不是说明其在真实问题情境中的真实举动并由之表明其是否具备所需的素质，这使面试者难以选拔出合适人选。“公众影响”进一步结合前人的研究成果，用行为事例面试法（Behavior Event Interview，BEI）来解决这一问题，对求职者进行第一轮筛选。在此基础上，学区或学校还可以为求职者安排专门的教学试讲或面谈活动，以便更全面地了解其在教学、班级管理、营造积极健康的班级与学校文化等方面的能力表现，最终选拔到适当人选。
（一）BEI面试
BEI的原理是，面试者有针对性地询问求职者一些预示其是否具备薄弱校高绩效教师所需素质的关键性问题，要求求职者详述其在过去的工作实践中应对和解决这些问题时产生的真实想法和采取的真实行动，面试者由此推测求职者是否具备相关的素质特征。
1.BEI面试中的问题
面试包含以下13个考察求职者是否具备上述13项素质特征的问题：[5]
（1）你有过成功完成某项任务、感到非常自豪的经历吗？
（2）你有过克服多重阻碍、成功完成某项任务的经历吗？
（3）你是否有为他人（如学生、同事等）设定任务标准，并要求其遵照你设定的标准来完成工作的经历？
（4）你是否曾经预先考虑和规划，并最终成功地完成过某项任务？（需给出你提前规划和考虑这项工作的具体时间）
（5）你曾经以令人满意的方式影响过别人（如学生、同事等）吗？
（6）你有过因他人（如学生、同事等）的不良情绪影响了正常的教学任务，而你成功地化解了情境冲突的经历吗？
（7）你有过加入某个团队并与之合作，成功地完成某项任务的经历吗？
（8）你有过逐步看清并解决某个包含多重信息的复杂问题的经历吗？
（9）你在面对某个包含多重信息的复杂问题时，曾条理清晰地分解出其中最重要的信息了吗？
（10）你是否有过帮助在别人看来不可能取得进步的人（如学生、同事等）取得很大进步的经历？
（11）你是否有过对某个人或某种状况产生了一种非常负面的情绪反应，但你最终却以自己满意的方式解决了问题的经历？
（12）你是否曾经在受别人打击的状态下仍旧成功地完成过某项任务？
（13）你是否有在工作中遇到某个环节临时发生变动，而你却成功应对了突发情况的经历？
面试者需要提前说明以下三点：第一，求职者对每个问题的回答都必须基于个人的真实经历讲述相关事件或故事。第二，求职者回答每个问题前都必须首先告知即将叙述的事件的主线，如起因、转折点、个人发挥的作用、最终结果等。求职者可以花几分钟时间做准备，接下来再详细、逐步地向面试者说明整个事件的经过，包括自己在当时情境中的所思所想、所言所行及其他相关者的反应，特别注意要避免流露自己在面试当下所产生的想法。每个问题的回答时间可以把握在15～60分钟之间。第三，求职者回答问题的过程中，面试者可以打断以考察求职者是否具备相关素质的细节信息，并对其表现情况做出记录，据之对求职者打分、评价与比较，确定人选。
2.BEI面试的注意事项
概言之，面试的注意事项主要有如下五点：（1）确保面试者具备面试资格：熟悉薄弱校高绩效教师素质特征、了解BEI的原理及其与普通面试的不同之处、善于营造友好的面试氛围、掌握提问技巧与评分标准等。（2）不同学区或学校可以选择性地提问以考察求职者某些方面的素质，而不必向求职者逐一提问13个问题。但一般认为，“追求成就、影响力、主动执着、团队合作力和对学生学习潜能的信任力”这五项素质在预示求职者能否胜任薄弱校教师工作方面发挥着关键作用，尤其是“追求成就”的素质。（3）面试者要特别注意自己的提问方式，避免引导性提问如“你当时为什么那么说（做或想）”，而代之以“你当时说（做或想）了什么”之类的客观性问题，前者会降低高绩效者和低绩效者的区分度。（4）一般而言，求职者回答问题的时间越长，就越可能给出更丰富的细节信息，也可能预示着具备较高水平的素质特征。（5）应届毕业的求职者可以从其实习经验或相关生活经验中提供例证。[6]
（二）教学试讲
BEI面试可以预示求职者在胜任薄弱校教师工作方面的可能性，但却没有直接考察出教师教学能力水平的高低及其对学科知识的掌握和驾驭程度，这也是薄弱校高绩效教师须具备的能力。总体而言，美国的学区或学校是通过组织教学试讲活动来考察求职者这方面的能力水平的。下表是一个典型的考察薄弱校候选人教学技能的评价表，包含了薄弱校对候选人在教学规划和教学实施活动方面的各项要求（见表1）。
在上表备注栏内，观课者将注明和评价候选人在不同评价指标方面的表现。一个在“教学实施能力”的各项指标方面得分较高的候选人肯定会在教学过程中展现其熟练的教学技能，如把教学活动和教学目标紧密结合、以多种方式展示教学内容以适应学生不同的学习风格、给学生布置任务来检测其是否真正掌握了教学内容、通过组织合作学习或让学生亲自动手等办法调动其参与到学习活动中来。观课者综合候选人在各项指标上的得分，将给出“优秀、能胜任或不能胜任”的评语，来决定候选人的去留。 （三）其他方面的考察
薄弱校教师在班级管理、营造健康的班集体、营造健康的学校文化等方面的能力对于薄弱校的成功改造也十分重要，学区或薄弱校一般还是通过传统面谈活动来了解候选人在这些方面的表现。
1.班级管理能力
学区或学校在这方面想要了解的问题包括，候选人能否有效地处理如学生上课连续迟到、破坏课堂秩序或厌学等负面行为，以及其他班级管理方面的问题；候选人是否已经意识到在薄弱校工作面临的诸多挑战，是否做好了尝试多种策略解决各种问题的准备等。候选人具体地说明自己可能会通过树立坚定的个人权威且给学生以充分尊重、鼓励学生参与班集体事务等方式，从而承担起重塑学生行为等班集体管理方面的任务，这将有助于证明其班级管理能力。
2.营造健康的班集体文化与学校文化的能力
这方面，候选人首先需要证明自己在营造健康的班集体文化方面的能力，如自己如何培养学生具备宽容和耐心等优良品质、如何鼓励学生战胜挫败感而为自己设定较高的学习目标、如何提高班集体的整体学业水平和营造打不垮的积极文化氛围等；其次，候选人需要证明自己有能力使自己及所带班级融入到学校集体文化中去，如尊重他人的观点、认识到薄弱校学生的家庭背景对其成绩的影响、能够与学校管理人员、同事、学生及学生家长进行良好的沟通和交流，与学校发展的大目标保持一致等。[8]
另外，美国的薄弱校教师选拔可能还会涉及候选人与家长、社区的交流计划与能力等，此处限于篇幅不再赘述。
四、总结与启示
目前在美国，越来越多的研究团队提倡从考察薄弱校高绩效教师素质特征及严格其选拔程序入手来实现薄弱校改造的问题。如成立于1997年、目前活跃于美国20多座城市的非营利组织“新教师项目”（The New Teacher Program，TNTP），其主旨就是促使更多的薄弱校学生能够受教于高绩效教师，实现教育平等和公平。TNTP一直在应用和开发与上述薄弱校教师素质特征及选拔办法相关的项目，致力于薄弱校高绩效教师选拔、培养等工作，其研究发现，严格的教师选拔程序反而会加强那些有志于取得教育教学绩效教师的工作意愿，因此挑选到适当人选是实现薄弱校质量改进的一个重要途径[9]。此外，前文提及的“公众影响”公司调查了新加坡运用BEI面试办法选拔教师且取得成效的经验，以之为例而提倡美国更应该将BEI推广应用到教师选拔、绩效评价、专业发展和职位晋升等多个领域中去，以扩大影响范围。[10]
反观我国，各地区和学校的师资质量参差不齐，现实中更常见的情况是：很多落后的薄弱学校中充斥着大量不合格的“薄弱教师”；2006-2007年开始实施的“特岗计划”和“免费师范生计划”旨在为薄弱校提供一批优质师资，但却较少考虑教师到薄弱校任教所需具备的一些特殊的素质特征，较少以能否胜任薄弱校工作作为选拔依据。借鉴美国的做法，明确高绩效的薄弱校教师所需具备的素质特征，据之以选拔适当的薄弱校教师人选，以成功实现薄弱校的改造和质量提升，或许有助于实现我国的教育均衡发展和教育公平。
参考文献：
[1]Julie Kowal， et al..Successful School Turnar-ounds：Seven Steps For District Leader[EB/OL].http：//www.centerforcsri.org/files/CenterIssueBriefSept09.pdf， 2009-09-15.
[2]吕敏霞.《2009 美国复苏与再投资法案》背景下薄弱学校改造的新动向：四种模式[J].外国教育研究，2011，（5）：11.
[3]Competence at Work： Models for Superior Performance（Spencer et al.，1993）；Public Impact. School Turnaround Teachers： Competencies for Success[EB/OL]. http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_Teacher_Competencies.pdf， June 2008，p4.
[4]Public Impact. School Turnaround Teachers： Competencies for Success[EB/OL].http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_ Teacher_Competencies.pdf， June 2008，p11-32.
[5][6]Public Impact.School Turnaround Teachers： Selection Toolkit[EB/OL].http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_Teacher_ Selection_Toolkit.pdf， June 2008，p4-8.
[7]West Denver Preparatory Charter School.Demo Lesson Rubric： Evaluate Candidates’ Demo Lessons Using a Rubric（Strive）[EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， January 11， 2013.
[8]TNTP .Hiring Criteria： Evaluate Candidates Using Desired Competencies [EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， January 11， 2013.
[9]TNTP.Greenhouse Schools： How Schools Can Build Cultures Where Teachers and Students Thrive[EB/OL].http：//tntp.org/assets/documents/TNTP_ Greenhouse_Schools_2012.pdf， 2012， p4.
[10]Lucy Steiner.Using Competency-based Evaluation to Drive Teacher Excellence： Lesson from Singapore[EB/OL].http：//opportunityculture.org/images/stories/singapore_lessons-public-impact.pdf， 2010， p7-8.
责任编辑 朱婷婷 责任校对 吴婷
关键词：美国；高绩效；薄弱校教师；素质特征；选拔
三、薄弱校高绩效教师选拔方式
“公众影响”认为，一个具备了上述特征群中所包含的13项具体素质的人，预示着其极有可能胜任薄弱校教师之职。接下来就是如何明确求职者是否具备这些素质特征的问题。但传统的面试技术似乎无法解决这个问题，求职者总是给出一些假设性、意愿性的回答，而不是说明其在真实问题情境中的真实举动并由之表明其是否具备所需的素质，这使面试者难以选拔出合适人选。“公众影响”进一步结合前人的研究成果，用行为事例面试法（Behavior Event Interview，BEI）来解决这一问题，对求职者进行第一轮筛选。在此基础上，学区或学校还可以为求职者安排专门的教学试讲或面谈活动，以便更全面地了解其在教学、班级管理、营造积极健康的班级与学校文化等方面的能力表现，最终选拔到适当人选。
（一）BEI面试
BEI的原理是，面试者有针对性地询问求职者一些预示其是否具备薄弱校高绩效教师所需素质的关键性问题，要求求职者详述其在过去的工作实践中应对和解决这些问题时产生的真实想法和采取的真实行动，面试者由此推测求职者是否具备相关的素质特征。
1.BEI面试中的问题
面试包含以下13个考察求职者是否具备上述13项素质特征的问题：[5]
（1）你有过成功完成某项任务、感到非常自豪的经历吗？
（2）你有过克服多重阻碍、成功完成某项任务的经历吗？
（3）你是否有为他人（如学生、同事等）设定任务标准，并要求其遵照你设定的标准来完成工作的经历？
（4）你是否曾经预先考虑和规划，并最终成功地完成过某项任务？（需给出你提前规划和考虑这项工作的具体时间）
（5）你曾经以令人满意的方式影响过别人（如学生、同事等）吗？
（6）你有过因他人（如学生、同事等）的不良情绪影响了正常的教学任务，而你成功地化解了情境冲突的经历吗？
（7）你有过加入某个团队并与之合作，成功地完成某项任务的经历吗？
（8）你有过逐步看清并解决某个包含多重信息的复杂问题的经历吗？
（9）你在面对某个包含多重信息的复杂问题时，曾条理清晰地分解出其中最重要的信息了吗？
（10）你是否有过帮助在别人看来不可能取得进步的人（如学生、同事等）取得很大进步的经历？
（11）你是否有过对某个人或某种状况产生了一种非常负面的情绪反应，但你最终却以自己满意的方式解决了问题的经历？
（12）你是否曾经在受别人打击的状态下仍旧成功地完成过某项任务？
（13）你是否有在工作中遇到某个环节临时发生变动，而你却成功应对了突发情况的经历？
面试者需要提前说明以下三点：第一，求职者对每个问题的回答都必须基于个人的真实经历讲述相关事件或故事。第二，求职者回答每个问题前都必须首先告知即将叙述的事件的主线，如起因、转折点、个人发挥的作用、最终结果等。求职者可以花几分钟时间做准备，接下来再详细、逐步地向面试者说明整个事件的经过，包括自己在当时情境中的所思所想、所言所行及其他相关者的反应，特别注意要避免流露自己在面试当下所产生的想法。每个问题的回答时间可以把握在15～60分钟之间。第三，求职者回答问题的过程中，面试者可以打断以考察求职者是否具备相关素质的细节信息，并对其表现情况做出记录，据之对求职者打分、评价与比较，确定人选。
2.BEI面试的注意事项
概言之，面试的注意事项主要有如下五点：（1）确保面试者具备面试资格：熟悉薄弱校高绩效教师素质特征、了解BEI的原理及其与普通面试的不同之处、善于营造友好的面试氛围、掌握提问技巧与评分标准等。（2）不同学区或学校可以选择性地提问以考察求职者某些方面的素质，而不必向求职者逐一提问13个问题。但一般认为，“追求成就、影响力、主动执着、团队合作力和对学生学习潜能的信任力”这五项素质在预示求职者能否胜任薄弱校教师工作方面发挥着关键作用，尤其是“追求成就”的素质。（3）面试者要特别注意自己的提问方式，避免引导性提问如“你当时为什么那么说（做或想）”，而代之以“你当时说（做或想）了什么”之类的客观性问题，前者会降低高绩效者和低绩效者的区分度。（4）一般而言，求职者回答问题的时间越长，就越可能给出更丰富的细节信息，也可能预示着具备较高水平的素质特征。（5）应届毕业的求职者可以从其实习经验或相关生活经验中提供例证。[6]
（二）教学试讲
BEI面试可以预示求职者在胜任薄弱校教师工作方面的可能性，但却没有直接考察出教师教学能力水平的高低及其对学科知识的掌握和驾驭程度，这也是薄弱校高绩效教师须具备的能力。总体而言，美国的学区或学校是通过组织教学试讲活动来考察求职者这方面的能力水平的。下表是一个典型的考察薄弱校候选人教学技能的评价表，包含了薄弱校对候选人在教学规划和教学实施活动方面的各项要求（见表1）。
在上表备注栏内，观课者将注明和评价候选人在不同评价指标方面的表现。一个在“教学实施能力”的各项指标方面得分较高的候选人肯定会在教学过程中展现其熟练的教学技能，如把教学活动和教学目标紧密结合、以多种方式展示教学内容以适应学生不同的学习风格、给学生布置任务来检测其是否真正掌握了教学内容、通过组织合作学习或让学生亲自动手等办法调动其参与到学习活动中来。观课者综合候选人在各项指标上的得分，将给出“优秀、能胜任或不能胜任”的评语，来决定候选人的去留。 （三）其他方面的考察
薄弱校教师在班级管理、营造健康的班集体、营造健康的学校文化等方面的能力对于薄弱校的成功改造也十分重要，学区或薄弱校一般还是通过传统面谈活动来了解候选人在这些方面的表现。
1.班级管理能力
学区或学校在这方面想要了解的问题包括，候选人能否有效地处理如学生上课连续迟到、破坏课堂秩序或厌学等负面行为，以及其他班级管理方面的问题；候选人是否已经意识到在薄弱校工作面临的诸多挑战，是否做好了尝试多种策略解决各种问题的准备等。候选人具体地说明自己可能会通过树立坚定的个人权威且给学生以充分尊重、鼓励学生参与班集体事务等方式，从而承担起重塑学生行为等班集体管理方面的任务，这将有助于证明其班级管理能力。
2.营造健康的班集体文化与学校文化的能力
这方面，候选人首先需要证明自己在营造健康的班集体文化方面的能力，如自己如何培养学生具备宽容和耐心等优良品质、如何鼓励学生战胜挫败感而为自己设定较高的学习目标、如何提高班集体的整体学业水平和营造打不垮的积极文化氛围等；其次，候选人需要证明自己有能力使自己及所带班级融入到学校集体文化中去，如尊重他人的观点、认识到薄弱校学生的家庭背景对其成绩的影响、能够与学校管理人员、同事、学生及学生家长进行良好的沟通和交流，与学校发展的大目标保持一致等。[8]
另外，美国的薄弱校教师选拔可能还会涉及候选人与家长、社区的交流计划与能力等，此处限于篇幅不再赘述。
四、总结与启示
目前在美国，越来越多的研究团队提倡从考察薄弱校高绩效教师素质特征及严格其选拔程序入手来实现薄弱校改造的问题。如成立于1997年、目前活跃于美国20多座城市的非营利组织“新教师项目”（The New Teacher Program，TNTP），其主旨就是促使更多的薄弱校学生能够受教于高绩效教师，实现教育平等和公平。TNTP一直在应用和开发与上述薄弱校教师素质特征及选拔办法相关的项目，致力于薄弱校高绩效教师选拔、培养等工作，其研究发现，严格的教师选拔程序反而会加强那些有志于取得教育教学绩效教师的工作意愿，因此挑选到适当人选是实现薄弱校质量改进的一个重要途径[9]。此外，前文提及的“公众影响”公司调查了新加坡运用BEI面试办法选拔教师且取得成效的经验，以之为例而提倡美国更应该将BEI推广应用到教师选拔、绩效评价、专业发展和职位晋升等多个领域中去，以扩大影响范围。[10]
反观我国，各地区和学校的师资质量参差不齐，现实中更常见的情况是：很多落后的薄弱学校中充斥着大量不合格的“薄弱教师”；2006-2007年开始实施的“特岗计划”和“免费师范生计划”旨在为薄弱校提供一批优质师资，但却较少考虑教师到薄弱校任教所需具备的一些特殊的素质特征，较少以能否胜任薄弱校工作作为选拔依据。借鉴美国的做法，明确高绩效的薄弱校教师所需具备的素质特征，据之以选拔适当的薄弱校教师人选，以成功实现薄弱校的改造和质量提升，或许有助于实现我国的教育均衡发展和教育公平。
参考文献：
[1]Julie Kowal， et al..Successful School Turnar-ounds：Seven Steps For District Leader[EB/OL].http：//www.centerforcsri.org/files/CenterIssueBriefSept09.pdf， 2009-09-15.
[2]吕敏霞.《2009 美国复苏与再投资法案》背景下薄弱学校改造的新动向：四种模式[J].外国教育研究，2011，（5）：11.
[3]Competence at Work： Models for Superior Performance（Spencer et al.，1993）；Public Impact. School Turnaround Teachers： Competencies for Success[EB/OL]. http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_Teacher_Competencies.pdf， June 2008，p4.
[4]Public Impact. School Turnaround Teachers： Competencies for Success[EB/OL].http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_ Teacher_Competencies.pdf， June 2008，p11-32.
[5][6]Public Impact.School Turnaround Teachers： Selection Toolkit[EB/OL].http：//publicimpact.com/web/wp-content/uploads/2009/09/Turnaround_Teacher_ Selection_Toolkit.pdf， June 2008，p4-8.
[7]West Denver Preparatory Charter School.Demo Lesson Rubric： Evaluate Candidates’ Demo Lessons Using a Rubric（Strive）[EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， January 11， 2013.
[8]TNTP .Hiring Criteria： Evaluate Candidates Using Desired Competencies [EB/OL].http：//tntp.org/teacher-talent-toolbox/explore/hiring， January 11， 2013.
[9]TNTP.Greenhouse Schools： How Schools Can Build Cultures Where Teachers and Students Thrive[EB/OL].http：//tntp.org/assets/documents/TNTP_ Greenhouse_Schools_2012.pdf， 2012， p4.
[10]Lucy Steiner.Using Competency-based Evaluation to Drive Teacher Excellence： Lesson from Singapore[EB/OL].http：//opportunityculture.org/images/stories/singapore_lessons-public-impact.pdf， 2010， p7-8.
责任编辑 朱婷婷 责任校对 吴婷