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摘要：鉴于人力资源是当前企业经营发展和参与市场竞争的关键要素，因此人力资源管理者应合理运用多重激励措施激活员工的工作积极性，为电力企业可持续发展提供战略资源保障。
关键词：电力企业;人力资源管理工作;员工激励措施
1电力企业人力资源管理中的员工激励问题
1.1薪酬机制缺少科学性
电力企业员工的薪酬水平受到职务的影响，部分企业并没有按照价值贡献制定激励标准，大多数企业都选取薪酬模式，也就是结合岗位在企业内的具体价值衡量员工的薪酬待遇，岗位价值高，对应的工资也高。一般情况下，薪酬和职务存在较大关联，员工实际工资的增加要建立在职位晋升的基础之上，并不与个体的工作业绩挂钩。因此，在现实工作中虽然部分企业对于员工收入支出的资金逐步增加，员工实际工资及奖金也在持续增加，但是却无法提高员工工作积极性，不能实效性落实薪酬的激励机制。
1.2绩效考核制度缺少科学性
优质的激励机制需要科学的考核制度，然而现阶段电力企业员工绩效考核方式相对粗放，往往是定性考核模式，没有涉及定量考核思想。也就是凭借直观印象，评定员工的工作情况，缺少一定的科学性与规范性，容易出现评价失误。站在一般职工视角上，由于日常工作的定量考核尚未实施，升迁或裁员都由领导自身情感决定，使得员工工作积极性无法提高。
1.3激励手段存在单一化
现阶段一些电力企业管理者因为对职工实际需求缺少了解，所以使用的激励机制重点是物质激励，相应的文化激励及精神激励体现得不够全面，职工的内在工作动力得不到激发。
2电力企业人力资源管理中的员工激励措施
2.1建立长效员工激励机制，贯彻以人为本理念
一方面，人力资源管理者应借鉴激励管理理念实行企业现有管理模式的改革，基于以人为本原则将员工融入到企业管理活动中，在企业管理体系建设过程中充分征求员工意见、培养员工主人翁精神，对于提出有价值意见且意见被采纳的员工给予一定奖励，保障满足员工的自我价值实现需求，在企业内部营造良好的工作氛围，增强员工的工作积极性。另一方面，应结合市场经济规律进行现有用人机制的调整，立足于经营管理、专业技术、技能操作三个维度为员工创设职业发展通道，结合不同岗位需求设计薪酬激励、精神激励等措施，利用员工持股计划、期权激励等手段引导一线员工参与到企业经营决策过程中，既有助于完善公司现有治理结构、健全激励约束机制，同时也能够强化企业与员工间的产权纽带关系，推动激励机制的长效建设发展。
2.2完善员工薪酬福利体系，调动员工工作热情
2.2.1健全薪酬福利体系
薪酬福利既是企业向员工支付的报酬，同时也是劳动者基于个人意志向企业付出劳动与智力所获取的对价。人力资源管理者应着力健全员工薪酬福利体系，综合考量城市物价水平、企业经营绩效、岗位价值等因素进行薪酬标准的设计，满足员工物质需求、解决劳资纠纷问题，配合休假、年终奖、分红等手段强化激励效果，调动员工的工作积极性。同时，薪酬福利体系的调整能够帮助企业更好地提升成本管控能力，企业在设定薪酬水平时需合理把控上限与下限，依据当地社保部门认定的最低工资标准与企业对人才的吸引力进行最低薪资的科学设定、保障员工的接受度，同时采用“月薪制+年奖”的形式调动员工的创新热情与工作活力，为电力企业的整体经营发展提供驱动力。
2.2.2协调薪酬福利关系
在薪酬与福利关系的搭配上，需从综合效能角度出发进行权衡，例如针对薪酬水平较低的岗位，可采用名誉提升、职业培训等措施增强岗位对员工的吸引力;针对技术岗位的员工，需选取技术水准、业务量作为衡量其薪酬福利水平的指标，配合技能培训、职业规划等福利制度调动员工的工作热情。同时，需坚持以薪酬为主、福利为辅原则，综合考量岗位、绩效、职称、工龄等指标进行福利范畴的调节，结合人才的市场供求量等指标进行薪酬等级、权重的量化处理，并注重合理运用奖惩措施，例如设置“零跳闸”、“零投诉”的制度，针对当月无10kV线路跳闸、无供电服务投诉的员工给予额外奖金，反之则扣除一定工资，借此更好地发挥对员工的约束与激励作用。
2.3健全分层培训教育体系，制定专项培训方案
2.3.1建立分层培训机制
人力资源管理者应注重结合企业工作需求与不同岗位实际情况引进分层培训机制，为不同岗位、层级的员工制定差别化培训方案，针对中高级人才、技术人才等建立专项课程体系与学习成长档案，与地方高校、专业机构建立长期合作关系，保障员工培训质量。例如针对技术工人这一层级，其技术水平往往直接影响到电力企业的设备使用率、技术转化率，对此可引入学徒制、外聘专业人员为此类员工提供技术培训，提高其技术水平;针对技术干部这一层级，主要考察其设备管理水平、技术问题解决能力，对此可依托行业协会提供短训班、研究班与跨专业知识培训等活动形式，更好地提高其生产管理水平;针对技术研发人员这一层级，需注重与高校、科研机构建立合作关系，通过派遣、进修学习、再教育等方式为其提供高新技术培训，借此有效提高其科研创新水平与技术研发能力，为企业生产经营提供积极助益。
2.3.2完善溝通反馈机制
在满足员工个人发展需求的基础上，人力资源管理人员应基于需求层次理论注重对员工施加精神层面上的激励，通过完善沟通反馈机制提升员工的个体尊严感，增强其对自我价值的感知度，更好地强化企业整体凝聚力、培育团队精神。例如由管理者主导开展谈心谈话活动，借助上下级间的直接沟通掌握员工思想动态，解答员工思想困惑问题;借助每周例会、生产线调度会、临时会议的创设，保障获取到员工对岗位工作与企业经营决策的想法与意见，避免产生内部信息沟通不畅问题;配合生活慰问、精神疏导、精神鼓励等措施的使用，更好地帮助员工解决日常生活中的困难与问题，使员工增强对企业的认同感，更好地调动其工作活力。
3结束语
开展电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究课题具有十分重要的现实意义和价值。电力企业人力资源管理工作不仅影响到员工工作动力的提升效果，还决定着企业整体管理水平，所以电力企业人力资源管理者要高度重视员工激励，通过科学的方式，从多个角度对员工进行激励，全面提升员工工作积极性，推动电力企业稳定运行。
参考文献：
[1]乌荻.电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究[J].企业科技与发展，2019（12）：200-201.
[2]陈莉容.探析电力企业人力资源管理中的员工激励措施[J].大科技，2020（7）：30-31.
（作者单位：中国能源建设集团甘肃省电力设计院有限公司）
关键词：电力企业;人力资源管理工作;员工激励措施
1电力企业人力资源管理中的员工激励问题
1.1薪酬机制缺少科学性
电力企业员工的薪酬水平受到职务的影响，部分企业并没有按照价值贡献制定激励标准，大多数企业都选取薪酬模式，也就是结合岗位在企业内的具体价值衡量员工的薪酬待遇，岗位价值高，对应的工资也高。一般情况下，薪酬和职务存在较大关联，员工实际工资的增加要建立在职位晋升的基础之上，并不与个体的工作业绩挂钩。因此，在现实工作中虽然部分企业对于员工收入支出的资金逐步增加，员工实际工资及奖金也在持续增加，但是却无法提高员工工作积极性，不能实效性落实薪酬的激励机制。
1.2绩效考核制度缺少科学性
优质的激励机制需要科学的考核制度，然而现阶段电力企业员工绩效考核方式相对粗放，往往是定性考核模式，没有涉及定量考核思想。也就是凭借直观印象，评定员工的工作情况，缺少一定的科学性与规范性，容易出现评价失误。站在一般职工视角上，由于日常工作的定量考核尚未实施，升迁或裁员都由领导自身情感决定，使得员工工作积极性无法提高。
1.3激励手段存在单一化
现阶段一些电力企业管理者因为对职工实际需求缺少了解，所以使用的激励机制重点是物质激励，相应的文化激励及精神激励体现得不够全面，职工的内在工作动力得不到激发。
2电力企业人力资源管理中的员工激励措施
2.1建立长效员工激励机制，贯彻以人为本理念
一方面，人力资源管理者应借鉴激励管理理念实行企业现有管理模式的改革，基于以人为本原则将员工融入到企业管理活动中，在企业管理体系建设过程中充分征求员工意见、培养员工主人翁精神，对于提出有价值意见且意见被采纳的员工给予一定奖励，保障满足员工的自我价值实现需求，在企业内部营造良好的工作氛围，增强员工的工作积极性。另一方面，应结合市场经济规律进行现有用人机制的调整，立足于经营管理、专业技术、技能操作三个维度为员工创设职业发展通道，结合不同岗位需求设计薪酬激励、精神激励等措施，利用员工持股计划、期权激励等手段引导一线员工参与到企业经营决策过程中，既有助于完善公司现有治理结构、健全激励约束机制，同时也能够强化企业与员工间的产权纽带关系，推动激励机制的长效建设发展。
2.2完善员工薪酬福利体系，调动员工工作热情
2.2.1健全薪酬福利体系
薪酬福利既是企业向员工支付的报酬，同时也是劳动者基于个人意志向企业付出劳动与智力所获取的对价。人力资源管理者应着力健全员工薪酬福利体系，综合考量城市物价水平、企业经营绩效、岗位价值等因素进行薪酬标准的设计，满足员工物质需求、解决劳资纠纷问题，配合休假、年终奖、分红等手段强化激励效果，调动员工的工作积极性。同时，薪酬福利体系的调整能够帮助企业更好地提升成本管控能力，企业在设定薪酬水平时需合理把控上限与下限，依据当地社保部门认定的最低工资标准与企业对人才的吸引力进行最低薪资的科学设定、保障员工的接受度，同时采用“月薪制+年奖”的形式调动员工的创新热情与工作活力，为电力企业的整体经营发展提供驱动力。
2.2.2协调薪酬福利关系
在薪酬与福利关系的搭配上，需从综合效能角度出发进行权衡，例如针对薪酬水平较低的岗位，可采用名誉提升、职业培训等措施增强岗位对员工的吸引力;针对技术岗位的员工，需选取技术水准、业务量作为衡量其薪酬福利水平的指标，配合技能培训、职业规划等福利制度调动员工的工作热情。同时，需坚持以薪酬为主、福利为辅原则，综合考量岗位、绩效、职称、工龄等指标进行福利范畴的调节，结合人才的市场供求量等指标进行薪酬等级、权重的量化处理，并注重合理运用奖惩措施，例如设置“零跳闸”、“零投诉”的制度，针对当月无10kV线路跳闸、无供电服务投诉的员工给予额外奖金，反之则扣除一定工资，借此更好地发挥对员工的约束与激励作用。
2.3健全分层培训教育体系，制定专项培训方案
2.3.1建立分层培训机制
人力资源管理者应注重结合企业工作需求与不同岗位实际情况引进分层培训机制，为不同岗位、层级的员工制定差别化培训方案，针对中高级人才、技术人才等建立专项课程体系与学习成长档案，与地方高校、专业机构建立长期合作关系，保障员工培训质量。例如针对技术工人这一层级，其技术水平往往直接影响到电力企业的设备使用率、技术转化率，对此可引入学徒制、外聘专业人员为此类员工提供技术培训，提高其技术水平;针对技术干部这一层级，主要考察其设备管理水平、技术问题解决能力，对此可依托行业协会提供短训班、研究班与跨专业知识培训等活动形式，更好地提高其生产管理水平;针对技术研发人员这一层级，需注重与高校、科研机构建立合作关系，通过派遣、进修学习、再教育等方式为其提供高新技术培训，借此有效提高其科研创新水平与技术研发能力，为企业生产经营提供积极助益。
2.3.2完善溝通反馈机制
在满足员工个人发展需求的基础上，人力资源管理人员应基于需求层次理论注重对员工施加精神层面上的激励，通过完善沟通反馈机制提升员工的个体尊严感，增强其对自我价值的感知度，更好地强化企业整体凝聚力、培育团队精神。例如由管理者主导开展谈心谈话活动，借助上下级间的直接沟通掌握员工思想动态，解答员工思想困惑问题;借助每周例会、生产线调度会、临时会议的创设，保障获取到员工对岗位工作与企业经营决策的想法与意见，避免产生内部信息沟通不畅问题;配合生活慰问、精神疏导、精神鼓励等措施的使用，更好地帮助员工解决日常生活中的困难与问题，使员工增强对企业的认同感，更好地调动其工作活力。
3结束语
开展电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究课题具有十分重要的现实意义和价值。电力企业人力资源管理工作不仅影响到员工工作动力的提升效果，还决定着企业整体管理水平，所以电力企业人力资源管理者要高度重视员工激励，通过科学的方式，从多个角度对员工进行激励，全面提升员工工作积极性，推动电力企业稳定运行。
参考文献：
[1]乌荻.电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究[J].企业科技与发展，2019（12）：200-201.
[2]陈莉容.探析电力企业人力资源管理中的员工激励措施[J].大科技，2020（7）：30-31.
（作者单位：中国能源建设集团甘肃省电力设计院有限公司）