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人才问题是关系到医院发展的关键，人力资源开发与管理是人事部门的主要工作。人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环。一个有效的人员招聘录用系统除了为医院不断补充新生力量、实现人力资源的合理配置外，还能较好地激发人员的潜能、实现优胜劣汰、减少培训开支、提高工作效率等。
一、人才招聘的基本程序
包括招聘计划、发布信息、招聘测试、人事决策四大步骤。
(一)招聘计划
招聘是一件涉及医院未来发展的大事，招聘技术的好坏直接影响招聘的步骤，一旦失误，以后的工作就很难开展。招聘计划的内容包括什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息?招聘预算多少?委托哪个部门进行招聘测试?何时结束招聘?人员何时到位等。
(二)发布招聘信息
发布招聘信息是一项非常重要的工作，直接关系到招聘的质量。渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。
(三)招聘测试
招聘测试的目的除了体现公平竞争原则之外，更重要的是可以挑选到合格的、优秀的人员。通常采取知识考试、情景模拟、面试等办法。在医院中一般采取知识考试和面试相结合的办法，主要了解被试者的知识广度、知识深度、知识结构、仪表气质、心理素质和潜在能力。
(四)人事决策
人事决策是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个步骤正确无误，但最终人事决策错了，医院依然招聘不到理想的员工。以测试结果为主要录取依据，录取人员一般应进行体检，特殊人员还应查阅档案资料。
二、存在问题
(一)招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室的需求正确认识不够，定编定岗工作不科学，要人计划决策草率等。
(二)应试人员的素质不理想
因信息发布不够等因素，应试人员数量不多或质量不高，挑选不到合适的人才。大规模的招聘一般在学生毕业前两三个月招聘为最佳时机。应充分考虑应试人员
(三)测试中存在误区
面试办法不合理。对参加面试的专家、面试的内容、面试的评价要素等设计不合理，影响了面试结果；面试气氛有时也会影响面试者的发挥。
认识偏差，最常见表现是第一印象和光环效应。第一印象是初次印象，先入为主是生活中、工作中与人交往常见的心理现象，作为招聘者在决策时应尽量避免第一印象的影响。光环效应是由于招聘者对面试人员的某种特征有明显的认识而且认为这一特征至关重要而忽视了其他特征，仅由这一点对面试人员做出不合实际的总体判断。另外，要正确看待学历和学力，学历高、学力就强的观念在人们思想中最常见的一种反映，学历虽重要，但学力更重要。
人情因素。因认识面试人员或受他人委托，从而对面试人员做出高于其实际表现的评价；有时也表现为对其他优秀的面试人员评价一般。
(四)招聘人员存在后顾之忧
聘任协议不完善，社会养老保险未参与，与正式员工的待遇偏差，激励机制不健全等，使得招聘人员工作不安心，责任心低，能力高者随时准备跳槽，能力低者时时担心辞退，不利于发挥人的积极性。
(五)影响老职工的稳定性
新员工的加入给医院带来了活力，也给老职工带来了压力和竞争，老职工可能采取不欢迎甚至排挤的态度。只有在内部聘用不能解决岗位需求时，再考虑外部招聘，同时必须建立良好的竞争机制，实现优胜劣汰；还要靠分配机制充分调动人的积极性。
三、对策
(一)树立人才招聘的正确原则
一坚持计划原则。必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学而实用，使招聘有条不紊地进行。
坚持宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据，全面考察应聘者的政治思想素养、科学知识素养、发展潜力、身体素质等，保证为医院挑选出高质量的合格人选。
坚持公平公正原则。只有通过公平竞争、择优录用，才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
坚持少而精原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招，招聘来的人一定要充分发挥其作用。
(二)掌握招聘的技术方法
为了确保招聘工作的效率、公正性、科学性，招聘人员应掌握和遵循一定的技术方法。
要掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用条件的人力资源的主要来源(如学校或人才市场)，以及通过何种方式(如媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。
要掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求，如面试要注意评价的客观性和一致性等。
要掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准条件(环境、场地)，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。
(三)重视招聘的每一步骤
合理制定招聘决策。对用人部门提出的申请进行深入调研、复核，准确地把握医院对各类人员的需求信息，制定招聘计划，确定人员招聘的岗位、数量、要求及其他事项。
广泛发布信息。发布招聘信息的面越广，接受到信息的人越多，招聘到合适人选的概率越大。但如果应聘人员太多，也应进行一下筛选。
组织好招聘测试。按计划实施测试程序，尽量避免招聘测试中的误区。如招聘一般的护理人员，可能程序比较简单；但招聘高级专业技术人才或学科带头人，则需经过简历评估、能力测试、面试、情景模拟、多方面了解情况等复杂程序，逐步考查，还要写出评价报告。
正确进行人事决策。综合评价与分析测试过程中产生的信息，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
(四)建立和完善合理的人才流动机制。
完善聘用协议，充分考虑双方的责、权、利。对用人单位而言，要有明确的试用期和考核制度及培训制度等。
逐步实行人事代理制度，把人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理与人员使用分离，以保证用人单位自主权能落到实处，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
积极参加社会养老与失业保险，使待岗、下岗人员的基本生活得到落实，为人才流动提供基本保障。
(作者单位：山东省立医院)
一、人才招聘的基本程序
包括招聘计划、发布信息、招聘测试、人事决策四大步骤。
(一)招聘计划
招聘是一件涉及医院未来发展的大事，招聘技术的好坏直接影响招聘的步骤，一旦失误，以后的工作就很难开展。招聘计划的内容包括什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息?招聘预算多少?委托哪个部门进行招聘测试?何时结束招聘?人员何时到位等。
(二)发布招聘信息
发布招聘信息是一项非常重要的工作，直接关系到招聘的质量。渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。
(三)招聘测试
招聘测试的目的除了体现公平竞争原则之外，更重要的是可以挑选到合格的、优秀的人员。通常采取知识考试、情景模拟、面试等办法。在医院中一般采取知识考试和面试相结合的办法，主要了解被试者的知识广度、知识深度、知识结构、仪表气质、心理素质和潜在能力。
(四)人事决策
人事决策是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个步骤正确无误，但最终人事决策错了，医院依然招聘不到理想的员工。以测试结果为主要录取依据，录取人员一般应进行体检，特殊人员还应查阅档案资料。
二、存在问题
(一)招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室的需求正确认识不够，定编定岗工作不科学，要人计划决策草率等。
(二)应试人员的素质不理想
因信息发布不够等因素，应试人员数量不多或质量不高，挑选不到合适的人才。大规模的招聘一般在学生毕业前两三个月招聘为最佳时机。应充分考虑应试人员
(三)测试中存在误区
面试办法不合理。对参加面试的专家、面试的内容、面试的评价要素等设计不合理，影响了面试结果；面试气氛有时也会影响面试者的发挥。
认识偏差，最常见表现是第一印象和光环效应。第一印象是初次印象，先入为主是生活中、工作中与人交往常见的心理现象，作为招聘者在决策时应尽量避免第一印象的影响。光环效应是由于招聘者对面试人员的某种特征有明显的认识而且认为这一特征至关重要而忽视了其他特征，仅由这一点对面试人员做出不合实际的总体判断。另外，要正确看待学历和学力，学历高、学力就强的观念在人们思想中最常见的一种反映，学历虽重要，但学力更重要。
人情因素。因认识面试人员或受他人委托，从而对面试人员做出高于其实际表现的评价；有时也表现为对其他优秀的面试人员评价一般。
(四)招聘人员存在后顾之忧
聘任协议不完善，社会养老保险未参与，与正式员工的待遇偏差，激励机制不健全等，使得招聘人员工作不安心，责任心低，能力高者随时准备跳槽，能力低者时时担心辞退，不利于发挥人的积极性。
(五)影响老职工的稳定性
新员工的加入给医院带来了活力，也给老职工带来了压力和竞争，老职工可能采取不欢迎甚至排挤的态度。只有在内部聘用不能解决岗位需求时，再考虑外部招聘，同时必须建立良好的竞争机制，实现优胜劣汰；还要靠分配机制充分调动人的积极性。
三、对策
(一)树立人才招聘的正确原则
一坚持计划原则。必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学而实用，使招聘有条不紊地进行。
坚持宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据，全面考察应聘者的政治思想素养、科学知识素养、发展潜力、身体素质等，保证为医院挑选出高质量的合格人选。
坚持公平公正原则。只有通过公平竞争、择优录用，才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
坚持少而精原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招，招聘来的人一定要充分发挥其作用。
(二)掌握招聘的技术方法
为了确保招聘工作的效率、公正性、科学性，招聘人员应掌握和遵循一定的技术方法。
要掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用条件的人力资源的主要来源(如学校或人才市场)，以及通过何种方式(如媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。
要掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求，如面试要注意评价的客观性和一致性等。
要掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准条件(环境、场地)，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。
(三)重视招聘的每一步骤
合理制定招聘决策。对用人部门提出的申请进行深入调研、复核，准确地把握医院对各类人员的需求信息，制定招聘计划，确定人员招聘的岗位、数量、要求及其他事项。
广泛发布信息。发布招聘信息的面越广，接受到信息的人越多，招聘到合适人选的概率越大。但如果应聘人员太多，也应进行一下筛选。
组织好招聘测试。按计划实施测试程序，尽量避免招聘测试中的误区。如招聘一般的护理人员，可能程序比较简单；但招聘高级专业技术人才或学科带头人，则需经过简历评估、能力测试、面试、情景模拟、多方面了解情况等复杂程序，逐步考查，还要写出评价报告。
正确进行人事决策。综合评价与分析测试过程中产生的信息，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
(四)建立和完善合理的人才流动机制。
完善聘用协议，充分考虑双方的责、权、利。对用人单位而言，要有明确的试用期和考核制度及培训制度等。
逐步实行人事代理制度，把人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理与人员使用分离，以保证用人单位自主权能落到实处，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
积极参加社会养老与失业保险，使待岗、下岗人员的基本生活得到落实，为人才流动提供基本保障。
(作者单位：山东省立医院)