辽宁成大缩减期权数可以视为日后调整激励、取得高管与普通股民之间利益平衡的新办法
　　
　　辽宁成大（600739）受到市场普遍关注，是因为广发证券借壳而后股价异动，一路上涨;辽宁成大二度受到关注，是因为压缩股权激励，成为正面典型。
　　6月28日，辽宁成大公告，决定将已授出的期权数量由4303.8万份缩减为1292.4万份，缩减后数量仅为原先的三成。这是我国自上市公司实施股权激励以来首例缩减已授期权数量的案例。
　　中国股市中多的是高管借股权激励自肥，少的是压缩股权减少自利、与中小股东共荣辱的精神。此次辽宁成大缩减期权数可以视为日后调整激励、取得高管与普通股民之间利益平衡的新办法。
　　辽宁成大此举是个聪明、识时务的选择。目前有关方面十分关注高管股权激励机制自肥的问题，以各种方式缩小高管与职工之间过于悬殊的收入差距，是大势所趋。在金融业高管频爆高薪后，敏感者应该看到一些金融机构回撤了股权激励的申请，甚至让计划胎死腹中。
　　随着股改的进行，上市公司的股权激励乘势相伴而行。由于股市持续升温，高管激励机制一度被视为上市公司的利好。但时移势易，随着股市急速下跌，高管在市场升温时的股权激励显得不合时宜，与国企内部职工的收入差距悬殊，也被视为拉大贫富差距的重要原因。
　　现行大中型国企的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是不超过12倍。但在实际执行中，这一规定并未严格执行，而且差距还在拉大。据安邦调研结果，薪酬差距限制根本无法执行，在某些公司，老总与普通员工差距达到200多倍，国企上市公司高管收入普遍高于民企上市公司。
　　为减少股改时高管大幅激励的后遗症，国务院国资委6月公布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，专门就国有控股上市公司股权激励中的一些问题作出进一步规范。其中最直接的是，规定在行权有效期内，境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益原则上不得超过行权时薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的40%;境外红筹公司原则上不得超过50%。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。
　　辽宁成大的股权激励计划于2006年9月5日经股东大会通过，当时公司股价不过在9至10元范围徘徊。时至2008年6月26日，公司股价已经涨至25至26元的区间内，期间公司在2007年还有过一次“10送6.5转1.5派0.73元”的利润分配。这期间股价累计涨幅为300%，期间最高涨幅为843%。“股价的巨大涨幅使激励对象可获收益远远超过股权激励计划制定时的预期”，一旦行权，必然超过国资委关于股权激励上限的规定。辽宁成大是国有控股上市公司，必须遵守国资委的硬性规定，与其不能行权，还不如主动让权，以博取良好的社会声誉。
　　不仅辽宁成大如此，事实上，已经公布股权激励计划的中粮地产（集团）和海洋石油工程、烽火通信科技股份有限公司，针对国资委规定均作出了相应调整。
　　“被逼”压缩期权总比不压缩好，投资者赞赏的是辽宁成大的创新精神，这说明随着市场的变化，股权激励是可逆的，上市公司可以根据市场变化调整期权激励措施，以避免对高管过度激励。
　　人们对辽宁成大“缩股”存有的疑问是，如果上市公司“为更好地体现激励与约束相结合的原则，平衡股东、公司、员工及激励对象之间的利益关系”，完全可以对行权要件作出补充规定，而不是劳师动众事到临头才想起相关主体的利益平衡。可见，辽宁成大的期权压缩，实在是有不得不然的苦衷。