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国网四川省电力公司内江供电公司 四川内江 641003
摘要：进入新世纪后，知识创新、科技创新、产业创新和社会不断发展的时代背景的情况下，国家经济和社会发展的最重要的战略资源就是人才资源，决定国家综合国力和企业综合竞争力的主要因素是人才的质量和数量。作为基础的电力事业必须要有较快的增长才能满足国民经济增长和人民对电力的需求。造就一支高素质的人才队伍，提高员工队伍素质是关键，想要牢牢地把握住发展的主动权，就要充分发挥各类人才的积极性、创造性和主动性。国内电力事业正处于发展阶段，是挑战和机遇并存的时代。本文通过对电力企业人力资源进行了分析，发现管理观念的落后和人力资源结构不合理，人力资源管理机制落后，针对发现的问题，提出解决措施。
关键词：人力资源：管理理念；解决措施
0.引言
当前21世纪是以知识经济主导的时代，在这样一个背景下，信息、决策、研发、创新等等这些对企业的生存和发展有了至关重要的意义。决定经济发展，企业竞争可以获胜是人力资本，拥有了人才，就有了竞争的优势，就可以利用人才优势赢得竞争的主动权。所以，做好人才的管理，就能管理好一个企业。提高企业管理人员的素质，培养有志向、会管理、会决策、能创新的新型企业管理人员队伍。在管理决策中更加重视信息的作用，重视计算机在管理中的运用，进行人性化管理，尊重人，关心人，激发人，充分激发认得潜能和聪明才智是管理的核心。根据预测，在今后的一个时期，我国的电力事业发展的任务很繁重，电网的建设任务十分艰巨。电力事业是关系国民经济命脉的特大型企业，担负这全国大部分地区的供电任务。所以，企业要认识到人才工作的重要性和紧迫性，公司发展必须依靠人才，走人才强企之路。
1. 电力人力资源管理的现状
电力企业作为国有企业，一直都是在计划经济体制下运作，在进入新世纪也已经进行了许多管理体制变革，但是人力资源管理还存在着国有企业的诸多通病。在对照国外的电力公司，我国的人力资源管理在理念、结构机制存在不小的差距。
1.1 人力资源管理理念落后
前面说了，电力企业由于长期在计划经济体制，长期的垄断地位，市场化的程度很低，人力资源的管理观念相对来说比较陈旧。无法建立有效的人力资源开发机制，一再停留在“人事管理”。随着发展，企业有所改革，为了适应市场和企业制度的建立，“人力资源部”代替了企业沿用多年的“劳动人事部”，相应的科长和部长也变成了主任或经理。但是，这一改变也只是空有其表，管理的方式、方法仍然是传统的劳动人事管理。在管理中，主要还是以物为中心，没有以人为本的思想转变，主要采取制度控制盒物质刺激手段来管理。企业都知道人才资源是第一资源，可是人事部的活动也就是人员计划安置、工作调动，不是对员工智力资源进行开发，缺乏以人为本的管理理念，浪费企业人才。
1.2人力资源结构不合理
电力企业的主要问题是人力资源结构的比例失调和配置不科学。总体的说，人力资源的不协调表现为人满，管理松弛，整体人员素质低。电力企业采用定员标准，许多企业为了实现年均任务从而引进定员，增加了大量定员指标，从而逐渐形成了不合理人力资源结构。由于大量的普通员工引进，高素质的人员就相对不足，与市场的需求不相适应。企业内部人力资源不平衡，缺乏专业人才，知识结构和文化素质要提高，这些都导致企业生产效率降低，严重影响电力企业的发展。
2.人力资源管理机制落后
2.1人才开发机制和激励制度不完善
目前我国电力企业分配形式单一，个人业绩和企业受益决定了工资收入，计划经济的平均主义，员工丧失了积极性，这就制约企业未来的发展之路。工作的有效性可以利于企业总体的目标完成，企业的激励可以让员工发挥机动性，对企业发展很重要。目前电力企业激励机制没有发挥实际作用，员工的薪资水平不明显，根据员工的工作效率和能力，把个人的薪资额业绩，企业效益对等，营造健康积极的竞争环境。
2.2绩效考核缺乏有效手段
近年来企业对改革的逐渐加深，对员工的绩效考核时每个企业都很关注的。但是因为没有科学的手段和方法，导致考核陷入误区，而且影响评价依赖两个方面，领导的决定和民主评议。这就使评价存在很多弊端，一个是领导的主观判断的存在，导致结果有所虚假，员工就会出现“拍马屁”的行为；第二个是民主评议的不全面和不用负责造成很大的偏差，会挫伤员工的工作积极性，还会增加员工之间的矛盾，产生内耗。
2.3用人机制死板，人员流动差
由于电力企业相对其他行业有些垄断色彩，企业效益冲击不突出，所以在电力企业人力资源出现很严重的“能进不能出，能上不能下”因管理体制和管理对象的特点，靠行政指令进行人员的分配，人员配置不突出，导致企业机构臃肿，没有形成健全。有效和成熟的引进人才、留住人才的机制。
3.电力行业人力资源管理主要问题的原因分析
随着社会发展和改革，电力行业吧人事部改成人力资源，但这只是表面工作，对人力资源管理还是传统的管理模式，人力资源管理不完善，不能很好的发挥人力资源的整体技能，导致整个人力资源管理系统各个模块矛盾不同。电力这样的国企特大型的垄断行业，缺点就是分不清政府和企业，法人治理结构不完善，代理和委托关系不清楚，产权不清晰，导致形成了畸形的没有老板的体制。在市场竞争主体上，没有真正意义上的竞争对手，所以企业没有生存和毁灭的担心，导致企业不能正式导入人力资源开发和管理制度。
4.电力企业人力资源管理的解决措施
电力行业的垄断性，因此电力产业产权和机制等等存在一些问题，有其形成的特定原因，不可能突然改变。在逐步优化电力行业机制的同事，电力企业还要做好以下几个方面，为电力企业的可持续发展提供可靠地人力资源保障。
4.1牢固科学的发展观，坚持以人为本 科学发展观的核心和本质就是坚持以人为本，同时也是做好人才工作的前提。对企业人才资源全面的开发，促进了员工的全面发展，也促进了企业发展的过程，以人为本是发展的动力和目的。要不断提高职工队伍的思想道德素质，科学文化素质和身体素质，把人才发展放在首位，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，让每个员工感受到真正的尊重，特别是专业技术人才和技能人才，在一些方面，给予专业技术人才和技能人才开设绿色通道，可也让他们在专业的领域有良好的发展，享受相应的待遇。企业要让广大的干部职工。发挥自己的聪明才智，促进电力企业发展，实现自身价值，全面发展，共创员工个人和电力企业的美好未来。
4.2牢固科学的人才观，鼓励人人成才
树立人才资源就是第一资源的观念，人才资源在企业发展过程中的基础性、战略性，决定性作用。做好电力企业人才工作，要解放思想和转变观念，破除不合时宜束缚人的陈旧观念。要把人力资源开发和人才队伍建设作为一个重要任务，牢固人人都可以成才的观念，评价人才的主要标准就是品德、知识、能力和业绩，要做到不只看学历、职称、资历和身份，要鼓励人人做贡献，人人立志成才，开发每个人的潜能和价值。在公司树立全员学习，终身学习，完善员工学习培训制度和机制，针对不同水平的员工，改进和用适应的培训方法。根据各类人才的能力建设标准，提高素质和培养能力，不断加大人才培养的工作力度。通过多种的形式，培养和造就一大批高素质的技能人才队伍。满足企业对人才的需求。
4.3坚持改革创新，进一步完善机制
坚持改革创新，做好人才工作，建立利于人才突出的体制和机制。深化人才选拔制度，把公平、平等、竞争、择优作为选拔任用的标准，广泛推行竞争上岗和公开选拔制度，企业岗位能进能出，能上能下优胜劣汰的机制，制定科学合理人才制度和选拔程序，扩大民主，创造公平、公正、公开的水平，不断提高制度的科学化、民主化、公开化。进一步提高企业的领导班子和干部的经营管理能力和水平形成人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。加快适应电力企业的分配制度，对特殊优秀和关键岗位人才有激励机制，改革企业分配制度，合理拉开收入差距，增强激励机制的功能。要完善激励制度，实行报酬和风险相一致，建立优秀人才奖励制度，实现对各类人才有效的奖励。
5.结束语
综上所述，当前电力人力资源管理存在许多有待解决的问题，所以，要高度重视人力资源开发和利用，这是一个长期工作，人力资源与电力企业发展有着必然的联系。现代企业的核心就是人才，对加强人力资源管理重大的意义，通过对企业内部改革和管理，要引入竞争机制，给企业注射新的活力，使生产效率和经济价值得到提升，实现电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]毛玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2014（14）：29-30
[2]陈洪等.人力资源管理[M].上海：华东工业大学出版社（03）：231-233
[3]付成英.浅谈如何进一步提高电力系统人力资源管理水平[J]. 硅谷. 2014（22）：29-30
摘要：进入新世纪后，知识创新、科技创新、产业创新和社会不断发展的时代背景的情况下，国家经济和社会发展的最重要的战略资源就是人才资源，决定国家综合国力和企业综合竞争力的主要因素是人才的质量和数量。作为基础的电力事业必须要有较快的增长才能满足国民经济增长和人民对电力的需求。造就一支高素质的人才队伍，提高员工队伍素质是关键，想要牢牢地把握住发展的主动权，就要充分发挥各类人才的积极性、创造性和主动性。国内电力事业正处于发展阶段，是挑战和机遇并存的时代。本文通过对电力企业人力资源进行了分析，发现管理观念的落后和人力资源结构不合理，人力资源管理机制落后，针对发现的问题，提出解决措施。
关键词：人力资源：管理理念；解决措施
0.引言
当前21世纪是以知识经济主导的时代，在这样一个背景下，信息、决策、研发、创新等等这些对企业的生存和发展有了至关重要的意义。决定经济发展，企业竞争可以获胜是人力资本，拥有了人才，就有了竞争的优势，就可以利用人才优势赢得竞争的主动权。所以，做好人才的管理，就能管理好一个企业。提高企业管理人员的素质，培养有志向、会管理、会决策、能创新的新型企业管理人员队伍。在管理决策中更加重视信息的作用，重视计算机在管理中的运用，进行人性化管理，尊重人，关心人，激发人，充分激发认得潜能和聪明才智是管理的核心。根据预测，在今后的一个时期，我国的电力事业发展的任务很繁重，电网的建设任务十分艰巨。电力事业是关系国民经济命脉的特大型企业，担负这全国大部分地区的供电任务。所以，企业要认识到人才工作的重要性和紧迫性，公司发展必须依靠人才，走人才强企之路。
1. 电力人力资源管理的现状
电力企业作为国有企业，一直都是在计划经济体制下运作，在进入新世纪也已经进行了许多管理体制变革，但是人力资源管理还存在着国有企业的诸多通病。在对照国外的电力公司，我国的人力资源管理在理念、结构机制存在不小的差距。
1.1 人力资源管理理念落后
前面说了，电力企业由于长期在计划经济体制，长期的垄断地位，市场化的程度很低，人力资源的管理观念相对来说比较陈旧。无法建立有效的人力资源开发机制，一再停留在“人事管理”。随着发展，企业有所改革，为了适应市场和企业制度的建立，“人力资源部”代替了企业沿用多年的“劳动人事部”，相应的科长和部长也变成了主任或经理。但是，这一改变也只是空有其表，管理的方式、方法仍然是传统的劳动人事管理。在管理中，主要还是以物为中心，没有以人为本的思想转变，主要采取制度控制盒物质刺激手段来管理。企业都知道人才资源是第一资源，可是人事部的活动也就是人员计划安置、工作调动，不是对员工智力资源进行开发，缺乏以人为本的管理理念，浪费企业人才。
1.2人力资源结构不合理
电力企业的主要问题是人力资源结构的比例失调和配置不科学。总体的说，人力资源的不协调表现为人满，管理松弛，整体人员素质低。电力企业采用定员标准，许多企业为了实现年均任务从而引进定员，增加了大量定员指标，从而逐渐形成了不合理人力资源结构。由于大量的普通员工引进，高素质的人员就相对不足，与市场的需求不相适应。企业内部人力资源不平衡，缺乏专业人才，知识结构和文化素质要提高，这些都导致企业生产效率降低，严重影响电力企业的发展。
2.人力资源管理机制落后
2.1人才开发机制和激励制度不完善
目前我国电力企业分配形式单一，个人业绩和企业受益决定了工资收入，计划经济的平均主义，员工丧失了积极性，这就制约企业未来的发展之路。工作的有效性可以利于企业总体的目标完成，企业的激励可以让员工发挥机动性，对企业发展很重要。目前电力企业激励机制没有发挥实际作用，员工的薪资水平不明显，根据员工的工作效率和能力，把个人的薪资额业绩，企业效益对等，营造健康积极的竞争环境。
2.2绩效考核缺乏有效手段
近年来企业对改革的逐渐加深，对员工的绩效考核时每个企业都很关注的。但是因为没有科学的手段和方法，导致考核陷入误区，而且影响评价依赖两个方面，领导的决定和民主评议。这就使评价存在很多弊端，一个是领导的主观判断的存在，导致结果有所虚假，员工就会出现“拍马屁”的行为；第二个是民主评议的不全面和不用负责造成很大的偏差，会挫伤员工的工作积极性，还会增加员工之间的矛盾，产生内耗。
2.3用人机制死板，人员流动差
由于电力企业相对其他行业有些垄断色彩，企业效益冲击不突出，所以在电力企业人力资源出现很严重的“能进不能出，能上不能下”因管理体制和管理对象的特点，靠行政指令进行人员的分配，人员配置不突出，导致企业机构臃肿，没有形成健全。有效和成熟的引进人才、留住人才的机制。
3.电力行业人力资源管理主要问题的原因分析
随着社会发展和改革，电力行业吧人事部改成人力资源，但这只是表面工作，对人力资源管理还是传统的管理模式，人力资源管理不完善，不能很好的发挥人力资源的整体技能，导致整个人力资源管理系统各个模块矛盾不同。电力这样的国企特大型的垄断行业，缺点就是分不清政府和企业，法人治理结构不完善，代理和委托关系不清楚，产权不清晰，导致形成了畸形的没有老板的体制。在市场竞争主体上，没有真正意义上的竞争对手，所以企业没有生存和毁灭的担心，导致企业不能正式导入人力资源开发和管理制度。
4.电力企业人力资源管理的解决措施
电力行业的垄断性，因此电力产业产权和机制等等存在一些问题，有其形成的特定原因，不可能突然改变。在逐步优化电力行业机制的同事，电力企业还要做好以下几个方面，为电力企业的可持续发展提供可靠地人力资源保障。
4.1牢固科学的发展观，坚持以人为本 科学发展观的核心和本质就是坚持以人为本，同时也是做好人才工作的前提。对企业人才资源全面的开发，促进了员工的全面发展，也促进了企业发展的过程，以人为本是发展的动力和目的。要不断提高职工队伍的思想道德素质，科学文化素质和身体素质，把人才发展放在首位，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，让每个员工感受到真正的尊重，特别是专业技术人才和技能人才，在一些方面，给予专业技术人才和技能人才开设绿色通道，可也让他们在专业的领域有良好的发展，享受相应的待遇。企业要让广大的干部职工。发挥自己的聪明才智，促进电力企业发展，实现自身价值，全面发展，共创员工个人和电力企业的美好未来。
4.2牢固科学的人才观，鼓励人人成才
树立人才资源就是第一资源的观念，人才资源在企业发展过程中的基础性、战略性，决定性作用。做好电力企业人才工作，要解放思想和转变观念，破除不合时宜束缚人的陈旧观念。要把人力资源开发和人才队伍建设作为一个重要任务，牢固人人都可以成才的观念，评价人才的主要标准就是品德、知识、能力和业绩，要做到不只看学历、职称、资历和身份，要鼓励人人做贡献，人人立志成才，开发每个人的潜能和价值。在公司树立全员学习，终身学习，完善员工学习培训制度和机制，针对不同水平的员工，改进和用适应的培训方法。根据各类人才的能力建设标准，提高素质和培养能力，不断加大人才培养的工作力度。通过多种的形式，培养和造就一大批高素质的技能人才队伍。满足企业对人才的需求。
4.3坚持改革创新，进一步完善机制
坚持改革创新，做好人才工作，建立利于人才突出的体制和机制。深化人才选拔制度，把公平、平等、竞争、择优作为选拔任用的标准，广泛推行竞争上岗和公开选拔制度，企业岗位能进能出，能上能下优胜劣汰的机制，制定科学合理人才制度和选拔程序，扩大民主，创造公平、公正、公开的水平，不断提高制度的科学化、民主化、公开化。进一步提高企业的领导班子和干部的经营管理能力和水平形成人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。加快适应电力企业的分配制度，对特殊优秀和关键岗位人才有激励机制，改革企业分配制度，合理拉开收入差距，增强激励机制的功能。要完善激励制度，实行报酬和风险相一致，建立优秀人才奖励制度，实现对各类人才有效的奖励。
5.结束语
综上所述，当前电力人力资源管理存在许多有待解决的问题，所以，要高度重视人力资源开发和利用，这是一个长期工作，人力资源与电力企业发展有着必然的联系。现代企业的核心就是人才，对加强人力资源管理重大的意义，通过对企业内部改革和管理，要引入竞争机制，给企业注射新的活力，使生产效率和经济价值得到提升，实现电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]毛玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2014（14）：29-30
[2]陈洪等.人力资源管理[M].上海：华东工业大学出版社（03）：231-233
[3]付成英.浅谈如何进一步提高电力系统人力资源管理水平[J]. 硅谷. 2014（22）：29-30