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摘 要：党的十八大报告指出，“大力促进教育公平，合理配置教育资源，加强教师队伍建设”。我国民办高校经历近二十年的发展，已占到高等教育的三分之一，在高等教育中扮演了举足轻重的角色。但是，民办高校师资队伍的稳定性很差，教师流失严重，教师的生均比例不合要求，又一直是发展中面临的突出问题。特别是近年来，随着部分独立学院成功转设为民办普通高校，在新时代“做大、做精、做强”的新要求下，如何解决教师队伍建设稳定性和流失严重等问题，已成为民办高校能否成功“转设”并可持续发展的关键。因此，本文将从战略管理这一视角，探析民办高校教师队伍稳定建设长效机制的构建思路和路径。
关键词：战略管理；民办高校；教师队伍建设；长效机制；构建思路
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）20-0089-03
民办高校的师资队伍对于民办高校的长远发展非常重要，尤其是在如今社会改革不断深入、网络时代不断发展的背景下。因此，建立起有效的长效机制从而带动高校教师的积极性和主动性，稳定教师队伍对于民办高校之间的竞争就显得尤为重要。长效机制能够将民办高校与教师利益有效连接起来，从而实现教师行为与学校组织的挂钩。民办高校与教师之间的长效机制，也有助于双方在职责以及义务方面的稳定，从而带来“双赢”局面。反过来讲，长效机制的违背将会破坏高校与教师之间的信任和共识，从而影响教师在积极性和主动性等方面的发挥，进而导致组织激励效能下降。所以，在新型经济条件下，从战略管理的视角构建长效机制对于民办高校实现可持续发展来讲显得非常迫切。
一、战略管理和长效机制的定义和内涵
1.战略管理定义及内涵
战略管理（Strategic management）是指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术；战略管理是一个过程，包含制订、实施和控制三个环节。制订战略指研究分析与组织相关的内外环境基础上，选择其发展目标，实施途径和拟采用的方法。实施环节指采用有效途径，达成组织目标。控制是指实施过程中，根据实施情况，及时反馈，调整途径、进程等。目前高等教育领域运用较少，主要集中在其第一阶段——战略规划，大多运用在企业及公共管理领域。
2.长效机制定义及内涵
长效机制是指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。民办高校教师队伍稳定长效机制包含了广泛的组织机制、完善的培训机制、有力的保障机制和科学的评价机制。
由于民办高校注重了学校硬件建设的投入，忽略了软件建设。同时由于主管部门监管缺乏、民办高校内部机制缺失和投资方对承担教学任务的教师重视不够等，导致民办高校师资队伍的稳定性很差，教师流失严重，教师的生均比例不合要求等。战略管理的思想在教师队伍建设中的价值是肯定的，因此以战略管理的视角，通过“长效机制”思路框架、内容路径选择的设计构建，为民办高校教师队伍稳定建设、健康发展提供理论与实践的指导，从而实现“以事业留人、以感情留人、以待遇留人”这一目标，让民办高校教师“不敢走、不能走和不想走”。
二、民办高校教师队伍稳定长效机制的构建思路
1.总体思路
以战略管理思想为指导，针对民办高校教师队伍这一特殊群体稳定性现状及机制建设问题，提出长效机制构建的思路框架，探索其实现的路径，并将外部支持和内部建设结合起来，促进民办高校真正实现“以事业留人、以感情留人、以待遇留人”。
2.具体思路
一是从民办高校教师这一群体“特殊性”“社会性”，以及社会责任与社会贡献同等性，研究他们的具体需求及教师队伍建设中存在的突出问题与不足；通过问卷调查和访谈，对重庆市民办高校教师队伍稳定现状进行调研，掌握其现状、类型、特征等第一手资料，从而分析研究民办高校教师机制建设存在问题及其原因。
二是对民办高校教师队伍稳定建设长效机制进行整体设计，包括其思路框架及路径选择的构建；要树立“以人为本”的思想，以“依靠人、为了人和服务人”为出发点，并将其贯穿整个长效机制的构建过程中。
三是对长效机制内部机制创新与外部支持保障体系建设进行整体研究，遵循“系统性、针对性和有效性”的原则，提高长效机制的实用性和可操作性。
三、民办高校教师队伍稳定长效机制的构建路径
（一）总体路径选择
民办高校教师队伍稳定长效机制构建要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，将内部机制创新和外部环境支持充分结合起来，实现内外兼治，内在制度创新为根本、外部协调为保障的全方位、多视角的全面协调的长效机制的发展之路。
（二）具体路径选择
1.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的内部机制创新
一是加强人才配备，建立“老带新”机制。针对目前民办高校教师结构不合理，新聘教师进入就用等状况，通过加强人才配备，建立“老带新”机制来解决这一问题。民办高校教师主要由应届毕业研究生、社会招聘教师、公办高校离退休教师和公办高校兼职教师组成。许多应届生“昨天是学生，今天成教师”，缺乏教学经验和知识传授方法，严重影响教学质量；兼职教师普遍来源于公办高校，民办高校培养目标为高级应用型人才，与普通高校截然不同，而兼职教师不愿因材施教，只做到“传道”，不能完成“授业和解惑”。因此要加大财政投入，积极引进高级优秀教师，从而优化教师队伍结构。
二是创新薪酬激励机制。要建立竞争与公平兼顾的薪酬制度和科学合理的薪酬方案，构建与学校发展规模、学生数量增长相适应的动态工资体系，健全完善教师福利保障制度，把民办高校教师享有的国家所赋予的福利项目与学院的实际结合起来。首先要考虑教师的合理需要，建立一套公平、有竞争力的薪酬制度和科学、合理、切合实际的薪酬方案。薪酬设计要遵循以下原则：薪酬具有外部竞争性和内部激励性原则；尊重价值、能力和贡献原则；鼓励教师向多样化发展原则；激励教师提高职称、职务等级，增强技能原则；按劳分配，效果优先原则。其次要调整现有薪酬结构，构建一种动态的工资体系。再者应完善福利制度。民办高校应将国家所具有的福利项目与学院的实际结合，不断推出多元化的符合学院整体目标的福利项目。 三是创新科研激励机制。由于投资主体不同，民办高校与普通高校在科研激励上有很大的差异。公办高校教师的科研是学校逼着干，民办高校教师的科研是自己自觉干。因此，民办高校迫切需要创新科研激励机制，搭建科研平台和营造科研氛围，帮助教师提高科研能力。首先要坚持“以人为本、以需为主”的培训理念，将常规培训、自我培训和骨干培训相结合，开展多层次全方位的培训体系。其次应积极搭建科研平台和营造科研氛围，充分将教学和科研有机结合，推进理论创新和实践相结合，提高教育、教学质量和科研能力。
四是创新教师培养机制。民办高校教师队伍的年龄结构、职称结构不合理，教师队伍存在几“多”几“少”独特现象。几“多”主要表现为：青年教师多，女性多，中低职称多，退休老教师多，兼职教师多；几“少”表现为：中年教师少，男性少，高级职称少，专职教师少，骨干教师少。针对这一现象，建立青年教师人才孵化中心十分必要（包括对新秀人才和青年英才实行分层孵化），设立后备人才储备专项保障基金，促进教师队伍稳定建设。学校应设立专项资金保障实施多层次、多形式的培养机制，加强后备人才储备，注重加强老、中、青相结合的教师队伍建设。
2.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的制度体系建设
一是健全民办高校教育法律法规体系。从国家和地方两个层面，为民办高校教师队伍建设提供法律上的支持和权益保障。应尽快建设和完善民办高校教师管理的法律法规体系，通过借鉴成功的国内外经验，结合民办高校的实际情况，进一步完善有关法律条款，切实保护民办高校教师队伍的合法权益。虽然《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》中规定民办高校教师的权益与公办相同，但其规定的笼统性、模糊性、缺乏可操作性和处罚力度小且滞后，让民办高校教师的法律保障失去依靠。唯有结合实际健全法律法规，才能从根本上解决民办教师队伍稳定性差的问题。
二是制定促进民办高校教师队伍稳定建设的相关政策。首先，政府和教育行政部门应积极推进民办高校教师社会保障体系的建立，使其依法享受到同等院校的社会保障。其次应设立培养民办高校教师人才的政府专项基金，如同“西部之光”一样设立“民办人才之光”，专项用于其青年教师的培养，每年分批次培训或进高校进修；设立国家、省级民办高校教师科研专项扶持基金，用于支持鼓励民办高校教师从事科学研究；设立国家、省级民办高校教师课题申报扶持项目，如同国家社科基金设立西部课题、青年课题，也增设“民办高校课题”专项扶持项目等。
三是健全完善组织相关机构。首先教育主管部门应设立专门部门、配备专人专职负责对民办高校教师队伍建设工作的指导和监督管理，引导民办高校健康发展，保障师生的合法权益，促进教师队伍稳定发展。其次督促民办高校完善教职工代表大会制度，帮助教职工代表大会充分发挥其职能作用。最后针对教职工的侵权事件，成立相应的维权中心，专门负责调查处理合法权益被侵犯的案件。
四是建立教师身份管理制度，包括积极推进职称评聘、科研倾斜以及人才成长规划等，拓宽教师的发展出路，促进民办高校真正实现“事业留人、政策留人、待遇留人”，最终让来到民办高校工作的教师不敢走、不能走、也不想走。并在科研项目的申报、立项、职称评定、评先评优等方面适当向民办高校倾斜，加快民办高校教师队伍建设。
3.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的人文环境支持
一是加强舆论正确导向，提升民办高校教师的社会美誉度。要从公益性和社会性的角度，加大宣传民办高校优秀教师的先进模范事迹，提升其社会地位和影响力。新闻的舆论导向由于舆论主题的不同存在差异性，受到价值观、政治倾向和利益的影响。所以我们应正确把握舆论导向，发挥其积极的社会功能，塑造民办高校的正面形象。
二是加强社会环境建设，提升民办高校教师的社会认同感。形成尊重民办高校教师队伍成长和发展需求中的社会认同感，改变“二等公民”的社会歧视现象，营造良好的教师队伍建设氛围。虽然法律规定了“民办学校的教师与公办学校教师具有同等的法律地位，民办高校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”，但是民办高校的教师普遍缺乏认同感，没有稳定感、安全感，和公办高校的教职工差别太大。
三是重塑主体意识，提升民办高校教师的主人翁责任感。民办高校教师队伍流动性较大的一个重要因素就是归属感不强，打工心理较严重。因此，重塑教师自主意识和主人翁意识，使教师与民办高校共同成长。有的民办高校注重眼前利益，不重长远发展。为了减少支出，很少支持应有的学术交流、学术研讨、教育教学实践等活动，并缺少对教职工的工作、生活考虑，使其缺乏安全感和主人翁意识。教师是学校生存和发展的主体，重塑主人翁意识势在必行。
四、战略管理在民办高校教师队伍长效机制构建中的运用
战略管理是一个过程管理，包含制订、实施和控制三个环节，应贯穿整个长效机制的构建。首先我们应在构建之初进行战略环境分析，了解民办高校教师队伍的现状及现有机制存在的问题，我们不仅要分析内部环境的优劣和外部环境的实际状况，还要放眼于国际环境分析，并制订“人才兴校、人才强校”的战略目标，制订并完善教师队伍建设计划。其次，在构建长效机制中，我们应树立复杂性、系统性、主动性、适应性与发展性相结合的战略思想，并在实施与评价过程中注重务实性，根据实际情况，及时调整优化长效机制。再者要用战略管理的思想指导评价长效机制的实际效用，检验其是否具有发展性和适应性。通过对教师队伍的稳定性改善情况，教师队伍整体水平是否提高，能否满足和推动民办高校实现可持续发展的实际需求，来评价长效机制实用性和可操作性及其整体效能。
总之，民办高校教师队伍长效机制构建势在必行，它是一项长期复杂的工作，应充分运用战略管理的思想指导整个过程。
参考文献：
贾 杰，王 晶.心理契约视角下的高校教师激励机制分析.考试周刊，2009，（2）.
吴云志，王可欣.高校辅导员队伍长效机制建设路径探析.黑龙江教育学院学报，2012，（4）.
郑 洋，韩锦标.大学生思想政治保障机制构建思路与路径研究.煤炭高等教育，2014，（6）.
刘翠兰.民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究.济南：山东大学出版社，2011.
许南惠.高校教师队伍建设规划中的战略管理思想应用——基于J大学的个案研究.上海：华东师范大学，2006.
关键词：战略管理；民办高校；教师队伍建设；长效机制；构建思路
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）20-0089-03
民办高校的师资队伍对于民办高校的长远发展非常重要，尤其是在如今社会改革不断深入、网络时代不断发展的背景下。因此，建立起有效的长效机制从而带动高校教师的积极性和主动性，稳定教师队伍对于民办高校之间的竞争就显得尤为重要。长效机制能够将民办高校与教师利益有效连接起来，从而实现教师行为与学校组织的挂钩。民办高校与教师之间的长效机制，也有助于双方在职责以及义务方面的稳定，从而带来“双赢”局面。反过来讲，长效机制的违背将会破坏高校与教师之间的信任和共识，从而影响教师在积极性和主动性等方面的发挥，进而导致组织激励效能下降。所以，在新型经济条件下，从战略管理的视角构建长效机制对于民办高校实现可持续发展来讲显得非常迫切。
一、战略管理和长效机制的定义和内涵
1.战略管理定义及内涵
战略管理（Strategic management）是指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术；战略管理是一个过程，包含制订、实施和控制三个环节。制订战略指研究分析与组织相关的内外环境基础上，选择其发展目标，实施途径和拟采用的方法。实施环节指采用有效途径，达成组织目标。控制是指实施过程中，根据实施情况，及时反馈，调整途径、进程等。目前高等教育领域运用较少，主要集中在其第一阶段——战略规划，大多运用在企业及公共管理领域。
2.长效机制定义及内涵
长效机制是指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。民办高校教师队伍稳定长效机制包含了广泛的组织机制、完善的培训机制、有力的保障机制和科学的评价机制。
由于民办高校注重了学校硬件建设的投入，忽略了软件建设。同时由于主管部门监管缺乏、民办高校内部机制缺失和投资方对承担教学任务的教师重视不够等，导致民办高校师资队伍的稳定性很差，教师流失严重，教师的生均比例不合要求等。战略管理的思想在教师队伍建设中的价值是肯定的，因此以战略管理的视角，通过“长效机制”思路框架、内容路径选择的设计构建，为民办高校教师队伍稳定建设、健康发展提供理论与实践的指导，从而实现“以事业留人、以感情留人、以待遇留人”这一目标，让民办高校教师“不敢走、不能走和不想走”。
二、民办高校教师队伍稳定长效机制的构建思路
1.总体思路
以战略管理思想为指导，针对民办高校教师队伍这一特殊群体稳定性现状及机制建设问题，提出长效机制构建的思路框架，探索其实现的路径，并将外部支持和内部建设结合起来，促进民办高校真正实现“以事业留人、以感情留人、以待遇留人”。
2.具体思路
一是从民办高校教师这一群体“特殊性”“社会性”，以及社会责任与社会贡献同等性，研究他们的具体需求及教师队伍建设中存在的突出问题与不足；通过问卷调查和访谈，对重庆市民办高校教师队伍稳定现状进行调研，掌握其现状、类型、特征等第一手资料，从而分析研究民办高校教师机制建设存在问题及其原因。
二是对民办高校教师队伍稳定建设长效机制进行整体设计，包括其思路框架及路径选择的构建；要树立“以人为本”的思想，以“依靠人、为了人和服务人”为出发点，并将其贯穿整个长效机制的构建过程中。
三是对长效机制内部机制创新与外部支持保障体系建设进行整体研究，遵循“系统性、针对性和有效性”的原则，提高长效机制的实用性和可操作性。
三、民办高校教师队伍稳定长效机制的构建路径
（一）总体路径选择
民办高校教师队伍稳定长效机制构建要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，将内部机制创新和外部环境支持充分结合起来，实现内外兼治，内在制度创新为根本、外部协调为保障的全方位、多视角的全面协调的长效机制的发展之路。
（二）具体路径选择
1.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的内部机制创新
一是加强人才配备，建立“老带新”机制。针对目前民办高校教师结构不合理，新聘教师进入就用等状况，通过加强人才配备，建立“老带新”机制来解决这一问题。民办高校教师主要由应届毕业研究生、社会招聘教师、公办高校离退休教师和公办高校兼职教师组成。许多应届生“昨天是学生，今天成教师”，缺乏教学经验和知识传授方法，严重影响教学质量；兼职教师普遍来源于公办高校，民办高校培养目标为高级应用型人才，与普通高校截然不同，而兼职教师不愿因材施教，只做到“传道”，不能完成“授业和解惑”。因此要加大财政投入，积极引进高级优秀教师，从而优化教师队伍结构。
二是创新薪酬激励机制。要建立竞争与公平兼顾的薪酬制度和科学合理的薪酬方案，构建与学校发展规模、学生数量增长相适应的动态工资体系，健全完善教师福利保障制度，把民办高校教师享有的国家所赋予的福利项目与学院的实际结合起来。首先要考虑教师的合理需要，建立一套公平、有竞争力的薪酬制度和科学、合理、切合实际的薪酬方案。薪酬设计要遵循以下原则：薪酬具有外部竞争性和内部激励性原则；尊重价值、能力和贡献原则；鼓励教师向多样化发展原则；激励教师提高职称、职务等级，增强技能原则；按劳分配，效果优先原则。其次要调整现有薪酬结构，构建一种动态的工资体系。再者应完善福利制度。民办高校应将国家所具有的福利项目与学院的实际结合，不断推出多元化的符合学院整体目标的福利项目。 三是创新科研激励机制。由于投资主体不同，民办高校与普通高校在科研激励上有很大的差异。公办高校教师的科研是学校逼着干，民办高校教师的科研是自己自觉干。因此，民办高校迫切需要创新科研激励机制，搭建科研平台和营造科研氛围，帮助教师提高科研能力。首先要坚持“以人为本、以需为主”的培训理念，将常规培训、自我培训和骨干培训相结合，开展多层次全方位的培训体系。其次应积极搭建科研平台和营造科研氛围，充分将教学和科研有机结合，推进理论创新和实践相结合，提高教育、教学质量和科研能力。
四是创新教师培养机制。民办高校教师队伍的年龄结构、职称结构不合理，教师队伍存在几“多”几“少”独特现象。几“多”主要表现为：青年教师多，女性多，中低职称多，退休老教师多，兼职教师多；几“少”表现为：中年教师少，男性少，高级职称少，专职教师少，骨干教师少。针对这一现象，建立青年教师人才孵化中心十分必要（包括对新秀人才和青年英才实行分层孵化），设立后备人才储备专项保障基金，促进教师队伍稳定建设。学校应设立专项资金保障实施多层次、多形式的培养机制，加强后备人才储备，注重加强老、中、青相结合的教师队伍建设。
2.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的制度体系建设
一是健全民办高校教育法律法规体系。从国家和地方两个层面，为民办高校教师队伍建设提供法律上的支持和权益保障。应尽快建设和完善民办高校教师管理的法律法规体系，通过借鉴成功的国内外经验，结合民办高校的实际情况，进一步完善有关法律条款，切实保护民办高校教师队伍的合法权益。虽然《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》中规定民办高校教师的权益与公办相同，但其规定的笼统性、模糊性、缺乏可操作性和处罚力度小且滞后，让民办高校教师的法律保障失去依靠。唯有结合实际健全法律法规，才能从根本上解决民办教师队伍稳定性差的问题。
二是制定促进民办高校教师队伍稳定建设的相关政策。首先，政府和教育行政部门应积极推进民办高校教师社会保障体系的建立，使其依法享受到同等院校的社会保障。其次应设立培养民办高校教师人才的政府专项基金，如同“西部之光”一样设立“民办人才之光”，专项用于其青年教师的培养，每年分批次培训或进高校进修；设立国家、省级民办高校教师科研专项扶持基金，用于支持鼓励民办高校教师从事科学研究；设立国家、省级民办高校教师课题申报扶持项目，如同国家社科基金设立西部课题、青年课题，也增设“民办高校课题”专项扶持项目等。
三是健全完善组织相关机构。首先教育主管部门应设立专门部门、配备专人专职负责对民办高校教师队伍建设工作的指导和监督管理，引导民办高校健康发展，保障师生的合法权益，促进教师队伍稳定发展。其次督促民办高校完善教职工代表大会制度，帮助教职工代表大会充分发挥其职能作用。最后针对教职工的侵权事件，成立相应的维权中心，专门负责调查处理合法权益被侵犯的案件。
四是建立教师身份管理制度，包括积极推进职称评聘、科研倾斜以及人才成长规划等，拓宽教师的发展出路，促进民办高校真正实现“事业留人、政策留人、待遇留人”，最终让来到民办高校工作的教师不敢走、不能走、也不想走。并在科研项目的申报、立项、职称评定、评先评优等方面适当向民办高校倾斜，加快民办高校教师队伍建设。
3.民办高校教师队伍稳定建设长效机制的人文环境支持
一是加强舆论正确导向，提升民办高校教师的社会美誉度。要从公益性和社会性的角度，加大宣传民办高校优秀教师的先进模范事迹，提升其社会地位和影响力。新闻的舆论导向由于舆论主题的不同存在差异性，受到价值观、政治倾向和利益的影响。所以我们应正确把握舆论导向，发挥其积极的社会功能，塑造民办高校的正面形象。
二是加强社会环境建设，提升民办高校教师的社会认同感。形成尊重民办高校教师队伍成长和发展需求中的社会认同感，改变“二等公民”的社会歧视现象，营造良好的教师队伍建设氛围。虽然法律规定了“民办学校的教师与公办学校教师具有同等的法律地位，民办高校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”，但是民办高校的教师普遍缺乏认同感，没有稳定感、安全感，和公办高校的教职工差别太大。
三是重塑主体意识，提升民办高校教师的主人翁责任感。民办高校教师队伍流动性较大的一个重要因素就是归属感不强，打工心理较严重。因此，重塑教师自主意识和主人翁意识，使教师与民办高校共同成长。有的民办高校注重眼前利益，不重长远发展。为了减少支出，很少支持应有的学术交流、学术研讨、教育教学实践等活动，并缺少对教职工的工作、生活考虑，使其缺乏安全感和主人翁意识。教师是学校生存和发展的主体，重塑主人翁意识势在必行。
四、战略管理在民办高校教师队伍长效机制构建中的运用
战略管理是一个过程管理，包含制订、实施和控制三个环节，应贯穿整个长效机制的构建。首先我们应在构建之初进行战略环境分析，了解民办高校教师队伍的现状及现有机制存在的问题，我们不仅要分析内部环境的优劣和外部环境的实际状况，还要放眼于国际环境分析，并制订“人才兴校、人才强校”的战略目标，制订并完善教师队伍建设计划。其次，在构建长效机制中，我们应树立复杂性、系统性、主动性、适应性与发展性相结合的战略思想，并在实施与评价过程中注重务实性，根据实际情况，及时调整优化长效机制。再者要用战略管理的思想指导评价长效机制的实际效用，检验其是否具有发展性和适应性。通过对教师队伍的稳定性改善情况，教师队伍整体水平是否提高，能否满足和推动民办高校实现可持续发展的实际需求，来评价长效机制实用性和可操作性及其整体效能。
总之，民办高校教师队伍长效机制构建势在必行，它是一项长期复杂的工作，应充分运用战略管理的思想指导整个过程。
参考文献：
贾 杰，王 晶.心理契约视角下的高校教师激励机制分析.考试周刊，2009，（2）.
吴云志，王可欣.高校辅导员队伍长效机制建设路径探析.黑龙江教育学院学报，2012，（4）.
郑 洋，韩锦标.大学生思想政治保障机制构建思路与路径研究.煤炭高等教育，2014，（6）.
刘翠兰.民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究.济南：山东大学出版社，2011.
许南惠.高校教师队伍建设规划中的战略管理思想应用——基于J大学的个案研究.上海：华东师范大学，2006.