企业的竞争就是市场竞争，市场竞争根本是人才的竞争，而强化人才队伍的建设，是当前国内钢铁企业参与市场竞争的着力点之一。可是，由于目前国内钢企存在的创新能力不强，产业布局不合理，产业集中度低，资源控制力弱等问题已经成为制约其发展的“瓶颈。”对此，如何强化人才队伍建设，以此提高企业的综合创新能力，是当前国内钢铁企业值得认真探讨的重大课题。
　　一、钢铁企业人才队伍建设存在的问题
　　随着国内经济的迅猛发展和国际化知名企业的强势扩张，国内钢企高层次管理、技术人才的跨行业、跨地域流动已成发展趋势。当前国内钢企面临着人才队伍发展不均衡现象，一是高学历、高技能人才队伍结构不合理。生产一线职工操作技能普遍弱化，大多数职工还有待进一步提高知识素养。二是人才流失严重。由于当下社会普遍存在“重学历轻技能”的思想；不少大学毕业生在进入企业后感到与自己的理想相差甚远，于是出现“孔雀东南飞”的现象，纷纷跳槽另寻出路；三是人才引进的渠道单一，除技校生接收、退伍及转业军人安置、应届高校毕业生招聘外，缺乏高级管理、技术人才的引进。针对企业人才队伍建设存在的诸多问题，作为国内钢铁企业，应该牢固树立与国际接轨的人力建设发展目标，在贯彻和执行人才建设管理理念的同时，要大力加强职业化、专业化人才队伍建设，以打造学习型、技能型企业为基础，全力提升企业市场核心竞争能力。
　　二、注重职业化、专业化人才队伍建设
　　当前，钢铁企业正处于新旧人员并存的阶段，许多低学历的员工具备的操作技能已经远远不能适应先进工艺设备要求。对此，加强职业化、专业化人才队伍建设已是势在必行。一是建立以培训、考核、激励为基础的有效管理体制，把人才队伍建设工作真正做实做细，特别是加强一线岗位职工的专业技能学习，管理人员的管理知识及专业能力的提升，干部队伍的带头能力及服务水平，技术人才的专业技能及现场指导能力。同时可以采取与技工学校、职工大学等联合办学的方法，提高中老工人的文化与技能水平；也可采取定向培养的方法，由技工学院、职工大学培养专业的技术人员，定时向企业输送专业技术人员，确保企业一线操作技术人员的需求；二是针对企业的高技能人才需求，每年招聘一定比例的国内知名高校的相关专业人才，以填補企业的经营管理人才及工艺技术人才。可以委托国内的知名大学对在职的技术骨干进行专业知识学习或在职研究生培养；也可以建立高层次人才的引进政策与制度，逐步转变企业中高级管理技术队伍“自供”式的人才培养与选拔模式，使企业真正形成开明、开放、可流动的高层次人才环境。
　　三、建立完善用人机制和科学有效的绩效管理
　　加强人才队伍建设，是挖掘人力资源的重要手段之一；从目前来看，我国大多数企业在挖掘人力资源上，对其劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够，收到的效果也不尽人意。我国钢企发展历史比较悠久，有的国有钢企甚至有上百年的发展历程，这些国企在发展进程中积累和形成了许多有利于企业发展的人事资源管理制度。但随着国际、国内钢铁市场环境的变化，国内钢铁企业的干部管理制度、职工招聘制度、员工职业生涯规划制度等已经出现与市场“脱轨”问题。如人事政策及相关制度缺乏市场化的有效管理，许多环节停留在传统的政策性、事务性人事管理层面，缺乏运用现代人力资源理论工具解决企业管理实践中的各类问题，导致花费大量的时间、金钱、人力、物力收不到相应的效果。因此，建立与完善灵活的用人机制和科学有效的绩效管理，以促进员工以最积极的工作热情和工作质量回报企业，对促进企业发展有着非常重要的现实意义。
　　四、多层次强化钢铁企业特色人才队伍建设
　　一是要站在战略发展的高度强化钢铁企业人才队伍建设，紧密结合生产实践，突出岗位操作技能、先进技术、高科技设备管理及企业现代管理知识等为内容的全员培训。二是认真借鉴国际、国内先进钢铁企业基层员工培训的经验，重点抓好班组长和技能带头人的培训，通过科学系统培训提高其综合素质和技术能力。二是采取“走出去，请进来”的模式。与国内知名工学院、商学院采取联合办学的形式，把自己的人才输送到对方单位学习，也邀请对方的先进人才到本企业进行技术传授，通过高级管理人才和技术人才的补充，促进企业的经营管理水平的全面提升。三是结合产业结构调整，重大科技、工程项目的实施，以及先进技术和装备的引进、高科技技术的创新，充分利用国内、国际多方资源，开展新材料、新工艺、新技术等相关知识的学习和技能培训。四是建立高级管理人员、高技能人才校企合作培养机制，完善高级人才的选拔、考核、评价、表彰、激励等用人机制，激发高级人才的拼搏精神和创新能力。总之，只有通过加强人才队伍建设，逐步改善企业的用人环境及人才结构，才能提高企业在市场竞争中的竞争力，企业才能取得长足的进步和发展。
　　（作者单位：河北钢铁集团宣钢检修公司）