用人单位如何从700万高校毕业生和众多实践经历丰富的求职者中选择适合自己“口味”的人才，这道难题一直困扰着用人单位，而每年选择人才时，也着实让他们费了很多心思，首先，通过求职者制作精美的简历，感觉有些华而不实；其次，通过求职者面试时夸夸其谈的良好表现，甚感其为“志在必得”而费尽心机；最后，大部分用人单位都选择了国际上通用的性格测试，看看求职者的性格与所招聘的职业、岗位、企业文化等是否能够吻合，把这个“吻合度”看做是选择人才的第一步，那么，性格测试在用人单位招聘过程中，到底起到了多大的作用，是不是能够反映用人单位的招聘需求，抑或是为了赶时髦、秀秀品味……
　　
　　1　你走路时是……?答案：A　大步的快走；B　小步的快走；C　不快，仰着头面对着世界；D　不快，低着头：E　很慢。2　当你去一个派对或社交场合时，你是……?A　很大声地入场以引起别人的注意；B　安静地入场，找你认识的人；C　非常安静地入场，尽量保持不被注意。3　……
　　从去年升入大四开始，青岛大学大四女生周宁(化名)便随着求职大军“南征北战”——大小招聘会参加了二三十个了，却一直没有找到合适的单位。总结了一番经验教训之后，她发现越来越多的企业招聘都喜欢对求职者先进行性格测试，这让她心里很没底 “一遇到需要测试性格的，我就先败下阵来了”，周宁这样说，感觉很无奈。
　　“我面试了好几家证券公司，专业笔试完成得非常好、可每次就因为性格测试过不了关，连面试的机会都没有，我尝试在回答相同的测试题做了不同的回答，但结果都和用人单位性格要求不符。一连几次挫败之后，如今凡见到性格测试问卷就像是有了心理障碍，不知如何是好，我该怎么办?”
　　
　　用人单位：性格决定命运
　　
　　所谓性格，是一个人“典型性的行为方式”，它是一个人对现实的态度和习惯化了的行动方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。性格是一种与社会最密切的人格特征、它是心理学和组织行为学家族的重要一员。随着对人的，性格研究的深入，性格早已超脱出了传统学科的边界，产生了诸如性格分析学、性格心理学这样的新兴分支、并随之分化出了不同的性格分析学派，而性格测试，则是一种多选择性的问题，要求测试者在限定的时间内用纸笔进行回答，也可以通过计算机操作来完成，用以评估测试者的日常行为表现、逻辑推理能力等，测试求职者是否具备应聘工作或职位所需要的特定人格特征，从原理上来说，性格测试不需要具有系统的知识和预先的准备，而是以测试者的习惯性日常行为表现和思维方式为基础。一般测试者都有时间限制，要求在25—60分钟内完成50—120道题。
　　目前，绝大部分求职者已经或多或少地接触过性格测试，而这种方式也成为用人单位招聘和选拔人才的重要工具，使得性格测试一度成为劳动力市场上最为流行的心理测评方式之一。较为常用的性格测试种类有霍兰德职业性格测试、哈特曼性格测试、PLP性格测试、九型性格测试、HBTI(十六型)性格测试等。另外，还有一些人力资源管理咨询公司根据行业和岗位的不同总结开发的测评量表，更有甚者，随着网络科学技术的发展，“—题式”，性格测试在网络上随处可见。
　　在供大于求的劳动力市场中，用人单位如何能够在众多的求职者中选拔所需要的人才，这也让用人单位费尽了心思。一位某制造企业招聘车间生产管理岗位的负责人如是说：“因为车间的工作环境差了些，过去是我们招不到人，或者招到人了也留不住，现在竟然是求职应聘的人太多，都不知道要留哪一个了，光是学生产运作管理专业的求职简历就达100多份、真不知道该要谁了。”或许是现在的毕业生实在太多，亦或许是随着新《劳动合同法》的实施，用人单位感觉到用工成本明显增加，即使是解除或终止劳动合同都要付出沉重的补偿费用。因此，用人单位在挑选人才时自然就变得更加精挑细选、优中选优，从而使得求职的步骤和程序也变得复杂化、定昌化了，性格测试、笔试、数轮面试、情景模拟、素质测评等不一而足，而求职者也不得不要过五关斩六将，层层“晋级”。于是、一些用人单位对性格测试钟爱有加，他们非常相信个人性格对人职匹配的影响，正所谓“性格决定命运”、“江山易改，秉性难移”、员工才能大小的发挥取决于其自身的性格，顺其自然地让性格测试作为单位筛选求职者的第一关。国内某知名物流公司的应聘流程就是首先给所有求职者做性格测试问卷，问卷通过率极低，一般只有10％左右，大部分求职者都没有获得简历审查和面试的机会。
　　
　　求职者：测试着并无奈着
　　
　　参加应聘的毕业生和求职者很多都遭遇过这条求职“拦路虎”——性格测试，而类似上述情形的性格测试失败导致的求职困惑，不仅在应届毕业生中高频率发生，很多人才市场中有实践经历的求职者都遇到过、而且一场性格测试题做下来，失败的比例都很大，屡战屡败的求职者更是感到苦恼不已。求职者对这类测试的感觉，从最初的新鲜变成了厌烦，性格测试题少则两页，多则四五页，每次填写都很耗时耗力。据介绍，某家咨询公司笔试时填写的性格测试题多达108道，为了填完这份测试，每个测试者都需要花费50分钟以上。但是对待它，不少求职者似乎并不买账，他们形容这类测试问卷冗长、题目杂乱，题目让他们不是一眼看穿就是不明就里，很多求职者甚至还对测试的准确性和必要性产生了怀疑，“凭工作经历和专业知识我都能胜任有余，难道仅凭一个小小的测试就草率的将我拒之门外，也太武断了吧”。
　　但俗话说得好：道高一尺，魔高一丈。尽管很多用人单位都流行使用性格测试来筛选人才，但是几平所有求职者都对性格测试的初衷心知肚明：一则是通过性格测试，寻找符合本单位岗位或职业需要的员工；二则是借性格测试提升单位的社会价值，树立良好的企业形象，步入“科学化公司管理”行列。因而，当遭遇几次测试失败后，许多求职者便投其所好、换位思考，“伪装”为更贴近公司要求的“自己”，纯粹为了测试而测试。参加过测评的求职者曾评价说：“我要应聘，就必须揣测用人单位的心理，站在他们的角度来决定我该怎样回答问题。比如说，我要应聘营销策划的职位，那我面对类似于‘你在别人眼中是一个什么样的人?’的问题时、肯定会选择诸如善于沟通、富有创造力这类选项。”而对于测试最后所反映出来的结果，很多求职者也抱有怀疑态度：“说实话，我觉得测试并不能反映出我的性格、我只是懂得了如何投其所好。”
　　美国社会心理学家索罗门·阿希(Solomon E.Asch)曾经做过这样一个实验，例举出六种性格特征：聪明、勤奋、易冲动、爱评 论、顽固、嫉妒。第一份表格上述所列性格特点顺序排列，第二份表格把所列顺序完全颠倒过来，但其内容不变。然后，把这两份表格所列内容分别说成是两个不同性格的人的测试记录，再请一些人对这两个人的性格做出评价。结果发现，这些人的评价结果惊人的一致、他们一致肯定以“聪明为首”的这一位，否定以“嫉妒为首”的那一位。也就是说为了得到较为理想的结果或者公众认为较为道德的一面，人们往往会偏向于做出有悖于真正实际情况的行为。
　　
　　HR专家：切忌过度依赖性格测试
　　
　　恩格斯说过：“人物的性格不仅表现在他做什么、而且表现在他怎么做。”虽然从国外职业发展理论中引进的性格测试系统有其已被验证的科学性、能基本准确把握一个人的性格特点和职业倾向。但是却没有足够的证据表明，一个人的性格能够对职业发展起到决定性的作用，一个人的成功往往受多种因素的影响，个人性格仅仅是其中的一方面。而就性格本身来说，是很复杂的。人也是多重性格的，如果单纯认为人的性格是天生的，很难改变的，或者说“江山易改，秉性难移”，那就未免有些武断、以偏概全了。目前，国内不少企业为了赶时髦，追潮流，盲目地在选择人才时使用性格测试，在这些企业理解的观念中，似乎有了性格测试，企业的档次和规格就上去了。另据测评专家介绍，当下还有的企业为了降低成本，抓到篮里都是菜，随便找一套测试题就上阵招人、这就造成了一张测试卷上既有测试性格、人格方面的，又有素质能力方面的，甚至还有测试跳槽指数的，鱼目繁多，不知到底要测试什么，但是丝毫看不出与工作岗位有何联系、这样的测试结果对招人有多大用处，自然可想而知。此外，很多性格测试题设置的时候只能考虑测试时那个状态的“自己”，并不能反映一个人成长过程的全部特征。
　　优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才，并留住他们是一个优秀公司的标志(玛丽·凯)。《资治通鉴》有云：“取其道不取其人，务其实不务其名。”用人单位招聘人才，贵在能与其发展战略、人力资源管理战略、企业文化、岗位职责要求等相一致，而性格测试等招聘工具的使用只是手段而已，真正的目的还是在于运用有效工具帮助用人单位获得其适合的人才，性格测试也只能起到参考辅助作用，不能仅凭一个测试数值就阻挡了用人单位的“才”路。