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【摘要】体验式教学作为一种新型的教学模式正在全国推行，和传统教学相比，能更好的实现新课程改革所提出的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的三维目标。本文基于库伯“学习圈理论”，分析了实施体验式教学的影响因素，并且以具体的《人力资源管理》课程为例尝试性设计了体验式教学整体教学体系，为该同质性课程体验式教学的具体实施提出了建设性方案。
【关键词】体验式教学 人力资源管理 教学设计
自1999年，国家少工委提出“在实践中学习”的教育思想后，中国的教学开始经历着由传统的传输式教学向体验式教学转变，并且在英语、会计、市场调查与预测、MBA教学等课程上取得显著的成效。而《人力资源管理》是一门理论知识与专业技术并重的学科，该课程的最终目标是为企业输入具有扎实理论功底和实际操纵能力的综合性优秀人才。但《人力资源管理》的教学中，仍然不同程度地存在着教与学脱节、学与用脱节的现象，需要继续研究和完善该课程的体验式教学体系。
基于此，笔者将以《人力资源管理》课程为例，以应用较广泛的库伯“学习圈理论”为理论基础，从具体的体验、观察与反思、抽象概念化、在新情景中检验概念的意义四个层面，对高校《人力资源管理》课程的体验式教学进行分析和探索性设计，旨在为同质性的课程体验式教学提供一个可参考的通用教学体系，以达到提高教师教学水平与促进学生高效学习。
一、体验式教学实施的影响因素分析
（一）教师的教学风格与水平
体验式教学中虽然强调以学生体验式学习为主，但是老师仍然在学习活动中担任着重要的角色。教师的教学风格如果跟体验式教学契合，那么将有利于体验式教学的顺利开展。反之，则会造成教师心理上的排斥，其结果必然就远不如预期。教师的教学水平也是体验式教学实施过程中的重要影响因素，一般而言，教学水平较高的教师能够更快的胜任体验式教学的要求。
（二）教师的现场引导和掌控能力
体验式教学的形式多样，不同教师实施的方法也不尽相同，但始终不变的是课堂学习的主体是学生，而老师是辅助。而在实施过程中，如果学生对体验式教学的学习内容理解不清，容易把主题走偏，这个时候就需要教师适时的启发和引导。另外，表面上课堂交给了学生，而实际上教师必须把握整个课程过程，避免学生浮于表面的学习而没有实际收获。
（三）教学材料
体验式教学是一种具有创造性的教学方式，由于其呈现形式的多样化，使得其没有固定的细节性的范本可以参照。这就意味着，教师为了达到体验式教学的效果必须对课程材料进行细致的选择和准备。所运用的教学材料必须和课程内容相关，并且所选择的教学材料也决定了体验教学方式的选择 。
二、体验式教学的教学体系设计——以《人力资源管理》课程为例
《人力资源管理》内容主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理共六个环节，这六个环节要求学生对每个环节不光要掌握基础知识，更要懂得如何实际运作。结合实际教师教学角度，《人力资源管理》课程的体验式教学可以从四个层面、两个视觉来进行研究和设计（见图1）。四个层面包括明确教学目标、确定教学内容、选择教学实施手段和教学评价，两个视觉则分别指学术和企业两个视角。
（一）明确《人力资源管理》教學目标和内容
体验式教学实施的首要阶段便是确定教学的目标和内容。人力资源管理课程的教学目标是为企业培养理论知识和实践能力并重的高素质人力资源管理人才，教学内容则包括基础知识和专业技能两个部分。
（二）企业视角的《人力资源管理》体验式教学实施方案研究
由于绝大多数高校培养的学生是直接向企业输入的，因此，教师应该将重心放在企业视角上的体验式教学设计上。在企业视角下，笔者主张体教师应以人力资源管理内容的六大模块为教学基础，在课堂上以企业实例展开案例分析、情景模拟、相互辩论等多种教学形式，在课堂外为学生搭建企业访谈、企业实地实践等“绿色通道”，促进学生思维在“学术—企业”两个层面自如切换。具体方法包括：
1.案例分析法。让学生通过案例分析，身临其境，由此获得近似于真实的决策经验。要求教师选择能够充分体现理论知识的学习案例，让学生对案例进行花样解读，然后是对案例问题的专题解答。
2.情景模拟法。围绕《人力资源管理》教学主题创设模拟情景，将事件发生、发展的过程模拟或虚拟再现出来，包括“角色扮演”、“无领导小组讨论”、“管理游戏”等方式，通常情况多种情景模拟方式会被综合应用。
3.相互辩论法。教师需就企业人力资源管理实际存在的某些问题拟定辩论的相关题目让学生进行正反方的思辨，形成不同学习个体之间相互学习和交流的过程。
4.企业访谈和企业实习。企业访谈是让学生通过亲自去企业访问人力资源管理部门的主管和员工，让学生切实的了解到企业人力资源管理的运作，使学生利用课堂上学习的知识落地去发现和解决现实企业人力资源管理存在的问题。“实践见真知”，企业实习便是学生对体验式教学课堂上学习到的知识的检验。人力资源管理的企业实习是通过学生通过深入企业人力资源部内部去实践，以“眼见为实”的实际观察，到对观察进行反思和总结并形成理论概念，再通过不断的实践去深入探究和创造性的解决问题过程。
（三）《人力资源管理》课程体验式教学的实施过程和结果评价研究
结合传统的教学评价内容和体验式教学的实施流程，体验式教学评价可从教师教学实施过程和学生学习效果两个方面展开。
教学实施过程评价的主体为教师，可从教学情境设计、师生互动情况、学生现场领悟情况、教师教学特色四个因素进行，并且给每一个因素划分一定的权重，由学生代表和考察老师进行匿名打分评价。另体验式教学有别于一般的教学形式，它的实施过程是关键，因此体验式教学的学生学习效果评价除了有一般教学评价的内容，还应该把自评和他评相结合、过程性评价与终结性评价相结合、把个人评价与集体评价相结合、把知识评价与行为评价相结合。
三、体验式教体系设计总结
体验式教学的实际应用是具有重大意义的，能够激发学生学习的兴趣与积极性，让学生在“乐中学，学中乐”。本文创新点在于以具体的《人力资源管理》课程为例，从企业视角对该课程的体验式教学进行了尝试性地系统化设计，但是设计的环节中可能还存在一些问题和不足，比如对学术视角的体验式教学没有涉足等，需要教师在具体实施过程中去不断完善和改进。
参考文献
[1]李纯.体验式教学在中职院校人力资源管理教学中的应用[J].人力资源管理，2015，10：140.
[2]姜鹏.市场营销专业体验式教学模式与评价体系的构建[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015，01：43-45.
[3]刘嘉敏.体验式教学在人力资源管理教学实践中的模式构建[J].人力资源管理，2015，07：211.
[4]张胜硕，袁枫，王继红.体验式教学的发展及其应用进展[J].中华护理教育，2014，05：389-391.
作者简介：李燕（1992-），女，汉族，四川德阳人，研究生在读，研究方向：人力资管管理。
【关键词】体验式教学 人力资源管理 教学设计
自1999年，国家少工委提出“在实践中学习”的教育思想后，中国的教学开始经历着由传统的传输式教学向体验式教学转变，并且在英语、会计、市场调查与预测、MBA教学等课程上取得显著的成效。而《人力资源管理》是一门理论知识与专业技术并重的学科，该课程的最终目标是为企业输入具有扎实理论功底和实际操纵能力的综合性优秀人才。但《人力资源管理》的教学中，仍然不同程度地存在着教与学脱节、学与用脱节的现象，需要继续研究和完善该课程的体验式教学体系。
基于此，笔者将以《人力资源管理》课程为例，以应用较广泛的库伯“学习圈理论”为理论基础，从具体的体验、观察与反思、抽象概念化、在新情景中检验概念的意义四个层面，对高校《人力资源管理》课程的体验式教学进行分析和探索性设计，旨在为同质性的课程体验式教学提供一个可参考的通用教学体系，以达到提高教师教学水平与促进学生高效学习。
一、体验式教学实施的影响因素分析
（一）教师的教学风格与水平
体验式教学中虽然强调以学生体验式学习为主，但是老师仍然在学习活动中担任着重要的角色。教师的教学风格如果跟体验式教学契合，那么将有利于体验式教学的顺利开展。反之，则会造成教师心理上的排斥，其结果必然就远不如预期。教师的教学水平也是体验式教学实施过程中的重要影响因素，一般而言，教学水平较高的教师能够更快的胜任体验式教学的要求。
（二）教师的现场引导和掌控能力
体验式教学的形式多样，不同教师实施的方法也不尽相同，但始终不变的是课堂学习的主体是学生，而老师是辅助。而在实施过程中，如果学生对体验式教学的学习内容理解不清，容易把主题走偏，这个时候就需要教师适时的启发和引导。另外，表面上课堂交给了学生，而实际上教师必须把握整个课程过程，避免学生浮于表面的学习而没有实际收获。
（三）教学材料
体验式教学是一种具有创造性的教学方式，由于其呈现形式的多样化，使得其没有固定的细节性的范本可以参照。这就意味着，教师为了达到体验式教学的效果必须对课程材料进行细致的选择和准备。所运用的教学材料必须和课程内容相关，并且所选择的教学材料也决定了体验教学方式的选择 。
二、体验式教学的教学体系设计——以《人力资源管理》课程为例
《人力资源管理》内容主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理共六个环节，这六个环节要求学生对每个环节不光要掌握基础知识，更要懂得如何实际运作。结合实际教师教学角度，《人力资源管理》课程的体验式教学可以从四个层面、两个视觉来进行研究和设计（见图1）。四个层面包括明确教学目标、确定教学内容、选择教学实施手段和教学评价，两个视觉则分别指学术和企业两个视角。
（一）明确《人力资源管理》教學目标和内容
体验式教学实施的首要阶段便是确定教学的目标和内容。人力资源管理课程的教学目标是为企业培养理论知识和实践能力并重的高素质人力资源管理人才，教学内容则包括基础知识和专业技能两个部分。
（二）企业视角的《人力资源管理》体验式教学实施方案研究
由于绝大多数高校培养的学生是直接向企业输入的，因此，教师应该将重心放在企业视角上的体验式教学设计上。在企业视角下，笔者主张体教师应以人力资源管理内容的六大模块为教学基础，在课堂上以企业实例展开案例分析、情景模拟、相互辩论等多种教学形式，在课堂外为学生搭建企业访谈、企业实地实践等“绿色通道”，促进学生思维在“学术—企业”两个层面自如切换。具体方法包括：
1.案例分析法。让学生通过案例分析，身临其境，由此获得近似于真实的决策经验。要求教师选择能够充分体现理论知识的学习案例，让学生对案例进行花样解读，然后是对案例问题的专题解答。
2.情景模拟法。围绕《人力资源管理》教学主题创设模拟情景，将事件发生、发展的过程模拟或虚拟再现出来，包括“角色扮演”、“无领导小组讨论”、“管理游戏”等方式，通常情况多种情景模拟方式会被综合应用。
3.相互辩论法。教师需就企业人力资源管理实际存在的某些问题拟定辩论的相关题目让学生进行正反方的思辨，形成不同学习个体之间相互学习和交流的过程。
4.企业访谈和企业实习。企业访谈是让学生通过亲自去企业访问人力资源管理部门的主管和员工，让学生切实的了解到企业人力资源管理的运作，使学生利用课堂上学习的知识落地去发现和解决现实企业人力资源管理存在的问题。“实践见真知”，企业实习便是学生对体验式教学课堂上学习到的知识的检验。人力资源管理的企业实习是通过学生通过深入企业人力资源部内部去实践，以“眼见为实”的实际观察，到对观察进行反思和总结并形成理论概念，再通过不断的实践去深入探究和创造性的解决问题过程。
（三）《人力资源管理》课程体验式教学的实施过程和结果评价研究
结合传统的教学评价内容和体验式教学的实施流程，体验式教学评价可从教师教学实施过程和学生学习效果两个方面展开。
教学实施过程评价的主体为教师，可从教学情境设计、师生互动情况、学生现场领悟情况、教师教学特色四个因素进行，并且给每一个因素划分一定的权重，由学生代表和考察老师进行匿名打分评价。另体验式教学有别于一般的教学形式，它的实施过程是关键，因此体验式教学的学生学习效果评价除了有一般教学评价的内容，还应该把自评和他评相结合、过程性评价与终结性评价相结合、把个人评价与集体评价相结合、把知识评价与行为评价相结合。
三、体验式教体系设计总结
体验式教学的实际应用是具有重大意义的，能够激发学生学习的兴趣与积极性，让学生在“乐中学，学中乐”。本文创新点在于以具体的《人力资源管理》课程为例，从企业视角对该课程的体验式教学进行了尝试性地系统化设计，但是设计的环节中可能还存在一些问题和不足，比如对学术视角的体验式教学没有涉足等，需要教师在具体实施过程中去不断完善和改进。
参考文献
[1]李纯.体验式教学在中职院校人力资源管理教学中的应用[J].人力资源管理，2015，10：140.
[2]姜鹏.市场营销专业体验式教学模式与评价体系的构建[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015，01：43-45.
[3]刘嘉敏.体验式教学在人力资源管理教学实践中的模式构建[J].人力资源管理，2015，07：211.
[4]张胜硕，袁枫，王继红.体验式教学的发展及其应用进展[J].中华护理教育，2014，05：389-391.
作者简介：李燕（1992-），女，汉族，四川德阳人，研究生在读，研究方向：人力资管管理。