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摘要：企业利用人力资源，必然会产生成本。在我国大多数企业中，人力资源成本的控制缺乏科学、系统、持续的规划，人力资源成本的产生有很大的随意性和盲目性，这就导致了企业人力资源成本长期居高不下，浪费严重。本文结合我国企业人力资源成本控制的实际，研究分析其存在的问题并提出相应的控制管理策略，具有重要的理论意义和深远的现实意义。
关键词：人力资源成本；控制；企业发展
引言
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，企业为获得和保留优秀的人才，就需要投入人力资源成本。在我国大多数企业中，对人力资源成本控制没有形成良好的控制规划和体系，企业人力资源成本长期居高不下，浪费严重。因此，研究分析人力资源成本控制中存在的问题并提出相应的控制管理策略，在当前企业管理中尤为重要。
一、人力资源成本控制概述
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
组织出于对提高工作效率的角度考虑，将对已获得的人力资源进行培训。这样做的目的是使他们具有预期的、与岗位要求想符合的业务水平。因此而产生的费用称为人力资源的开发成本。
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
二、我国企业人力资源成本控制现状与问题
（一）人力资源取得成本盲目投入
企业往往在企业出现空缺岗位时才想到招聘，没有做出招聘的计划和预算。再者，岗位分析的作用没有得到足够重视，在招聘过程中忽略能岗匹配原则的贯彻，因而不能使得取得成本经济效益最大化。最后，招聘存在一些思维定势与误区，使得成本浪费。
（二）人力资源开发成本使用效率低
企业在人才培养上存在着短期行为，只使用而不培养，造成了人力资源的贬值与浪费。而有些企业只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，或者是盲无目的地进行填鸭式的培训，或者是不区分低层，中层，高层员工的培训需求而进行笼统的模式化培训，培训丧失意义。
（三）人力资源使用成本居高不下
人力资源使用成本的最大构成部分是员工的薪酬福利，企业盲目裁剪人员或机械地降低人员薪酬福利水平，造成员工的离职成本增高，不满情绪高涨。此外，绩效考核系统不完善。分配制度的激励作用没有得到充分发挥，从而导致人力资源成本的产出效益低下。
（四）人力资源离职成本日趋增高
人员非正常的频繁流动，企业的技术、市场及其他宝贵资源有可能随之流出企业，内部员工士气低落，企业蒙受大量损失。企业对离职后人员的后续联系不重视或者根本呈现空白。企业没有建立和离职员工尤其是离职的高层管理层员工，高技术员工的持续联系，这样就切断了企业返聘优秀人才的可能。
三. 人力资源成本控制策略
（一）降低人力资源取得成本
第一，招聘的全过程都要围绕招聘的黄金法则——能岗匹配原则。即做好岗位分析包括两项工作，岗位说明和任职资格，始终使招聘人员自身素质和工作安排相匹配。
第二，选用适当的招聘方式。内部招聘费用低，员工积极性与适应性高，外部招聘能够为公司带来新思想观念，补充新鲜血液，并大大节省了内部培训费用。招聘方式的选择要根据企业的战略阶段，经营现状，空缺岗位及工作的性质来选择相应的招聘方式。
（第三，选择经济的信息流通渠道。如利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用，参加免费的人才招聘会，举行校园招聘会，削减猎头费用或停止和猎头的合作等。）
（二）有效控制人力资源开发成本
首先，要进行培训需求分析，制定培训计划。确定培训对象，培训范围，培训方式。其次，选择适当的培训方式。如今虚拟开发培训盛行，包括多媒体开发培训，远程开发培训，网络开发培训等。这种培训更加注意以培训对象的需求为导向，根据培训对象的需求倾向性，战略倾向性，快速转向，更新原有课程。最后，要设计反馈机制以将培训效果落到实处。对进行开发培训前后的员工的能力进行测试，了解开发培训的直接效果。让员工能够充分运所学的新技能，使理论与实际相结合。
（三） 人力资源使用成本的控制
1.完善绩效管理，建设有激励性的薪酬福利制度
加强绩效考核，发挥分配制度的激励作用，提高人力资源成本的产出效益是控制的着力点。绩效考核是正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任，对员工而言，它是获得评价的一项权利，为了发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果应该予以合理运用。
2. 给予员工精神奖励
物质奖励不能完全满足人的需求，必须将物质奖励与精神奖励相结合。光奖物质不奖精神，会让同仁唯利是图；光奖精神不奖物质，会让同仁缺乏斗志。精神奖励的作用不可小觑，员工获得精神满足会被激发出工作的激情与动力，投入更多的精力与努力，有利用提高效率和工作质量。
3. 适当的授权
恰当的授权可以充分利用人力资源。授权给能力匹配或超越岗位职责的人，他可以充分施展出自己的才华，为公司创造利益与价值的同时又满足了实现自己价值的需求。这样一来可以减少管理者的工作量和压力，更重要的是减少了对管理者的薪酬补偿，节省了人力资源成本。
（四） 人力资源离职成本控制
1.建立员工职业生涯规划，帮助员工成长
企业为员工规划一个短期或者长期的职业发展过程，在这个过程中，员工个人潜能得到不断挖掘，不断成长。员工从自身能力提高及绩效改善中获得了更大的成就。这样一来，员工必然增加对企业的忠诚度和满意度，大大降低员工流动率和流失率。
2.加强企业文化建设，与员工建立心灵契约
企业要努力建设企业文化，并使其被员工认同，从而降低员工流失率。与员工建立心灵契约，使员工的价值观与企业达成高度的契合，这种契约带来强烈的归属感，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来，以企业的目标为自己的最高目标。
3.善待流失人才，降低离职后的成本
企业核心员工如高层管理者，高技术人才，离开后，仍有非常大的后续价值可以利用。因此公司必须将这种损失尽可能的降低。可以保持电话，信件等的联系，告知离职员工企业的新动向；定期开展一些公关活动。员工对企业的归属感因此得以延续。公司可以鼓励他们提出宝贵的意见，必要时公司可采取返聘制度。
四. 结束语
企业在生产经营过程中控制人力资源成本，可以在激烈的市场竞争中获得优势地位。然而企业控制人力资源成本，必须建立一套科学的并符合自身情况的人力资源成本控制体系。这一体系中包括前期规划与预算，包括与取得成本，开发成本，使用成本，离职成本分别对应的控制策略，执行并不断修正改善这些策略，可以使企业有效降低成本，长远、健康、快速的发展。（作者单位：山西财经大学工商管理学院）
参考文献：
[1]康湘辉.金融危机下的人力成本管控. 人力资源管理，2010，（3）
[2]胡八一.降低人力成本的十大板斧.北京：中国致公出版社，2009
[3]王喆.太平洋人寿A分公司人力资源成本管理研究.硕士学位论文.山东：山东大学，2010
[4]傅慧.企业人力资源成本控制问题之我见.中国商界，2009，（1）：219
关键词：人力资源成本；控制；企业发展
引言
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，企业为获得和保留优秀的人才，就需要投入人力资源成本。在我国大多数企业中，对人力资源成本控制没有形成良好的控制规划和体系，企业人力资源成本长期居高不下，浪费严重。因此，研究分析人力资源成本控制中存在的问题并提出相应的控制管理策略，在当前企业管理中尤为重要。
一、人力资源成本控制概述
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
组织出于对提高工作效率的角度考虑，将对已获得的人力资源进行培训。这样做的目的是使他们具有预期的、与岗位要求想符合的业务水平。因此而产生的费用称为人力资源的开发成本。
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
二、我国企业人力资源成本控制现状与问题
（一）人力资源取得成本盲目投入
企业往往在企业出现空缺岗位时才想到招聘，没有做出招聘的计划和预算。再者，岗位分析的作用没有得到足够重视，在招聘过程中忽略能岗匹配原则的贯彻，因而不能使得取得成本经济效益最大化。最后，招聘存在一些思维定势与误区，使得成本浪费。
（二）人力资源开发成本使用效率低
企业在人才培养上存在着短期行为，只使用而不培养，造成了人力资源的贬值与浪费。而有些企业只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养，或者是盲无目的地进行填鸭式的培训，或者是不区分低层，中层，高层员工的培训需求而进行笼统的模式化培训，培训丧失意义。
（三）人力资源使用成本居高不下
人力资源使用成本的最大构成部分是员工的薪酬福利，企业盲目裁剪人员或机械地降低人员薪酬福利水平，造成员工的离职成本增高，不满情绪高涨。此外，绩效考核系统不完善。分配制度的激励作用没有得到充分发挥，从而导致人力资源成本的产出效益低下。
（四）人力资源离职成本日趋增高
人员非正常的频繁流动，企业的技术、市场及其他宝贵资源有可能随之流出企业，内部员工士气低落，企业蒙受大量损失。企业对离职后人员的后续联系不重视或者根本呈现空白。企业没有建立和离职员工尤其是离职的高层管理层员工，高技术员工的持续联系，这样就切断了企业返聘优秀人才的可能。
三. 人力资源成本控制策略
（一）降低人力资源取得成本
第一，招聘的全过程都要围绕招聘的黄金法则——能岗匹配原则。即做好岗位分析包括两项工作，岗位说明和任职资格，始终使招聘人员自身素质和工作安排相匹配。
第二，选用适当的招聘方式。内部招聘费用低，员工积极性与适应性高，外部招聘能够为公司带来新思想观念，补充新鲜血液，并大大节省了内部培训费用。招聘方式的选择要根据企业的战略阶段，经营现状，空缺岗位及工作的性质来选择相应的招聘方式。
（第三，选择经济的信息流通渠道。如利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用，参加免费的人才招聘会，举行校园招聘会，削减猎头费用或停止和猎头的合作等。）
（二）有效控制人力资源开发成本
首先，要进行培训需求分析，制定培训计划。确定培训对象，培训范围，培训方式。其次，选择适当的培训方式。如今虚拟开发培训盛行，包括多媒体开发培训，远程开发培训，网络开发培训等。这种培训更加注意以培训对象的需求为导向，根据培训对象的需求倾向性，战略倾向性，快速转向，更新原有课程。最后，要设计反馈机制以将培训效果落到实处。对进行开发培训前后的员工的能力进行测试，了解开发培训的直接效果。让员工能够充分运所学的新技能，使理论与实际相结合。
（三） 人力资源使用成本的控制
1.完善绩效管理，建设有激励性的薪酬福利制度
加强绩效考核，发挥分配制度的激励作用，提高人力资源成本的产出效益是控制的着力点。绩效考核是正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任，对员工而言，它是获得评价的一项权利，为了发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果应该予以合理运用。
2. 给予员工精神奖励
物质奖励不能完全满足人的需求，必须将物质奖励与精神奖励相结合。光奖物质不奖精神，会让同仁唯利是图；光奖精神不奖物质，会让同仁缺乏斗志。精神奖励的作用不可小觑，员工获得精神满足会被激发出工作的激情与动力，投入更多的精力与努力，有利用提高效率和工作质量。
3. 适当的授权
恰当的授权可以充分利用人力资源。授权给能力匹配或超越岗位职责的人，他可以充分施展出自己的才华，为公司创造利益与价值的同时又满足了实现自己价值的需求。这样一来可以减少管理者的工作量和压力，更重要的是减少了对管理者的薪酬补偿，节省了人力资源成本。
（四） 人力资源离职成本控制
1.建立员工职业生涯规划，帮助员工成长
企业为员工规划一个短期或者长期的职业发展过程，在这个过程中，员工个人潜能得到不断挖掘，不断成长。员工从自身能力提高及绩效改善中获得了更大的成就。这样一来，员工必然增加对企业的忠诚度和满意度，大大降低员工流动率和流失率。
2.加强企业文化建设，与员工建立心灵契约
企业要努力建设企业文化，并使其被员工认同，从而降低员工流失率。与员工建立心灵契约，使员工的价值观与企业达成高度的契合，这种契约带来强烈的归属感，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来，以企业的目标为自己的最高目标。
3.善待流失人才，降低离职后的成本
企业核心员工如高层管理者，高技术人才，离开后，仍有非常大的后续价值可以利用。因此公司必须将这种损失尽可能的降低。可以保持电话，信件等的联系，告知离职员工企业的新动向；定期开展一些公关活动。员工对企业的归属感因此得以延续。公司可以鼓励他们提出宝贵的意见，必要时公司可采取返聘制度。
四. 结束语
企业在生产经营过程中控制人力资源成本，可以在激烈的市场竞争中获得优势地位。然而企业控制人力资源成本，必须建立一套科学的并符合自身情况的人力资源成本控制体系。这一体系中包括前期规划与预算，包括与取得成本，开发成本，使用成本，离职成本分别对应的控制策略，执行并不断修正改善这些策略，可以使企业有效降低成本，长远、健康、快速的发展。（作者单位：山西财经大学工商管理学院）
参考文献：
[1]康湘辉.金融危机下的人力成本管控. 人力资源管理，2010，（3）
[2]胡八一.降低人力成本的十大板斧.北京：中国致公出版社，2009
[3]王喆.太平洋人寿A分公司人力资源成本管理研究.硕士学位论文.山东：山东大学，2010
[4]傅慧.企业人力资源成本控制问题之我见.中国商界，2009，（1）：219