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近年来，虽然随着高考的扩招，毕业生较往年有所增加，然而众多用人单位却出现“人工荒”现象。经调查发现，真正的高素质、高能力的能够很好适应一线企业需要的人才匮乏，究其根源是因为高职教育教学自身的弊端及高职院校师资队伍的不合理带来的阻力。因此，建立一支具有较强教学能力、较高科研水平、较强实训能力的教师队伍是高职院校发展的关键。本文首先列举了目前高职院校师资队伍的现状，进而分析了高职院校师资队伍建设的必要性，最后提出了师资队伍建设途径——加强素质培养、制定激励制度、引进一线专家等措施，以期能对高职院校师资队伍的建设有所助益。
高职院校师资队伍现状建设研究一、高职院校师资队伍现状
（一）教师队伍知识、素质等层次不齐，教师队伍不稳定
随着高考的扩招，生源的扩大，对师资人数的需求也是逐年增加，然而师资队伍建设中过多注重的是师资的数量，而忽略了其更核心的一面——质量，因此出现师资队伍的层次不齐。
1.师资来源单一，教师知识面较窄
一是有些高职院校是由当时的中专申办来的，教师没有再经过严格的审核、筛选，而是典型的“一锅端”。也就是说，教师还是原来的教师，只是教师的身份发生了变化，由原来教授中专的学生摇身一变变成了教授大学生了。甚至有的老师所讲授的专业也发生了很大的变化，面临新专业有的老师就是“硬着头皮上阵”，其知识面可想而知肯定是局限于原来的专业知识。
二是来自于招聘来的部分刚毕业的研究生。研究生学历固然高于本科生、专科生。但是，刚毕业的研究生缺乏教学经验，有的研究生在讲授课堂知识时显得很吃力，虽然他的学历水平适合教授高职的学生，但是他没有驾驭课堂的能力。同时，这些教师大多是从学校毕业又直接进入学校的，实践能力欠缺，致使课堂讲授重理论、轻实践。
2.师资队伍不稳定
面对目前的“出国热”“下海热”“跳槽热”等现象，师资队伍变得明显的不稳定。好多教师总有“一山望着一山高”的想法，给师资队伍埋下了“隐性流失”的安全隐患。
（二）教师职称、年龄、师生比、性别等结构不合理
目前，随着高校的扩招，学校对教师的需求也随之增加。然而好多高职院校在引进教师时一味地注重学历，引进的大多是刚毕业的研究生。从而出现以下两种结果：
一是教师年龄结构不合理。高职院校的教师年龄大多集中在40岁以下，也就是说，新教师多，老教师少。据6省市部分职业院校对30253名教师做的统计显示，30岁以下的教师占28%，31～40岁占43%，41～50岁占16%，50岁以上才占到13%。更有甚者，有些成立不久的高职院校35岁以下的教师占到了95%以上，基本上全是刚毕业的研究生，全是清一色的讲师和助教。
二是教师职称偏低。据有关机构对全国五省30余所高职高专师资队伍状况的调查，具有副高职称的教师占到了教师总数的7.13%，教授更是凤毛麟角。同时，高职院校专业带头人及有学术影响的骨干教师非常缺乏，多数高职院校缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师科研和职称的提升。
三是师生比例不合理。目前大部分高职院校的师生比都超过1∶20，有的甚至超过1∶35，相对于教育部规定的1∶18的标准高出许多，这样的比例显然不能很好地满足教学的需要。
四是教师性别结构不合理。受中国传统观念的影响，教师队伍中，女教师的数量明显多于男教师。经专家研究发现，教师队伍中性别比例的失调不利于学生性格的培养。
（三）教师实践能力欠缺，“双师”素质教师比例偏低
多数高职院校由于教师数量少、需要承担过重的教学任务而使教师无暇顾及自身提高，教师从学校一毕业就直接进学校做教师，其实践锻炼不足而造成实践能力欠缺，致使“双师型”教师总体比例偏低。有资料表明，目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师的比例不足15%，多数教师实践能力、动手能力不强，这在很大程度上制约了课堂授课的实践性。
二、高职院校师资队伍建设必要性
近几年，我国高等职业教育发展迅速，但就师资队伍而言，许多高职院校师资仍然存在不少问题：
一是教师职称、年龄、学历等结构不合理，双师型教师大量短缺等现象仍然存在；二是教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段不注重改进难以达到职业教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应生产、建设、服务等一线需要的真正的高端技能型专门人才。因此，要加强师资队伍的建设，提高专业教师的理论水平、科研水平和实践动手能力，培养出适应一线教学需要的高素质、高技能、高学历、高职称的优秀的师资队伍显得尤为重要。
三、高职院校师资队伍建设途径
（一）加强教师的素质培养
1.职业道德素质
教书育人是教师的神圣天职，“师者，所谓传道、授业、解惑也。”“言传身教”这一至理名言告诉我们，教师的一言一行、一举一动，都在很大程度上对学生的行为、心理等多个方面产生着影响。因此，教师传授给学生的不单单是专业知识，更重要的是如何做人、如何做事，等等，让学生树立正确的人身观、价值观。而教育者必先受教育，教师要完成时代赋予的使命，必须全面提高自身的素质，不仅需要掌握一定的专业知识和教学技巧，而且更要具有良好的教师职业道德品质。为此，教师应该加强职业道德修养，提高师德素质，真正做到爱岗敬业，教书育人，为人师表。
2.能力素质
一是专业能力。指教师所具备的专业知识及驾驭课堂的能力。作为一名高职院校的教师，更应该具备多方面的专业知识和灵活的驾驭课堂的能力，这个专业的学生所学到的知识不单单是营销的专业知识，还应该具备较好的口才表达、逻辑思维、谈判、组织、策划等能力，而这正是考察教师能力的一个方面。因此，教师的能力素质显得更为重要，教师要通过深入到不同的企业一线岗位、为企业培训、为企业做诸如营销、广告策划等实践活动来锻炼自己的能力。 二是科研能力。以教学来带动科研，以科研来促进教学，这是一位高职院校的教师应该做到的。因此，高职院校的教师在搞好教学的同时，还应该加大科研力度，从而更好地提升自身的能力。
三是创新意识和创新能力。创新源于实践，作为高职院校的教师，不能简单满足于一般的教学，应该具备更多的创新意识和创新能力，课堂教学内容应及时跟进本学科的学科动态和最新的发展潮流。教师应尽可能多地参与各种实践活动，如招标会、各种大赛、企业策划和培训等，这样教师可以开拓自己的思路，从而增长更多的见识，获得更多的经验。只有这样，才能更好地培养社会一线需要的高端技能型专门人才。
3.知识素质
拓展知识结构，追求知识多元化。在信息时代，高校教师必须掌握和精通所授专业的基础理论和前沿知识。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中早已明确提出：教师必须努力改善和优化自己的知识结构，力求具备良好的综合素质。
一是专业知识。高职院校教师在完成课堂教学任务的同时，应该积极深入到一线企业挂职锻炼，扎实地打好自己的专业基础，为更好地开展课堂教学奠定坚实的基础。
二是综合知识。教师所具备的知识不应该单单是专业知识，要更好地教书育人，应该是“博学多识”。高校教学的特殊性，要求高校教师要注重通过直接或间接的方式提升自身的人文素养和科学素质，掌握扎实的基础知识、精深的专业知识、渊博的相关学科知识来达到“博学多识”，来培养自己的学生。
（二）制定合理的考核及激励制度，稳定教师队伍
1.制定合理的激励制度，鼓励教师“上职称、上学历、上科研”
作为高职院校，要提升自己的师资队伍，学校应该制定一系列的考核和激励措施来鼓励教师“上职称、上学历、上科研”。而目前在多数高职院校中，好多学校激励制度不能及时跟进，教师职称、科研、学历等费用不能给予补贴和待遇体现，致使好多教师仍然停留在教学上，而没有过多地追求上职称、上学历、上科研。因此，要想提高教师的职称、学历和科研层次，学校应多出台相应的政策，保障教师的正常权益，进而提高教师的整体水平。
2.做到“感情留人、事业留人、发展留人”，稳定教师队伍
教师队伍的稳定，是靠多方面的吸引来稳定的，如单位的人文环境、工资待遇、竞争机制、管理模式等等。作为高职院校，如果人员频繁的流动，显然不利于教师队伍的稳定和发展，也更不利于教学的正常开展。因此，学校要通过各种制度建立和健全各种竞争机制，大胆选拔、鼓励并重用真正有能力的教师，营造和谐的人文环境，制定合理的工资待遇，真正做到“感情留人、事业留人、发展留人”，从而来稳定教师队伍。
（三）鼓励教师到企业一线挂职锻炼
作为当代的教师，一名优秀的大学教师，要想更好地“传道授业”，就应该自身具备丰富的社会实践。教师在完成学校的授课任务外，应该积极地到企业一线挂职锻炼，如：为企业做一些营销、广告等方面的策划；为企业提供专业的培训等。
与此同时，学校也应该出台相应的政策，鼓励和鞭策教师积极地深入到企业一线挂职锻炼。如可出台相应的政策，每位教师每学年不能低于实践活动100课时并与工资挂钩等等规章制度。
（四）积极引进企业一线实践专家
高职教育，有它专业本身的独特性，要想真正地培养高素质的专门技能性人才就必须注重师资的引进和使用。在师资上，除大胆鼓励和重用专职教师外，还应该积极引进企业一线实践专家来到讲台上。如聘请企业一线人员作为我们的兼职教师或客座教授来讲授课程或定期开展实践讲座等等，通过这样的形式，我们的学生可以直接跟企业“面对面”，从而大大提高了课堂教学效果。
把兼职教师和客座教授作为校企合作的重要内容，通过校企合作，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的高级技术、管理人员或能工巧匠到校任教，一方面提高了学生的课堂实践，另一方面教师授课中发现学生中可用之才并在毕业后录用，真正达到了校企合作。
高职院校师资队伍现状建设研究一、高职院校师资队伍现状
（一）教师队伍知识、素质等层次不齐，教师队伍不稳定
随着高考的扩招，生源的扩大，对师资人数的需求也是逐年增加，然而师资队伍建设中过多注重的是师资的数量，而忽略了其更核心的一面——质量，因此出现师资队伍的层次不齐。
1.师资来源单一，教师知识面较窄
一是有些高职院校是由当时的中专申办来的，教师没有再经过严格的审核、筛选，而是典型的“一锅端”。也就是说，教师还是原来的教师，只是教师的身份发生了变化，由原来教授中专的学生摇身一变变成了教授大学生了。甚至有的老师所讲授的专业也发生了很大的变化，面临新专业有的老师就是“硬着头皮上阵”，其知识面可想而知肯定是局限于原来的专业知识。
二是来自于招聘来的部分刚毕业的研究生。研究生学历固然高于本科生、专科生。但是，刚毕业的研究生缺乏教学经验，有的研究生在讲授课堂知识时显得很吃力，虽然他的学历水平适合教授高职的学生，但是他没有驾驭课堂的能力。同时，这些教师大多是从学校毕业又直接进入学校的，实践能力欠缺，致使课堂讲授重理论、轻实践。
2.师资队伍不稳定
面对目前的“出国热”“下海热”“跳槽热”等现象，师资队伍变得明显的不稳定。好多教师总有“一山望着一山高”的想法，给师资队伍埋下了“隐性流失”的安全隐患。
（二）教师职称、年龄、师生比、性别等结构不合理
目前，随着高校的扩招，学校对教师的需求也随之增加。然而好多高职院校在引进教师时一味地注重学历，引进的大多是刚毕业的研究生。从而出现以下两种结果：
一是教师年龄结构不合理。高职院校的教师年龄大多集中在40岁以下，也就是说，新教师多，老教师少。据6省市部分职业院校对30253名教师做的统计显示，30岁以下的教师占28%，31～40岁占43%，41～50岁占16%，50岁以上才占到13%。更有甚者，有些成立不久的高职院校35岁以下的教师占到了95%以上，基本上全是刚毕业的研究生，全是清一色的讲师和助教。
二是教师职称偏低。据有关机构对全国五省30余所高职高专师资队伍状况的调查，具有副高职称的教师占到了教师总数的7.13%，教授更是凤毛麟角。同时，高职院校专业带头人及有学术影响的骨干教师非常缺乏，多数高职院校缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师科研和职称的提升。
三是师生比例不合理。目前大部分高职院校的师生比都超过1∶20，有的甚至超过1∶35，相对于教育部规定的1∶18的标准高出许多，这样的比例显然不能很好地满足教学的需要。
四是教师性别结构不合理。受中国传统观念的影响，教师队伍中，女教师的数量明显多于男教师。经专家研究发现，教师队伍中性别比例的失调不利于学生性格的培养。
（三）教师实践能力欠缺，“双师”素质教师比例偏低
多数高职院校由于教师数量少、需要承担过重的教学任务而使教师无暇顾及自身提高，教师从学校一毕业就直接进学校做教师，其实践锻炼不足而造成实践能力欠缺，致使“双师型”教师总体比例偏低。有资料表明，目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师的比例不足15%，多数教师实践能力、动手能力不强，这在很大程度上制约了课堂授课的实践性。
二、高职院校师资队伍建设必要性
近几年，我国高等职业教育发展迅速，但就师资队伍而言，许多高职院校师资仍然存在不少问题：
一是教师职称、年龄、学历等结构不合理，双师型教师大量短缺等现象仍然存在；二是教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段不注重改进难以达到职业教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应生产、建设、服务等一线需要的真正的高端技能型专门人才。因此，要加强师资队伍的建设，提高专业教师的理论水平、科研水平和实践动手能力，培养出适应一线教学需要的高素质、高技能、高学历、高职称的优秀的师资队伍显得尤为重要。
三、高职院校师资队伍建设途径
（一）加强教师的素质培养
1.职业道德素质
教书育人是教师的神圣天职，“师者，所谓传道、授业、解惑也。”“言传身教”这一至理名言告诉我们，教师的一言一行、一举一动，都在很大程度上对学生的行为、心理等多个方面产生着影响。因此，教师传授给学生的不单单是专业知识，更重要的是如何做人、如何做事，等等，让学生树立正确的人身观、价值观。而教育者必先受教育，教师要完成时代赋予的使命，必须全面提高自身的素质，不仅需要掌握一定的专业知识和教学技巧，而且更要具有良好的教师职业道德品质。为此，教师应该加强职业道德修养，提高师德素质，真正做到爱岗敬业，教书育人，为人师表。
2.能力素质
一是专业能力。指教师所具备的专业知识及驾驭课堂的能力。作为一名高职院校的教师，更应该具备多方面的专业知识和灵活的驾驭课堂的能力，这个专业的学生所学到的知识不单单是营销的专业知识，还应该具备较好的口才表达、逻辑思维、谈判、组织、策划等能力，而这正是考察教师能力的一个方面。因此，教师的能力素质显得更为重要，教师要通过深入到不同的企业一线岗位、为企业培训、为企业做诸如营销、广告策划等实践活动来锻炼自己的能力。 二是科研能力。以教学来带动科研，以科研来促进教学，这是一位高职院校的教师应该做到的。因此，高职院校的教师在搞好教学的同时，还应该加大科研力度，从而更好地提升自身的能力。
三是创新意识和创新能力。创新源于实践，作为高职院校的教师，不能简单满足于一般的教学，应该具备更多的创新意识和创新能力，课堂教学内容应及时跟进本学科的学科动态和最新的发展潮流。教师应尽可能多地参与各种实践活动，如招标会、各种大赛、企业策划和培训等，这样教师可以开拓自己的思路，从而增长更多的见识，获得更多的经验。只有这样，才能更好地培养社会一线需要的高端技能型专门人才。
3.知识素质
拓展知识结构，追求知识多元化。在信息时代，高校教师必须掌握和精通所授专业的基础理论和前沿知识。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中早已明确提出：教师必须努力改善和优化自己的知识结构，力求具备良好的综合素质。
一是专业知识。高职院校教师在完成课堂教学任务的同时，应该积极深入到一线企业挂职锻炼，扎实地打好自己的专业基础，为更好地开展课堂教学奠定坚实的基础。
二是综合知识。教师所具备的知识不应该单单是专业知识，要更好地教书育人，应该是“博学多识”。高校教学的特殊性，要求高校教师要注重通过直接或间接的方式提升自身的人文素养和科学素质，掌握扎实的基础知识、精深的专业知识、渊博的相关学科知识来达到“博学多识”，来培养自己的学生。
（二）制定合理的考核及激励制度，稳定教师队伍
1.制定合理的激励制度，鼓励教师“上职称、上学历、上科研”
作为高职院校，要提升自己的师资队伍，学校应该制定一系列的考核和激励措施来鼓励教师“上职称、上学历、上科研”。而目前在多数高职院校中，好多学校激励制度不能及时跟进，教师职称、科研、学历等费用不能给予补贴和待遇体现，致使好多教师仍然停留在教学上，而没有过多地追求上职称、上学历、上科研。因此，要想提高教师的职称、学历和科研层次，学校应多出台相应的政策，保障教师的正常权益，进而提高教师的整体水平。
2.做到“感情留人、事业留人、发展留人”，稳定教师队伍
教师队伍的稳定，是靠多方面的吸引来稳定的，如单位的人文环境、工资待遇、竞争机制、管理模式等等。作为高职院校，如果人员频繁的流动，显然不利于教师队伍的稳定和发展，也更不利于教学的正常开展。因此，学校要通过各种制度建立和健全各种竞争机制，大胆选拔、鼓励并重用真正有能力的教师，营造和谐的人文环境，制定合理的工资待遇，真正做到“感情留人、事业留人、发展留人”，从而来稳定教师队伍。
（三）鼓励教师到企业一线挂职锻炼
作为当代的教师，一名优秀的大学教师，要想更好地“传道授业”，就应该自身具备丰富的社会实践。教师在完成学校的授课任务外，应该积极地到企业一线挂职锻炼，如：为企业做一些营销、广告等方面的策划；为企业提供专业的培训等。
与此同时，学校也应该出台相应的政策，鼓励和鞭策教师积极地深入到企业一线挂职锻炼。如可出台相应的政策，每位教师每学年不能低于实践活动100课时并与工资挂钩等等规章制度。
（四）积极引进企业一线实践专家
高职教育，有它专业本身的独特性，要想真正地培养高素质的专门技能性人才就必须注重师资的引进和使用。在师资上，除大胆鼓励和重用专职教师外，还应该积极引进企业一线实践专家来到讲台上。如聘请企业一线人员作为我们的兼职教师或客座教授来讲授课程或定期开展实践讲座等等，通过这样的形式，我们的学生可以直接跟企业“面对面”，从而大大提高了课堂教学效果。
把兼职教师和客座教授作为校企合作的重要内容，通过校企合作，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的高级技术、管理人员或能工巧匠到校任教，一方面提高了学生的课堂实践，另一方面教师授课中发现学生中可用之才并在毕业后录用，真正达到了校企合作。