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摘要：近年来，竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆。文章介绍竞争性选拔干部工作存在的主要问题并提出相关完善竞争性选拔工作的对策建议。
关键词：竞争性选拔当前现状完善改革对策建议
中图分类号： F038 文献标识码： A 文章编号：
科学技术是第一生产力，人力资源是生产力发展中的重要资源。当今世界各国综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。毛泽东曾指出：“国家的盛衰兴亡，事业的成败得失，很大程度上取决于领导者能否正确选人用人”。邓小平也曾指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。就是指要选准人、用好人，也就是说要知人善任。
一、当前选拔、考察干部方式中存在的不良现象
近年来，我国随着干部人事制度改革的不断深入，各地积极推行公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推竞职等競争性选拔方式，有效的提高了竞争性选拔干部工作的制度化、科学化、民主化水平。但是从调查了解的情况看，不同程度地显露出一些不良现象。一是存在“以分取人” 即高分低能现象；二是存在“考试族”即考试专业户现象；三是存在“人岗不相适”即理论水平与实际工作能力相脱节现象等等。据调查了解，党政干部考察工作同样存在不容忽视的问题，考察干部视野存在局限性，其主要体现在：注重对被考察干部工作情况的了解，容易忽视对其思想品质的衡量；注重对其资历的考察，容易忽视对其技能的考察；注重其工作圈，容易忽视其社交圈；注重其所在单位的人员，容易忽视与其工作有关联的业务圈；注重向其上级、同级和直接下属的了解，容易忽视其基层群众的反映等等。
二、导致选拔干部中存在识人失察的原因分析
领导者要准确鉴别干部的优劣、特点和专长，正确区分干部是“帅才”还是“将才”、是“文才”还是“武才”、是“通才”还是“专才”，要干部放在合适的岗位上，因材任用，发挥专长，从而最大限度地调动人才的积极性，激发人才的创造性。能否准确鉴别干部，起决定性作用的无疑是领导者，领导者自身德才水平的高低，决定着所选拨任用的干部的优劣。有位领导人曾说：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能善二流之美；尽有诸流，亦能兼达众才。”可以说，有什么学识水平的人就能发现和鉴别什么层次的干部。
那么，领导干部个人出现识人失误的成因又有哪些呢？综合分析大致有以下九种：
一是为视野不宽所限。有领导者虽有爱才之心，用才之胆，但又苦于知人渠道不宽，难开识才之眼，以致造成一些人才没能及时得到发现和使用，领导干部又为人才难觅而扼腕苦叹。
二是为人际关系所困。在复杂的社会环境中，有时能准确识人，但难以正确用人，往往是受到人际关系的干扰。面对人情风、关系网、上头压、下面要等等方方面面的影响，领导者常常信奉“多栽花、少栽刺”，把人情关系渗透到干部的任用工作中。
三是为流言假象所惑。在现实工作中，有些工作能力强、有作为的干部，却遭受到非议和责难；有些有闯劲、能开拓、敢冒尖的干部，甚至会招来事端和麻烦。有些人出于某种不健康的心理，对优秀干部进行打压，造谣中伤。对此类情况，有的领导干部往往偏听偏信，对受打压的干部存在偏见。
四是受“得票”多少左右。民主测评和群众调查是走群众路线的选拨方法，可反映基层群众的意见。但也应看到，影响民主测评和群众调查的因素很多，如：有的干部大刀阔斧地工作，在涉及个人利益与坚持原则问题时，难免会影响部分人的眼前利益，很可能得罪人；而有的干部精于搞关系学，热衷于搞形象工程，搞关系、拉选票，遇到问题回避矛盾，作和事佬，也很可能得到相当一部分人一时的拥护。因此，不能绝对以“票数“多少来衡量一个干部，只能将其作为选拔任用干部的一个重要参考依据。
五是干部人事制度不够健全。主要表现在：1、过于神秘，过分强调干部人事工作纪律，使考察干部透明度不高。很难排除考察者的感情因素对被考察者的影响，很难防范和杜绝在选拔干部上的不正之风。2、监督制约机制不健全。如群众监督、舆论监督、民主监督、上下级监督等等，由于种种原因监督只流于形式。也没有任何制度要求领导者对因识人失察所造成的失误负责。
六是在选人用人上缺乏党性原则。在选人用人中“近亲繁殖”现象在一些地区、一些部门普遍存在，搞“近水楼台先得月”。领导“身边人”跟久了，有了感情，尽管能力一般，不安排一下感情上总觉得对不住；亲属、老乡、同学就更甭说了，不“照顾”一下说不过去；有的领导用“四梁八柱”的小道理来代替“五湖四海”的大道理，放弃党性原则，划“小圈子”，把选用干部当做一种“施舍”或“交换”，让被任用的干部对其“感恩图报”；有的实行部门封锁，宁肯用身边的庸人，也不用外来的能人，等等。
七是存在“论资排辈”的用人倾向。这是多年来始终力求解决但又始终没有很好解决的一个普遍性问题，甚至可以说是一个“顽症”。有的领导者往往不习惯于年轻人和下级后来居上，习惯于“多年媳妇熬成婆”，把资历看成提拨重用的重要条件。
八是凭个人好恶选人用人。一些领导者在选人过程中，自己的个性爱好总是一定程度地影响着对下级的评价。比如：实干型的领导，比较欣赏踏实肯干、任劳任怨的干部；谋略型的领导，爱选思维敏捷的干部；宣传鼓动能力强的，则喜欢能说会写的人当助手等等。这就是在选人上表现的个性爱好相合，容易看中，个性爱好相异，极难看上的现象。这种选人做法，其实质是以已观人，以我划线，是宗派主义的表现。
九是嫉贤妒能。古人讲“忠直之忤于主；独立之负于俗”，忠直的人为了坚持真理常常跟领导有些争论，有独立见解的人常常跟多数人看法不一样。有的同志出于妒忌之心，对一些有才学、有见地、有作为的人压着不用，不能公正地对待比较正直的干部，不能公正地任用与自己见解不同的干部。
三、改进和完善选拔干部工作的建议
要从根本上避免和防范识人失察现象的发生，必须从实际出发，结合时代要求，建议着重从以下几个方面进一步改进和完善干部选拨工作：
一要广泛听取多方面意见。过去选拔任用干部，主要靠组织上了解，这当然很重要，今后也还需要；但实践证明，这种单靠组织或少数人的方法有局限性，有时不容易看准。应把民主推荐、民主评议干部与干部的任用、考核、奖惩放在群众参与的基础上，不但可以避免用人上的不正之风，还会增强干部的民主意识。因为决定他升降的不只在领导，更主要在群众。这就从组织工作上保证了干部对领导负责和对群众负责的一致性。但也要正确处理民主测评与民主选举的关系，必须弄清楚，民主测评并不等于民主选举，决定干部是否任用，应当包括政治表现、工作能力、工作政绩、业务水平、年龄文化结构、年度考评、考核、奖惩情况等方面。民主测评虽然是组织决定任用干部的最主要的依据，但不能作为唯一依据。因此，坚持用人原则应当是得票多的不一定能上岗，得票少的绝对不能上岗。
二要注重办事能力。现在社会各界对干部队伍的期望值越来越高，希望能选拔好的干部委以重任。因为干部特别是担任中层以上领导的干部决定着一个部门、一个行业、一个地方的发展，决定着公正与效率的实现，也关系着广大群众的切身利益。什么样的干部才可委以重任？简单地讲就是为国为民能办实事的干部。办事，包括肯办事、敢办事、会办事、能办事。概括地说，就是善于把中央的精神同本地区的实际相结合，创造性地进行工作；善于动员和组织群众，把群众的积极性充分地调动并合理地发挥出来；善于抓住工作中的主要矛盾，及时提出解决问题的有效方法。就干部而言，应当把一切权力活动都与人民群众的利益联系在一起，坚持公平与正义、公正与效率，坚持维护国家利益与维护广大人民群众根本利益的有机统一，坚持监督管理效果与社会效果的有机统一，坚持行政审批与热情服务的有机统一。这就要求所选拨的干部既要研究理论，又要注重实际，既要解放思想，又要实事求是。而不是像有些人那样，天桥的把式，只说不练，或话说得挺顺溜，找毛病没有，论用处不大，也就是人们常说的既没有错处，也没有用处；也不能像有些人那样，“药方”开得挺多挺会，就是不对症，不能“治病”。这样一些人，不但不能办事，还容易误事。
三要正确理解“好人”。群众需要的是好干部，“选拔干部配好班子就得找好人”，这话当然不能说不对。但这里所讲的好人决不是一般意义上的好人，更不是那种特定意义上的“老好人”，而是道德品质好、思想觉悟高和工作能力强的人，也就是我们常讲的德才兼备的人，符合时代发展要求的人。就政治思想方面来说，他们必须毫不动摇以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和践行科学发展观，坚持党的路线、方针、政策不动摇，始终同党中央保持高度一致；必须是全心全意为人民谋利益，一切言行都以党和人民的利益为出发点，而不以个人、小团体利益为出发点的人。
四要正确对待知识、才能和学历、文凭。一般来说，学历与文凭可以代表或说明一个人的文化或某些方面的知识水平；但学历、文凭并不等于知识、才能，知识、才能更不等于贡献。而竞争上岗要选的是那些既有知识、才能又能做出贡献的人。人们接受知识的途径是多种多样的。可以从书本上接受知识，更重要的是从实践中增长知识。至于贡献，这是一个更为复杂的问题。不是讲“才华秀出谓之英，胆力过人称之雄”吗？胆力如何对贡献关系极大，这里说的胆力，更不是学历、文凭所能代表得了的。
五看干部主要看政绩。看一个干部，不能讲私人关系，也不能凭领导印象，主要看他的工作过程及其结果，也就是看他的政绩如何。政绩是一个人各方面的综合反映，工作不肯干，政绩出不来；群众不拥护，政绩出不来；没有真本事，办事缺实招，政绩也出不来。必须把政绩作为考察干部的主要标准。现在有一种毛病，一方面大家都反对只说空话，不干实事的人，另一方面肯干实事、多干实事的人又常常得不到支持和理解，甚至干事越多，意见越多。凡干事的人就得说话，就得办事，就得待人，而老说话难免有错，老办事难免有误，老待人难免有怨，加在一起就叫做说错了话，办错了事，得罪了人。结果，办事的缺点比不办事的还多，办事的人有时反而吃不开。对此，群众可能不清楚、不理解，但组织不能不清楚，不能不理解。当然这个问题是长期形成的，各部门都程度不同地存在，有经济、文化、社会诸多因素的影响，真正地解决这个问题也还需要有一个过程。但解决好这个问题对选准用好干部显得至关重要。坚持选人看政绩，必要時要采取一定的组织措施，就不要只听他说得怎么样，主要是看他干得怎么样。这样，用人才会公道，人们才会服气，也才可以避免发生大的偏差。只要我们不断地宣传提倡，长期坚持这样做，在一个部门形成风气，使干事的人光荣、受尊重，不干事的人羞耻、吃不开，大家就会努力去干事，就不致于把精力用在走后门、拉关系上。
六是敢于负责，大胆起用有争议的人才。“金无足赤，人无完人”。求全责备只会导致“目中无人”。在现实中，每个人或多或少、或轻或重都存在着缺点、错误。即使是再卓越、再优秀的干部，只要工作，错误总是难免的。不懂得这一辩证法，就不可能准确地发现、识别干部。对于干部在创新中的失误、缺点和不足，必须把它放在特定的历史条件和社会背景下来考虑，采取客观、公正的态度，分清主流和支流、大节和小节，着重看主流、看大节。要善识有“争议”、有“闪失”的干部。有“争议”的情况多种多样，任何绝对的观点都是有害的。正确辨别有“争议”的干部，首先要把“争议”和“焦点”找准。一般来看，容易引起争议的大多数是那些“优势与不足”并重，“两头”冒尖的能人。而对这类干部的争议，往往不是才，焦点聚集在“德”的方面，说到底是对其“德”的不同看法。既然是德的问题，自然应分清是原则性的本质问题，还是非原则性枝节问题，如果是原则性的本质问题，就不能迁就忽视。其次要撇开本不该争议的“争议”。在一些单位存在“能者多非议”的现象。出现这各种反常现象，一是单位风气不正，二是工作干得越多，失误的可能性就越大，为此得罪人也越多。还有为了某种目的专门人为制造争议。因此，识别有“争议”的干部，既不能充耳不闻，也不能偏听偏信，而应以严谨的态度，深入实际，分清是非，客观地进行鉴别。
七要注意发现和辨别干部的“潜能”。识别干部往往是从较低层次向较高层次推荐选拔。有些干部，可能尚未创造出与高层次职务相称的实绩，但是，不能因此就断言其不具备担任更高层次领导干部的才能。因为人有很强的可塑性，能力是实践的产物。虽然有些干部没有在高层次领导岗位上工作过，但他们在现职岗位上锻炼和积累经验，不但是从事高层工作的基础，而且有些也是高层次领导工作的内容。只要他们对现职工作驾驭自如，完成得出色，就说明基本具备了担任更高一级职务的能力和素质。所以，识别干部还是要用发展的观点，通过干部现有素质的分析和观察，识别和发现其潜在的素质和能力，掌握其发展趋向。
八要正确对待优点、缺点、特点、弱点。同其他任何事物一样，人都是一分为二的，由于经历有限，实践的范围有限，一个人常常是这头长那头短，那头长这头短，有时长是短的原因，短是长的结果，完美无缺的人世界上根本不存在。同时有些优点和缺点是伴生的，比如有的人思想解放，敢想敢干，大胆创新，但常常容易简单生硬。有的人稳当沉着，老实平和，但常常容易规行矩步，不敢开拓。如果不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是没有了，可是优点也就没有了。一分为二不是一半对一半，不分主次是折中主义。一个人七分或八分是优点，那就是好的，就是我们所需要的。相反，如果这个人七分或八分是缺点，那就基本不行。因此，把握好优缺点的份量至关重要。当然，这也是一件非常复杂的事情。如果把一个人的缺点或优点片面地渲染扩大，优点多的人可以变为毛病多的人，毛病多的人可以变为优点多的人，可用的人就变成了不能用的人，不能用的人反倒变成了可用的人。看人必须抓住主要方面，看主要方面是缺点还是优点，既要看缺点对工作有多大害处，更要看优点对事业有多大用处，用其所长，补其所短，要先看优点后看缺点，在发扬优点的过程中克服缺点。有些人常常以个人好恶作为标准，把别人的特点、个性当成了缺点或弱点。如这个人活跃一点，就说他咋咋呼呼；这个人沉着一点，就说他四平八稳。我们队伍中为什么“万金油”式的人多，这和不正确看待特点、个性有很大关系。如果人人都按一个模子、一个标准去要求，管理又严又死，就会把人搞得没棱没角、油头滑脑，使特点、个性不能发挥，从而埋没了人的才华。一定的社会造就一定的人才，有些真正可贵的东西，有时很可能就是人们看不惯的东西，个性的东西，即所谓殊众的东西。
九要善于辨别表面现象和虚假情况，谨防所谓“会来事”的人。事实上，那些善于恭敬自己、奉承自己、拍自己马屁的人正是那些最容易把事情弄坏的人。而那些能够经常指出与批评自己的缺点与错误的人，都是对于事情最有帮助的人，最可宝贵的人。为避免选错人，应当警惕以下四种人：一是对自己毕恭毕敬、唯命是从、殷勤备至、提供各种方便的人。二是见机行事、看眼色行事、爱作表面文章的人。三是言过其实、夸夸其谈、转弯抹角炫耀、吹嘘自己的人。四是遇事慢开口，待揣摸清楚领导意图之后，违心发表自己意见，博得领导欢心的人。领导者如能透过这种表象看清其本质，定能知人善任，广纳群贤，反之不仅会挫伤大多数人的积极性，而且有损于自身的威信。
十要对特殊人才采取“特殊政策”。现在干部政策上最大的问题是“一刀切”，卡掉和切掉了一些非常难得的宝贵人才。比如，有些专业知识和技术的积累需要较长的时间，可是我们搞年龄上的“一刀切”，就把这些难得人才切掉了；还有些人才在自己的专业领域里钻得非常深，在国内外都处于领先水平，可是就因为或者某门外语没有过关，或者“人际关系”处得不够好等等，在评定职称、职级方面一次次地被卡住。诸如此类，都应有特殊政策来保护，不能机械地用一般性的条件来硬卡，从而真正做到“不拘一格降人才”。
关键词：竞争性选拔当前现状完善改革对策建议
中图分类号： F038 文献标识码： A 文章编号：
科学技术是第一生产力，人力资源是生产力发展中的重要资源。当今世界各国综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。毛泽东曾指出：“国家的盛衰兴亡，事业的成败得失，很大程度上取决于领导者能否正确选人用人”。邓小平也曾指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。就是指要选准人、用好人，也就是说要知人善任。
一、当前选拔、考察干部方式中存在的不良现象
近年来，我国随着干部人事制度改革的不断深入，各地积极推行公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推竞职等競争性选拔方式，有效的提高了竞争性选拔干部工作的制度化、科学化、民主化水平。但是从调查了解的情况看，不同程度地显露出一些不良现象。一是存在“以分取人” 即高分低能现象；二是存在“考试族”即考试专业户现象；三是存在“人岗不相适”即理论水平与实际工作能力相脱节现象等等。据调查了解，党政干部考察工作同样存在不容忽视的问题，考察干部视野存在局限性，其主要体现在：注重对被考察干部工作情况的了解，容易忽视对其思想品质的衡量；注重对其资历的考察，容易忽视对其技能的考察；注重其工作圈，容易忽视其社交圈；注重其所在单位的人员，容易忽视与其工作有关联的业务圈；注重向其上级、同级和直接下属的了解，容易忽视其基层群众的反映等等。
二、导致选拔干部中存在识人失察的原因分析
领导者要准确鉴别干部的优劣、特点和专长，正确区分干部是“帅才”还是“将才”、是“文才”还是“武才”、是“通才”还是“专才”，要干部放在合适的岗位上，因材任用，发挥专长，从而最大限度地调动人才的积极性，激发人才的创造性。能否准确鉴别干部，起决定性作用的无疑是领导者，领导者自身德才水平的高低，决定着所选拨任用的干部的优劣。有位领导人曾说：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能善二流之美；尽有诸流，亦能兼达众才。”可以说，有什么学识水平的人就能发现和鉴别什么层次的干部。
那么，领导干部个人出现识人失误的成因又有哪些呢？综合分析大致有以下九种：
一是为视野不宽所限。有领导者虽有爱才之心，用才之胆，但又苦于知人渠道不宽，难开识才之眼，以致造成一些人才没能及时得到发现和使用，领导干部又为人才难觅而扼腕苦叹。
二是为人际关系所困。在复杂的社会环境中，有时能准确识人，但难以正确用人，往往是受到人际关系的干扰。面对人情风、关系网、上头压、下面要等等方方面面的影响，领导者常常信奉“多栽花、少栽刺”，把人情关系渗透到干部的任用工作中。
三是为流言假象所惑。在现实工作中，有些工作能力强、有作为的干部，却遭受到非议和责难；有些有闯劲、能开拓、敢冒尖的干部，甚至会招来事端和麻烦。有些人出于某种不健康的心理，对优秀干部进行打压，造谣中伤。对此类情况，有的领导干部往往偏听偏信，对受打压的干部存在偏见。
四是受“得票”多少左右。民主测评和群众调查是走群众路线的选拨方法，可反映基层群众的意见。但也应看到，影响民主测评和群众调查的因素很多，如：有的干部大刀阔斧地工作，在涉及个人利益与坚持原则问题时，难免会影响部分人的眼前利益，很可能得罪人；而有的干部精于搞关系学，热衷于搞形象工程，搞关系、拉选票，遇到问题回避矛盾，作和事佬，也很可能得到相当一部分人一时的拥护。因此，不能绝对以“票数“多少来衡量一个干部，只能将其作为选拔任用干部的一个重要参考依据。
五是干部人事制度不够健全。主要表现在：1、过于神秘，过分强调干部人事工作纪律，使考察干部透明度不高。很难排除考察者的感情因素对被考察者的影响，很难防范和杜绝在选拔干部上的不正之风。2、监督制约机制不健全。如群众监督、舆论监督、民主监督、上下级监督等等，由于种种原因监督只流于形式。也没有任何制度要求领导者对因识人失察所造成的失误负责。
六是在选人用人上缺乏党性原则。在选人用人中“近亲繁殖”现象在一些地区、一些部门普遍存在，搞“近水楼台先得月”。领导“身边人”跟久了，有了感情，尽管能力一般，不安排一下感情上总觉得对不住；亲属、老乡、同学就更甭说了，不“照顾”一下说不过去；有的领导用“四梁八柱”的小道理来代替“五湖四海”的大道理，放弃党性原则，划“小圈子”，把选用干部当做一种“施舍”或“交换”，让被任用的干部对其“感恩图报”；有的实行部门封锁，宁肯用身边的庸人，也不用外来的能人，等等。
七是存在“论资排辈”的用人倾向。这是多年来始终力求解决但又始终没有很好解决的一个普遍性问题，甚至可以说是一个“顽症”。有的领导者往往不习惯于年轻人和下级后来居上，习惯于“多年媳妇熬成婆”，把资历看成提拨重用的重要条件。
八是凭个人好恶选人用人。一些领导者在选人过程中，自己的个性爱好总是一定程度地影响着对下级的评价。比如：实干型的领导，比较欣赏踏实肯干、任劳任怨的干部；谋略型的领导，爱选思维敏捷的干部；宣传鼓动能力强的，则喜欢能说会写的人当助手等等。这就是在选人上表现的个性爱好相合，容易看中，个性爱好相异，极难看上的现象。这种选人做法，其实质是以已观人，以我划线，是宗派主义的表现。
九是嫉贤妒能。古人讲“忠直之忤于主；独立之负于俗”，忠直的人为了坚持真理常常跟领导有些争论，有独立见解的人常常跟多数人看法不一样。有的同志出于妒忌之心，对一些有才学、有见地、有作为的人压着不用，不能公正地对待比较正直的干部，不能公正地任用与自己见解不同的干部。
三、改进和完善选拔干部工作的建议
要从根本上避免和防范识人失察现象的发生，必须从实际出发，结合时代要求，建议着重从以下几个方面进一步改进和完善干部选拨工作：
一要广泛听取多方面意见。过去选拔任用干部，主要靠组织上了解，这当然很重要，今后也还需要；但实践证明，这种单靠组织或少数人的方法有局限性，有时不容易看准。应把民主推荐、民主评议干部与干部的任用、考核、奖惩放在群众参与的基础上，不但可以避免用人上的不正之风，还会增强干部的民主意识。因为决定他升降的不只在领导，更主要在群众。这就从组织工作上保证了干部对领导负责和对群众负责的一致性。但也要正确处理民主测评与民主选举的关系，必须弄清楚，民主测评并不等于民主选举，决定干部是否任用，应当包括政治表现、工作能力、工作政绩、业务水平、年龄文化结构、年度考评、考核、奖惩情况等方面。民主测评虽然是组织决定任用干部的最主要的依据，但不能作为唯一依据。因此，坚持用人原则应当是得票多的不一定能上岗，得票少的绝对不能上岗。
二要注重办事能力。现在社会各界对干部队伍的期望值越来越高，希望能选拔好的干部委以重任。因为干部特别是担任中层以上领导的干部决定着一个部门、一个行业、一个地方的发展，决定着公正与效率的实现，也关系着广大群众的切身利益。什么样的干部才可委以重任？简单地讲就是为国为民能办实事的干部。办事，包括肯办事、敢办事、会办事、能办事。概括地说，就是善于把中央的精神同本地区的实际相结合，创造性地进行工作；善于动员和组织群众，把群众的积极性充分地调动并合理地发挥出来；善于抓住工作中的主要矛盾，及时提出解决问题的有效方法。就干部而言，应当把一切权力活动都与人民群众的利益联系在一起，坚持公平与正义、公正与效率，坚持维护国家利益与维护广大人民群众根本利益的有机统一，坚持监督管理效果与社会效果的有机统一，坚持行政审批与热情服务的有机统一。这就要求所选拨的干部既要研究理论，又要注重实际，既要解放思想，又要实事求是。而不是像有些人那样，天桥的把式，只说不练，或话说得挺顺溜，找毛病没有，论用处不大，也就是人们常说的既没有错处，也没有用处；也不能像有些人那样，“药方”开得挺多挺会，就是不对症，不能“治病”。这样一些人，不但不能办事，还容易误事。
三要正确理解“好人”。群众需要的是好干部，“选拔干部配好班子就得找好人”，这话当然不能说不对。但这里所讲的好人决不是一般意义上的好人，更不是那种特定意义上的“老好人”，而是道德品质好、思想觉悟高和工作能力强的人，也就是我们常讲的德才兼备的人，符合时代发展要求的人。就政治思想方面来说，他们必须毫不动摇以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和践行科学发展观，坚持党的路线、方针、政策不动摇，始终同党中央保持高度一致；必须是全心全意为人民谋利益，一切言行都以党和人民的利益为出发点，而不以个人、小团体利益为出发点的人。
四要正确对待知识、才能和学历、文凭。一般来说，学历与文凭可以代表或说明一个人的文化或某些方面的知识水平；但学历、文凭并不等于知识、才能，知识、才能更不等于贡献。而竞争上岗要选的是那些既有知识、才能又能做出贡献的人。人们接受知识的途径是多种多样的。可以从书本上接受知识，更重要的是从实践中增长知识。至于贡献，这是一个更为复杂的问题。不是讲“才华秀出谓之英，胆力过人称之雄”吗？胆力如何对贡献关系极大，这里说的胆力，更不是学历、文凭所能代表得了的。
五看干部主要看政绩。看一个干部，不能讲私人关系，也不能凭领导印象，主要看他的工作过程及其结果，也就是看他的政绩如何。政绩是一个人各方面的综合反映，工作不肯干，政绩出不来；群众不拥护，政绩出不来；没有真本事，办事缺实招，政绩也出不来。必须把政绩作为考察干部的主要标准。现在有一种毛病，一方面大家都反对只说空话，不干实事的人，另一方面肯干实事、多干实事的人又常常得不到支持和理解，甚至干事越多，意见越多。凡干事的人就得说话，就得办事，就得待人，而老说话难免有错，老办事难免有误，老待人难免有怨，加在一起就叫做说错了话，办错了事，得罪了人。结果，办事的缺点比不办事的还多，办事的人有时反而吃不开。对此，群众可能不清楚、不理解，但组织不能不清楚，不能不理解。当然这个问题是长期形成的，各部门都程度不同地存在，有经济、文化、社会诸多因素的影响，真正地解决这个问题也还需要有一个过程。但解决好这个问题对选准用好干部显得至关重要。坚持选人看政绩，必要時要采取一定的组织措施，就不要只听他说得怎么样，主要是看他干得怎么样。这样，用人才会公道，人们才会服气，也才可以避免发生大的偏差。只要我们不断地宣传提倡，长期坚持这样做，在一个部门形成风气，使干事的人光荣、受尊重，不干事的人羞耻、吃不开，大家就会努力去干事，就不致于把精力用在走后门、拉关系上。
六是敢于负责，大胆起用有争议的人才。“金无足赤，人无完人”。求全责备只会导致“目中无人”。在现实中，每个人或多或少、或轻或重都存在着缺点、错误。即使是再卓越、再优秀的干部，只要工作，错误总是难免的。不懂得这一辩证法，就不可能准确地发现、识别干部。对于干部在创新中的失误、缺点和不足，必须把它放在特定的历史条件和社会背景下来考虑，采取客观、公正的态度，分清主流和支流、大节和小节，着重看主流、看大节。要善识有“争议”、有“闪失”的干部。有“争议”的情况多种多样，任何绝对的观点都是有害的。正确辨别有“争议”的干部，首先要把“争议”和“焦点”找准。一般来看，容易引起争议的大多数是那些“优势与不足”并重，“两头”冒尖的能人。而对这类干部的争议，往往不是才，焦点聚集在“德”的方面，说到底是对其“德”的不同看法。既然是德的问题，自然应分清是原则性的本质问题，还是非原则性枝节问题，如果是原则性的本质问题，就不能迁就忽视。其次要撇开本不该争议的“争议”。在一些单位存在“能者多非议”的现象。出现这各种反常现象，一是单位风气不正，二是工作干得越多，失误的可能性就越大，为此得罪人也越多。还有为了某种目的专门人为制造争议。因此，识别有“争议”的干部，既不能充耳不闻，也不能偏听偏信，而应以严谨的态度，深入实际，分清是非，客观地进行鉴别。
七要注意发现和辨别干部的“潜能”。识别干部往往是从较低层次向较高层次推荐选拔。有些干部，可能尚未创造出与高层次职务相称的实绩，但是，不能因此就断言其不具备担任更高层次领导干部的才能。因为人有很强的可塑性，能力是实践的产物。虽然有些干部没有在高层次领导岗位上工作过，但他们在现职岗位上锻炼和积累经验，不但是从事高层工作的基础，而且有些也是高层次领导工作的内容。只要他们对现职工作驾驭自如，完成得出色，就说明基本具备了担任更高一级职务的能力和素质。所以，识别干部还是要用发展的观点，通过干部现有素质的分析和观察，识别和发现其潜在的素质和能力，掌握其发展趋向。
八要正确对待优点、缺点、特点、弱点。同其他任何事物一样，人都是一分为二的，由于经历有限，实践的范围有限，一个人常常是这头长那头短，那头长这头短，有时长是短的原因，短是长的结果，完美无缺的人世界上根本不存在。同时有些优点和缺点是伴生的，比如有的人思想解放，敢想敢干，大胆创新，但常常容易简单生硬。有的人稳当沉着，老实平和，但常常容易规行矩步，不敢开拓。如果不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是没有了，可是优点也就没有了。一分为二不是一半对一半，不分主次是折中主义。一个人七分或八分是优点，那就是好的，就是我们所需要的。相反，如果这个人七分或八分是缺点，那就基本不行。因此，把握好优缺点的份量至关重要。当然，这也是一件非常复杂的事情。如果把一个人的缺点或优点片面地渲染扩大，优点多的人可以变为毛病多的人，毛病多的人可以变为优点多的人，可用的人就变成了不能用的人，不能用的人反倒变成了可用的人。看人必须抓住主要方面，看主要方面是缺点还是优点，既要看缺点对工作有多大害处，更要看优点对事业有多大用处，用其所长，补其所短，要先看优点后看缺点，在发扬优点的过程中克服缺点。有些人常常以个人好恶作为标准，把别人的特点、个性当成了缺点或弱点。如这个人活跃一点，就说他咋咋呼呼；这个人沉着一点，就说他四平八稳。我们队伍中为什么“万金油”式的人多，这和不正确看待特点、个性有很大关系。如果人人都按一个模子、一个标准去要求，管理又严又死，就会把人搞得没棱没角、油头滑脑，使特点、个性不能发挥，从而埋没了人的才华。一定的社会造就一定的人才，有些真正可贵的东西，有时很可能就是人们看不惯的东西，个性的东西，即所谓殊众的东西。
九要善于辨别表面现象和虚假情况，谨防所谓“会来事”的人。事实上，那些善于恭敬自己、奉承自己、拍自己马屁的人正是那些最容易把事情弄坏的人。而那些能够经常指出与批评自己的缺点与错误的人，都是对于事情最有帮助的人，最可宝贵的人。为避免选错人，应当警惕以下四种人：一是对自己毕恭毕敬、唯命是从、殷勤备至、提供各种方便的人。二是见机行事、看眼色行事、爱作表面文章的人。三是言过其实、夸夸其谈、转弯抹角炫耀、吹嘘自己的人。四是遇事慢开口，待揣摸清楚领导意图之后，违心发表自己意见，博得领导欢心的人。领导者如能透过这种表象看清其本质，定能知人善任，广纳群贤，反之不仅会挫伤大多数人的积极性，而且有损于自身的威信。
十要对特殊人才采取“特殊政策”。现在干部政策上最大的问题是“一刀切”，卡掉和切掉了一些非常难得的宝贵人才。比如，有些专业知识和技术的积累需要较长的时间，可是我们搞年龄上的“一刀切”，就把这些难得人才切掉了；还有些人才在自己的专业领域里钻得非常深，在国内外都处于领先水平，可是就因为或者某门外语没有过关，或者“人际关系”处得不够好等等，在评定职称、职级方面一次次地被卡住。诸如此类，都应有特殊政策来保护，不能机械地用一般性的条件来硬卡，从而真正做到“不拘一格降人才”。