论文部分内容阅读
摘 要：近年来，企业人力资源成本的不断提高成为所有企业经营者、人力资源管理者无法回避的一个问题。文章试图分析通过校企合作来有效地降低人力资源成本的可能性，探讨校企合作优化企业人力资源成本的实施策略。
关键词：人力资源成本；校企合作；优化
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）11-0024-02
1 相关概念
人力资源成本通常是指一个企业或组织为了实现自身目标，争取预期的经济效益和社会效应而去获得、培训开发、运用、保障和维持必要的人力资源所产生的各种费用。
其中人力资源获取成本是组织在招聘和录用员工过程中发生的招聘、筛选、录用和安置成本；人力资源开发成本是指为提高员工的技能而发生的费用，主要包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本等；人力资源的运用成本是指企业在使用员工过程中产生的成本。主要包括对员工的维持、激励、岗位及职责调整成本等；人力资源保障成本是指企业为预防员工由于各种原因丧失劳动能力而导致生存危机所预先支付的保障费用，主要包括职业健康、退休养老、劳动事故、失业等方面的费用；人力资源离职成本是指由于员工离开企业而给企业带来的有形或无形的成本增加，包括离职前的低效、离职补偿和空职成本等。
2 企业人力资源成本持续走高的原因分析
由于我国人口结构变化、社会发展产业转型加快以及企业运作自身的原因，企业人力资源成本是持续走高的。下面是对企业人力资源成本变化趋势的分析。
2.1 我国人口结构变迁带来人力资源相对短缺
近几年，我国人口年龄结构发生了重大变化。劳动年龄人口老化——高年龄劳动力人口比重上升，而新进入劳动年龄的人口萎缩。2000～2030年我国15～60岁劳动年龄人口中位数曲线如图1所示。
与此同时，沿海的民工荒（短缺300万）现象逐渐显现，并且有向内地蔓延之势；而随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，即工业化过程中的刘易斯拐点日渐接近。从现象上看，一方面是东南沿海民工低工资，一方面是大学生就业难。未来如果没有的措施，这种趋势还会进一步加剧。
2.2 产业转型对于人力资源的适应性要求越来越高，导
致人力资源成本不断上升
未来新进入劳动力市场的人口逐渐减少是一个长期趋势，劳动密集型产业兴旺的时代已经结束。人口结构的变化再加上工资水平、社会保障水平的提升倒逼中国产业结构调整和制造业升级换代，迫使中国必须尽快走上提高劳动生产率，发展技术密集型产业的道路。而这对劳动力的适应性提出了更高的要求，培训、教育成本也越来越高。
2.3 企业运作过程中会导致人力资源成本上升的因素
2.3.1 培训有效性
培训有效性主要是指培训计划的有效性与培训成果转化的有效性。在培训流程当中，无论是进行培训需求调研和分析、制定培训计划、实施培训还是进行培训的风险和效果评价，都有可能因为培训组织和管理部门，特别是人力资源经理或培训经理未能及时正确地作出判断和结论，从而对企业造成损失。
培训成果转化的有效性是指员工在实际工作岗位上是否能将培训成果转化为工作绩效的提高和组织利润的增加。如果结果不理想，原因可能是员工的学习能力，或者培训内容与工作岗位未实现有效对接。
2.3.2 运用成本
人力资源的运用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。企业人力资源管理投入的主要目的是提高人力资源质量使人力资本质量得到提高，为企业创造价值，通过提高企业的生产率来间接回收企业的培训投入。在这个转化过程中，员工的主观能动性是至关重要的。适当的激励能够有效发挥员工的潜力，而不足或过量的激励只能适得其反。可见，确定有效的人力资源运用成本是科学，也是艺术。
2.3.3 贬值风险
企业进行员工培训的主要目的是丰富员工的知识，提升员工的技能。贬值风险是指这些知识和技能不能满足正常工作岗位要求的情形。一方面是员工的自身原因，如由于对于工作内容的生疏、遗忘等导致工作效率降低；另一方面是指由于外部环境变化而导致的员工在知识和技能方面的降低和损失。国家产业结构政策调整、科技创新、市场需求的转变等等这些外部的不确定因素，都会导致企业员工所学知识过时，技能无法跟上岗位工作需要。贬值风险意味着企业人力资源成本的成倍上升。
2.3.4 员工流失
员工流失既包括正常的企业减员，如退休、丧失劳动能力等，也包括由于在职员工接受培训后离开原企业的情形。当今社会给每个人都提供了更多的选择和发展机会，员工为了追求更高的收入、更高的职位或者更优越的工作生活环境等，可能会选择自己认为更适合的、条件更优越的组织。
员工的流失一方面意味着原来的企业无法收回培训等方面的投资，另一方面还可能导致企业专业技术泄密的风险的可能性，并且在补充新的员工过程中，又会产生空职成本、新的招聘、培训低效成本等。
近年来，职业教育越来越受到政策制定部门、企业界和教育界的关注。通过高职教育改革的理论探索和实践，人们意识到将职业教育与行业企业的用人需求充分接轨，可以有效地解决我国产业结构转型过程中企业人力资源成本优化的问题。而这种接轨通常是各种形式的校企合作、产教融合。
3 校企合作的形式
按照校企合作的广度和深度，通常我们可以把校企合作划分为以下几种类型。
3.1 基于校企合作-校企“点对点”合作
包括校企一对一的订单班，或者将企业引进校园的“校中厂”，也可以是将培训和实习场地建在企业的“厂中校”模式。比较深入的合作在内容上包括企业参与学校的人才培养方案制定，由企业提供实习场地、机械设备、原材料和耗材等，并派遣管理人员或专业技术人员参与学校的实训教学和组织。企业管理人员或技术人员到学校授课，可以促进学生学习内容与企业实际工作内容的接轨，反过来学校教师也可以参与企业员工培训，提高企业员工的综合素质和专业知识。学生在学习和实践中既提高了专业技能，又为企业创造了价值。
关键词：人力资源成本；校企合作；优化
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）11-0024-02
1 相关概念
人力资源成本通常是指一个企业或组织为了实现自身目标，争取预期的经济效益和社会效应而去获得、培训开发、运用、保障和维持必要的人力资源所产生的各种费用。
其中人力资源获取成本是组织在招聘和录用员工过程中发生的招聘、筛选、录用和安置成本；人力资源开发成本是指为提高员工的技能而发生的费用，主要包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本等；人力资源的运用成本是指企业在使用员工过程中产生的成本。主要包括对员工的维持、激励、岗位及职责调整成本等；人力资源保障成本是指企业为预防员工由于各种原因丧失劳动能力而导致生存危机所预先支付的保障费用，主要包括职业健康、退休养老、劳动事故、失业等方面的费用；人力资源离职成本是指由于员工离开企业而给企业带来的有形或无形的成本增加，包括离职前的低效、离职补偿和空职成本等。
2 企业人力资源成本持续走高的原因分析
由于我国人口结构变化、社会发展产业转型加快以及企业运作自身的原因，企业人力资源成本是持续走高的。下面是对企业人力资源成本变化趋势的分析。
2.1 我国人口结构变迁带来人力资源相对短缺
近几年，我国人口年龄结构发生了重大变化。劳动年龄人口老化——高年龄劳动力人口比重上升，而新进入劳动年龄的人口萎缩。2000～2030年我国15～60岁劳动年龄人口中位数曲线如图1所示。
与此同时，沿海的民工荒（短缺300万）现象逐渐显现，并且有向内地蔓延之势；而随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，即工业化过程中的刘易斯拐点日渐接近。从现象上看，一方面是东南沿海民工低工资，一方面是大学生就业难。未来如果没有的措施，这种趋势还会进一步加剧。
2.2 产业转型对于人力资源的适应性要求越来越高，导
致人力资源成本不断上升
未来新进入劳动力市场的人口逐渐减少是一个长期趋势，劳动密集型产业兴旺的时代已经结束。人口结构的变化再加上工资水平、社会保障水平的提升倒逼中国产业结构调整和制造业升级换代，迫使中国必须尽快走上提高劳动生产率，发展技术密集型产业的道路。而这对劳动力的适应性提出了更高的要求，培训、教育成本也越来越高。
2.3 企业运作过程中会导致人力资源成本上升的因素
2.3.1 培训有效性
培训有效性主要是指培训计划的有效性与培训成果转化的有效性。在培训流程当中，无论是进行培训需求调研和分析、制定培训计划、实施培训还是进行培训的风险和效果评价，都有可能因为培训组织和管理部门，特别是人力资源经理或培训经理未能及时正确地作出判断和结论，从而对企业造成损失。
培训成果转化的有效性是指员工在实际工作岗位上是否能将培训成果转化为工作绩效的提高和组织利润的增加。如果结果不理想，原因可能是员工的学习能力，或者培训内容与工作岗位未实现有效对接。
2.3.2 运用成本
人力资源的运用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。企业人力资源管理投入的主要目的是提高人力资源质量使人力资本质量得到提高，为企业创造价值，通过提高企业的生产率来间接回收企业的培训投入。在这个转化过程中，员工的主观能动性是至关重要的。适当的激励能够有效发挥员工的潜力，而不足或过量的激励只能适得其反。可见，确定有效的人力资源运用成本是科学，也是艺术。
2.3.3 贬值风险
企业进行员工培训的主要目的是丰富员工的知识，提升员工的技能。贬值风险是指这些知识和技能不能满足正常工作岗位要求的情形。一方面是员工的自身原因，如由于对于工作内容的生疏、遗忘等导致工作效率降低；另一方面是指由于外部环境变化而导致的员工在知识和技能方面的降低和损失。国家产业结构政策调整、科技创新、市场需求的转变等等这些外部的不确定因素，都会导致企业员工所学知识过时，技能无法跟上岗位工作需要。贬值风险意味着企业人力资源成本的成倍上升。
2.3.4 员工流失
员工流失既包括正常的企业减员，如退休、丧失劳动能力等，也包括由于在职员工接受培训后离开原企业的情形。当今社会给每个人都提供了更多的选择和发展机会，员工为了追求更高的收入、更高的职位或者更优越的工作生活环境等，可能会选择自己认为更适合的、条件更优越的组织。
员工的流失一方面意味着原来的企业无法收回培训等方面的投资，另一方面还可能导致企业专业技术泄密的风险的可能性，并且在补充新的员工过程中，又会产生空职成本、新的招聘、培训低效成本等。
近年来，职业教育越来越受到政策制定部门、企业界和教育界的关注。通过高职教育改革的理论探索和实践，人们意识到将职业教育与行业企业的用人需求充分接轨，可以有效地解决我国产业结构转型过程中企业人力资源成本优化的问题。而这种接轨通常是各种形式的校企合作、产教融合。
3 校企合作的形式
按照校企合作的广度和深度，通常我们可以把校企合作划分为以下几种类型。
3.1 基于校企合作-校企“点对点”合作
包括校企一对一的订单班，或者将企业引进校园的“校中厂”，也可以是将培训和实习场地建在企业的“厂中校”模式。比较深入的合作在内容上包括企业参与学校的人才培养方案制定，由企业提供实习场地、机械设备、原材料和耗材等，并派遣管理人员或专业技术人员参与学校的实训教学和组织。企业管理人员或技术人员到学校授课，可以促进学生学习内容与企业实际工作内容的接轨，反过来学校教师也可以参与企业员工培训，提高企业员工的综合素质和专业知识。学生在学习和实践中既提高了专业技能，又为企业创造了价值。