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摘 要：2020年初，突如其来的新冠肺炎疫情造成人力资源的有效需求不足，劳动力市场供求调节的活性下降，企业组织面临较大的流动性成本压力，但市场也在自发商业实践中涌现出对抗疫情影响的新就业形态。作为其中的典型代表，“共享员工”模式通过企业间员工调剂的自发商业实践，实现了人力资源再配置和协调过程。本文从新冠肺炎疫情和劳动力市场发育的角度探讨了“共享员工”模式的产生背景。针对“共享员工”模式的典型案例加以梳理，并在“共享员工”模式与“零工经济”的比较分析中廓清了“共享员工”模式的主要特征。基于新兴古典经济学的理论框架，本文认为创新经济发展的必然性与疫情出现的偶然性共同促成了“共享员工”模式的出现，并使之成为一种较为成功的新就业形态。但该模式目前存在法律法规相对滞后、就业质量偏低、缺乏专业化的平台力量等问题。因此，应尽快弥补法律法规建设短板、构建更加专业化的信息平台、通过培训和人力资源开发提升共享员工的就业质量，使“共享员工”模式更好地发挥人力资源再配置和协调作用。
关键词：新冠肺炎疫情；新就业形态；共享员工；创新经济；新兴古典经济学
一、研究背景
2020年初，新型冠状病毒肺炎疫情（本文简称“新冠肺炎疫情”或“疫情”）的爆发从公共卫生、宏观经济、社会民生等多个角度给我国经济和社会发展带来了重大挑战。其中，疫情防控不可避免地伴随着经济活动停滞，这一负面影响呈现由产品市场向劳动力市场传导的趋势。面对疫情的严峻挑战，企业组织在自发的商业实践中涌现出诸多新就业形态，体现出中国经济发展和劳动力市场运行的强大韧性。正如习近平总书记所指出的，“新冠肺炎疫情突如其来，‘新就业形态’也是脱颖而出，要顺势而为”②。在各类新就业形态中，“共享员工”模式具有应对疫情影响的特殊性和典型性，尤其值得关注。所谓“共享员工”模式是指：在产品市场需求的剧烈波动（通常为整体趋势上的下行波动）引致劳动力市场有效需求不足时，为了平抑短期的流动性成本压力，以劳动力市场信息的充分流通为必要条件，以不发生永久性劳动关系变更为前提，在不同用工主体之间进行的人力资源再配置和协调过程，而共享员工的名词称谓又可以指代该模式所配置和协调的具体人力资源。
2019年12月，我国出现由新型冠状病毒引起的肺炎疫情，并迅速向全国蔓延。新冠肺炎疫情的突然出现和持续传播，对我国宏观经济和劳动力市场造成巨大冲击，对于就业目标的实现形成了显著的不利影响。参考2003年非典疫情给我国造成的影响，疫情传播的重要负面效应之一在于减少就业。相关测算表明，在GDP增长率从原定的7%下降为6.5%的情况下，相对于宏观调控指标的800万新增就业数量，非典可能导致就业岗位减少约127万（蔡昉和王美艳， 2003）。最新研究表明，新冠肺炎疫情的就业影响相较于非典有过之，预计2020年中国就业总量将比2019年减少约750万人（高文书， 2020）。如图1所示，宏观数据显示此次疫情对我国就业市场表现和就业目标实现形成了不容忽视的压力。2020年1月至5月，我国实现城镇新增就业460万人，同比减少137万人。我国2019年各月城镇调查失业率均保持在5.0%至5.3%之间。而2020年1月城镇调查失业率同比上升0.2%，自2月起陡升至6.2%、同比上升了0.9%，且连续数月均维持在6.0%左右的较高水平。
参考历史资料可知，非典疫情对我国经济和就业的影响主要集中在旅游、交通运输、餐饮、商业零售等第三产业部门（蔡昉和王美艳， 2003）。值得注意的是，2003年我国第三产业占GDP的比重为42%，而2019年占比为53.9%，上升了近12个百分点。由此可知，此次疫情对我国经济和第三产业就业的影响比非典时期更为严重。例如，有预测分析表明，新冠肺炎疫情造成2020年度全国旅游总收入的损失在23 881.77亿元至32 725.89亿元之间，损失规模有可能达到30%以上（冯珺和宋瑞， 2020）。就疫情对第三产业的就业的影响而言，新冠肺炎疫情在2020年第一季度分别给住宿餐饮业、旅游业、文化娱乐业和交通运输业造成了288万、225万、107万和218万元的就业岗位损失（高文书， 2020）。
值得注意的是，第三产业对应的生活消费需求和市场活动不会凭空消失，而是向着与抗疫环境最相适应的方向演化，并由此带动经济形态和商业模式嬗变。事实上，疫情期间超市、便利店的线上服务需求剧增，以互联网为基础的新零售、电商平台等创新经济呈现出蓬勃发展的势头。例如，京东到家服务的订单量相较2019年同期增长374%，盒马鲜生的网上订单数量相较2019年同期增長220%，永辉超市日均线上订单同比增长200%以上，每日优鲜春节交易额比2019年同期增长350%。从行业实践的角度看，一方面部分传统的服务业企业出现用工冗余和员工闲置，人工成本投入对企业现金流健康状况构成巨大挑战。另一方面，隶属于创新经济部门的企业呈现出蓬勃的生命力，业务规模不断扩大，用工需求快速增加。
面对新冠肺炎疫情的外生冲击，劳动力市场现有的供求格局出现了不相适应甚至扭曲和错配的现象，意味着在理顺扭曲的过程中资源配置具有潜在的改善空间。因此，无论理论还是实践都要求提升劳动力资源的配置效率，实现人力资本的最优化利用。在新冠肺炎疫情的特定背景下，灵活用工的新就业形态——“共享员工”模式应运而生。由本文的前述定义可知，“共享员工”模式是在疫情期间产生并发展的一种灵活就业形式。在不改变原有劳动关系的前提下，共享员工能够进入用工需求增长的新单位完成临时性工作任务并获得报酬，这一过程虽然提升了人力资源的配置效率，但同时也给劳动关系的界定和衔接带来了新的挑战。本文聚焦新冠肺炎疫情背景下的新就业形态，重点针对“共享员工”模式加以剖析，以期较为全面地揭示“共享员工”模式的概念内涵、主要特征、产生原因和存在的不足。面对以新就业形态抗击疫情影响的现实需要，本文的研究发现有利于总结疫情期间新就业形态的发展经验并更好地助推“共享员工”模式发展，有助于从具象的商业实践中提炼出创新经济促进发展动能转换的本质贡献，因而具有十分重要的理论意义和现实意义。 本文的篇章结构安排如下：第一部分给出了“共享员工”模式的定义，并从新冠肺炎疫情和劳动力市场发展的角度探讨了“共享员工”模式的产生背景；第二部分针对“共享员工”模式的典型案例加以梳理，通过“共享员工”模式与“零工经济”的比较分析廓清了“共享员工”模式的主要特征；第三部分主要运用新兴古典经济学的理论框架，为“共享员工”模式的产生提供相应的理论解释；第四部分从法律法规、就业质量和平台发育等三个角度，指出“共享员工”模式目前存在的缺陷和不足；第五部分在总结全文研究结论的基础上，提出富于针对性的对策建议。
二、“共享员工”模式的典型案例和特征分析
（一）“共享员工”模式的典型案例与特征
在“共享员工”模式诞生的前夜，两个重要的特征化事实在某种程度上已经构成了“共享员工”模式出现的前提条件：一方面，在跨越刘易斯转折区间后服务业生产率提升趋缓而工资水平快速上涨，且2019年的社保入税等政策变化使劳动力市场向着更加有利于劳动者权益保护的方向发展，客观上使得传统餐饮行业面临的用工成本压力陡增。另一方面，以新零售为代表的技术创新和业态创新高度整合，从仓储、流通、销售、支付等多个角度实现了生产率提升和用工成本优化。而2020年初爆发的新冠肺炎疫情造成了产品市场需求侧的巨大波动并迅速传导至劳动力市场，最终促成了企业在创新经济条件下为应对市场波动而作出的较为激进的用工方式转变，即“共享员工”模式。
2020年2月初，新零售企业盒马鲜生宣布与北京心正意诚餐饮有限公司旗下品牌云海肴、新世纪青年饮食有限公司（青年餐厅）展开合作，招募受疫情影响而暂时歇业的餐饮企业员工进入盒马鲜生门店进行工作，并由盒马鲜生负责发放劳动报酬，首批共计30多家企业向盒马鲜生支援了500余名共享员工。根据盒马鲜生提出的合作模式，这些员工与原单位继续保持劳动关系，并且在原单位复工后将返回原工作岗位。在这一模式下，盒马鲜生共享了原本属于其他组织的人力资源，但共享的商业逻辑基于“租赁”而非“永久购入”，使得“共享员工”模式成为了疫情背景下出现的全新就业形态。
在“共享员工”模式下，为了最大化利用人力资源，盒马鲜生仅要求共享员工能够胜任工作内容简单重复、无需复杂沟通的岗位。具体而言，盒马鲜生向共享员工提供了理货、分拣、打包等业务岗位，而配送、门店管理等技术要求或业务层级更高的岗位则暂时未向共享员工开放。由此可见，共享员工所从事的工作内容较易形成简单闭环，且员工在原单位所积累的工作经验往往能够实现直接迁移和运用。就工作考核与评价而言，盒马鲜生对于共享员工的绩效评价标准往往低于具有可比性的原生员工。以拣货员为例，这一岗位的工作绩效根据“每半小时内完成的订单数”加以考核。对于刚入职的共享员工，岗位标准要求其能够每半小时完成8个订单的完整拣货，这一标准仅相当于盒马鲜生原生员工的一半。劳动报酬方面，盒马鲜生强调共享员工与原生员工的“同工同酬”原则。值得注意的是，共享员工的劳动报酬并不直接由盒马鲜生给付，而是由盒马鲜生划拨给合作方的餐饮企业，再发放给员工。共享员工的劳动保护方面，盒马鲜生无法承担基于劳动关系的社会保险责任，但是会向共享员工提供商业性质的健康保险，其成本由盒马鲜生承担。
盒马鲜生的“共享员工”模式推出后，在两周内已经吸引了2 700多名共享员工进入盒马鲜生工作。此后，沃尔玛、家乐福等批发和零售业企业也对“共享员工”模式予以响应，纷纷提出类似的“共享员工”模式，接收来自其他企业的赋闲劳动者。2月7日，苏宁物流提出“人才共享”计划，标志着共享员工涉及的行业范围扩展到交通运输、仓储和邮政业。2月8日，联想宣布武汉、合肥、深圳、惠阳、成都等地的子公司提供电脑、服务器和手机的组装及包装等临时工作机会，实现了“共享员工”模式对于制造业的覆盖。除了代表性企业的参与以外，“共享员工”模式还在短时间内实现了组织形式的专业化，“兼职猫企业共享员工联盟”“HELO共享用工平台”等专门针对共享用工的配套平台快速涌现。本文将新冠肺炎疫情期间“共享员工”模式的典型案例与特征加以汇总，如表1所示，表中涉及的行业均采用国民经济行业分类GB/T 4754—2017中的行业大类进行区分。
通过表1对“共享员工”模式典型案例的梳理可知，人力资源配置效率的提升是企业吸纳共享员工的重要特征之一。但仅从改进人力资源配置效率的角度尚不足以理解和概括“共享员工”模式的特征全貌。事实上，以提升资源配置效率为目的的劳动力资源调配在就业实践中由来已久，以此并不足以解释“共享员工”模式在创新经济条件下涌现的特殊性。例如，在改革开放之前的城镇就业身份与单位身份集中绑定时期，就存在以集体临时工的形式补充季节性劳动供给的现象（朱继宾， 1965）。这通常被视为针对劳动者缺乏就业“退出权”的一种变通处理，也在实践层面上驳斥了所谓计划经济对劳动效率问题视而不见的误解。在改革开放政策已经诉诸实践但劳动关系规制尚未明确跟进的转轨时期，由于存在着明显的成本优势和管理灵活性，根据企业的生产周期波动吸纳或中止临时用工的管理决策更加活跃，如深圳特区的临时用工比例一度达到本地城镇就业的50%以上（曾虹文， 1987）。直到1995年《中华人民共和国劳动法》施行以后，临时用工才逐步以劳务派遣的形式规范化（宋丰景， 1996）。
由此可见，提升人力资源配置效率的单一视角尽管与“共享员工”模式这一客观现象并不矛盾，但由于该视角无法针对管理者的决策约束和目的性加以描述，因而难以将“共享员工”模式与过往的各类临时用工现象作出精准区分，也不利于把握“共享员工”模式在特定管理情境下产生的特殊性和必然性。要准确界定共享员工的内涵，必须正确认知这一决策所依赖的内外部管理情境，将资源配置效率、协调成本、信息要件等因素加以综合考量。如本文对“共享员工”模式的定义所示，首先，“共享员工”模式是对市场需求波动的反馈，是用工主体在短期机会窗口的主动或被动选择，因而以完成一定工作内容为标的的项目性用工、与事实用人单位具有稳定合作關系的劳务派遣用工等形式应当与“共享员工”模式显著区分开来。其次，在疫情的特殊条件下，“共享员工”模式配置和协调人力资源的收益超过了包括人力资本适应性、信息沟通、日常管理在内的综合成本。但不一定意味着“共享员工”模式在任何管理情境下都具有最佳效率。最后，跨组织的人力资源配置和协调显然存在交易费用，因此催生出基于“共享员工”模式为用工单位和劳动者个体提供服务的专业化平台，即“共享员工”模式的产生也孕育了外部劳动分工深化的契机。 （二）“共享员工”模式与“零工经济”的特征辨析
“共享员工”模式作为旨在实现人力资源再配置和短期协调的解决方案，在内涵上与同属新就业形态的“零工经济”颇为相似。作为创新经济向劳动力市场渗透的典型模式，“零工经济”在发达经济体的人力资源管理实践中已经得到了相当广泛的应用（Friedman， 2014）。例如日本的零工经济吸纳就业的比例达到了42%以上，紧随其后的美国这一比例也达到了30%左右（Tsibolane和Belle， 2018）。近年来，作为被劳动力市场逐渐接受的用工形式，零工经济在中国的发展整体上同样呈现上升趋势，但2018年中国零工经济部门的就业占比只有9%左右（王全兴和刘琦， 2019），体量较为有限。由于零工经济在中国的发展时间较短，且就业规模相对有限，学者们仅能通过难言充分的经验证据观察其对于劳动力市场的影响，甚至对“零工经济”的定义亦并不统一。根据互联网和新兴科技的渗透程度不同，目前国内学者对零工经济的理解客观上存在“新”与“旧”的分野。旧零工经济的定义仅强调具有项目性和灵活性的按需雇佣模式（郑祁和杨伟国， 2019a）。新零工经济的概念则更加关注互联网和新兴科技何以促成劳动力市场的进一步发育，尤其强调在此作用下传统的雇佣模式正在慢慢被越来越灵活的工作种类、时间和形式所取代（陈向东等， 2020）。
根据本文的定义，“共享员工”模式以不发生永久性劳动关系变更为前提，是劳动力资源短期配置的一种方式。与零工经济相比，“共享员工”模式同样具有短期性和项目性等灵活特征，同样使用了企业外部的人力资源，同样能够促成员工和企业组织的双赢局面。因此，有必要在概念内涵上对二者予以充分厘清，从而更为准确地理解和把握“共享员工”模式的本质特征。事实上，“共享员工”模式与零工经济之间存在若干本质区别。
1.“共享员工”模式涉及的工作情境具有更加明显的科层制特征。以盒马鲜生为例，其在初期为共享员工提供的工作岗位多为理货员和装货员，后续则开放了一系列晋升渠道，使共享员工有机会调任更加复杂的工作岗位。而在联想等制造业企业加入“共享员工”模式以后，对劳动者的技能要求颇为复杂的电子零器件组装及包装等岗位也向共享员工开放。事实上，共享员工面临与正式员工几乎相同的制度性约束，并同样需要向直线管理者负责。与之相对，零工经济的参与者主要以完成一定的具体工作任务为目标，但在这一过程中较少接触正式的特别是科层制的组织情境（Healy等， 2017）。零工经济将工作内容碎片化，使每个劳动者只需负责相对独立的工作环节。这种碎片化对于劳动者的技能需求具有高度的异质性，即企业通过零工经济满足劳动需求既有可能仅仅出于管理一般性人力资源的成本考量，也有可能是因为内部劳动力市场确实无法满足特定工作任务所对应的人力资本需求。
2.“共享员工”模式在发展初期较少依赖集中平台。来自西方及中国本土的商业实践均表明，零工经济必须借助互联网平台才能实现对不特定人力资源的按需配置（Abraham等， 2017）。更确切地讲，大量的用工主体借助统一的平台发布工作任务，大量的个体劳动者则通过相同的平台搜集信息以确认用工需求并作出是否参与的决策。与之相对，在“共享员工”模式诞生之初，共享员工的流动对于平台的集中依赖则小得多。以疫情期间最早出现的“共享员工”模式为例，盒马鲜生通过与若干餐饮企业沟通，短时间内即拟定并执行了“共享员工”计划。由此可见，“零工经济”本质上是劳动者自主选择工作，因此个体必须借助互联网平台以消弭信息不对称带来的决策劣势。而“共享员工”模式的本质在于企业之间的员工交换，即企业间的劳动者“租借”。特别是在发展的初期阶段，“共享员工”模式的主要信息渠道有赖于企业组织之间的公开或非公开协调，集中和专门化的信息平台并非促成“共享员工”模式的必要条件。
3.在“共享员工”模式下，人力资源的配置重心更加明显地从传统部门向创新经济部门转移。零工经济借助了互联网业态的平台效应，但究其工作本质而言，零工经济所配置的人力资源并不必然针对创新经济部门，而是包含有大量的传统生活服务业甚至生产性服务业岗位。而共享员工的流动趋势更加明显，其特点就在于人力资源由餐饮、旅游等传统服务行业向新零售等创新经济部门的再配置。即借助“共享员工”模式，传统经济部门的人力资源实现了向创新经济部门的加速转移。这是由诱使“共享员工”模式出现的疫情特殊性决定的。疫情形势将在相当程度上左右“共享员工”模式的未来走向。如果疫情在某种程度上永久改变了社会的生产和生活方式，则现有的“共享员工”模式会进一步加剧劳动力市场向创新经济部门倾斜的结构特征（尽管这意味着“共享员工”模式的长期延续抑或正式的劳动关系变动，依然难以准确预见）。如果疫情的发展形势指向了恢复原有生产和生活方式的强烈预期，那么目前“共享员工”模式对劳动力市场结构的影响极有可能是短暂和不稳定的。
综合以上分析，“共享员工”模式与零工经济存在明显差别。本文将二者的关系进一步明确为“共享员工”模式与零工经济之间存在部分替代关系（或称有条件的替代关系）。作出这一判断的原因在于，从供给侧来看，零工经济的劳动者部分来自自我雇佣（全职），部分来自其他雇佣单位（兼职），而共享员工几乎全部来自其他雇佣单位。但这一区别不会对雇主的雇佣决策产生根本影响。相对于员工来源，雇主对成本控制和岗位胜任的差异更加敏感。因此理论上共享员工和零工经济的参与者针对雇佣规模有限的岗位可以构成竞争关系，并实现相互替代。从需求侧来看，零工经济集中在交通、快递、教育等服务业行业中（陈向东等， 2020）。在这些行业中，岗位对于劳动者的工作目标、人力资本要求以及计酬标准均无差异，因此共享员工和零工经济的参与者之间能够形成替代关系。但对于制造业企业而言，零工经济的参与者则很难實现对于共享员工的替代。这是因为在制造业行业中，必须保证一定规模的劳动者在固定的工作场所开展同时协作，才能完成特定的工作内容。这种生产模式对于零工经济而言存在天然壁垒，使其无法在全局意义上构成对于共享员工的竞争和替代。综上所述，服务业的共享员工与零工经济参与者之间存在替代关系，但制造业的共享员工难以被零工经济的参与者所替代。因此，“共享员工”模式与零工经济之间存在部分替代关系（或称有条件的替代关系）。 三、产生“共享员工”模式的理论解释
（一）劳动供求的均衡状态发生改变
“共享员工”模式产生的环境因素与传统的人力资源再配置过程以及零工经济的根本不同在于，新冠肺炎疫情使有效劳动需求在不同的行业和企业间剧烈波动，从而使劳动力市场的需求侧呈现出异质性的结构特征。劳动经济学的新古典理论指出，有效劳动需求是指由产品市场需求引致的、且属于雇主支付能力的可行性边界之内的用工需求。根据有效劳动需求的框架，可以将疫情背景下的共享员工与其他形式的人力资源再配置过程作出三点重要区分。
首先，“共享员工”模式伴随着更加直观的有效劳动需求的产生和消灭。如前所述，在改革开放初期甚至非市场经济条件下，依然涌现出剩余劳动力在部门和组织之间实现转移并提升生产效率的案例，但这种存量再配置并不必然伴随着有效劳动需求的直接消灭。事实上，在人力资源再配置的过程前后，劳动力离开和进入部门的有效劳动需求并未发生明显变化，且边际生产率均得以提高（Cai和Lu， 2013）。然而与之相对，共享员工由传统部门向创新经济部门的流动显然与有效劳动需求的消长变化相一致。
其次，与零工经济发展的稳态条件相比，“共享员工”模式所遵循的议价逻辑明显不同。在零工经济所引致的灵活就业中，劳动力市场的有效需求结构趋于均衡或稳定渐变，由此形成了与这一结构特征相匹配的平台经济形式——作为人力资源供给方的个体劳动者和作为人力资源需求方的企业组织成为了参与平台议价的典型对象。但是，当有效劳动需求在整体市场范围内产生剧烈波动时，需求萎缩一方面临的成本“推力”与需求增长一方面临的效益“拉力”是同时存在的。由此可见，孕育共享员工的条件相对于零工经济的温和环境而言更加迫切，从而也能够较好地解释“共享员工”模式的议价过程何以普遍发生在平等的用工主体之间。
最后，与劳务派遣等劳动力市场的稳态形式相比，“共享员工”模式的未来发展面临不确定性。由于“共享员工”模式的产生基于有效劳动需求在不同行业和企业间的结构异质性，因此劳动力市场未来的均衡结构也会决定“共享员工”模式的发展方向。当人力资源供求的新均衡建立以后，只有当用工主体认为通过共享员工配置人力资源的外部经济超过了可能的内部不经济时，目前的“共享员工”模式才有可能类比劳务派遣等形式长期存在。值得注意的是，部分用工主体在疫情爆发后自发为劳动者搭建了流动渠道，另有企业或组织利用自身的信息和资源优势成立了专门针对共享员工的互联网平台，从而让更多的劳动力市场主体能够通过共享员工实现人力资源的灵活配置。应当承认，类似的专业化平台有望进一步降低“共享员工”模式的参与成本，并提升该模式在劳动力市场长期存在的可能性。
（二）人力资源的流动障碍得以突破
人力资源配置效率和有效劳动需求是理解共享员工的重要视角，但不宜据此将“共享员工”模式的出现简单归结为创新经济发育的必然结果。应当认识到，新冠肺炎疫情这一特定条件构成了突破组织间人力资源流动障碍的现实基础，是加速催化“共享员工”模式的充分条件之一。对此，新兴古典主义经济学对劳动分工的解释，可以为理解组织管理和人力资源流动提供一个新颖和具有启发性的视角（Yang和Ng， 1995）。图2展示了简化情形下疫情发生前的市场组织结构，A至D分别为市场的经济活动主体，1至4代表了抽象意义下全部的市场产品和服务，箭头方向表示由供给到需求的产品流向。圖2表明，疫情发生前的市场具有高度专业化的分工水平，经济主体仅向自身和市场供给一种产品，其余产品需求完全依靠市场交易满足。可以想见，此时市场活动的主体必然是企业组织而非个人或家庭，这是因为高分工水平意味着物质资本和人力资本的生产专用性，人力资源的跨组织流动因而面临着过高的交易成本。
但是，疫情的出现对原有的分工结构产生了破坏作用，带来的直接后果是劳动分工水平的退化。其极端的悲观情形如图3的左图所示，专业化分工退化为自给自足，此时经济活动的主体将以个人和家庭为主，大量有赖于专业化组织才能生产的产品势必面临市场需求的严重萎缩，例如一日三餐的家庭生产代替了外出消费等。然而在现实中，有两种市场力量抑制了分工水平的退化，使之不至于陷入完全自给自足的悲观境地。一方面，疫情在消灭了部分市场需求的同时也产生了新的需求，例如防疫物资的生产、线上办公、网络娱乐等，从而使得部分行业部门的分工水平反而有所扩大。但由于此类部门往往对员工的人力资本专用性要求较高，因此分工退化部门的人力资源向此类部门的大规模流动是极其困难的。另一方面，在人力资本结构允许的情况下，在分工退化部门和分工水平得以部分保持的部门之间，存在着人力资源的流动潜力。在劳动分工水平较高的情形下，人力资源的跨组织流动面临着过高的交易成本。但疫情的发生使人力资源的流动而非平白损耗的潜在收益超过了跨组织协调的交易成本，提升了通过特殊方式暂时维系劳动分工水平的可能性，即产生了“共享员工”模式。
如图3的右图所示，在疫情发生的过程中，上述两种力量使市场组织结构能够呈现自给自足与部分专业化分工并存的特征，而不致完全退化。其中，两类因素在通常情况下代表了不同的产品类型，各自发挥作用。例如，对在线会议、在线课堂软件的需求增长使企业以加班的方式投入更多的人力资源用于服务器维护，而受疫情冲击最大的旅游业从业人员转型为工业园区生产线的共享员工，二者的行业部门并无交集。但在某些情况下，劳动需求方的分工加深与劳动供给方的分工退化同时并存，为“共享员工”模式发挥人力资源的流动与再配置作用起到了放大器的作用，餐饮业从业人员成为生鲜外卖行业的共享员工即为此类典型。由此可见，在疫情破除了组织间人力资源流动障碍的定性前提下，员工的人力资本结构特征与用工需求部门的匹配程度决定了障碍破除的定量效果（曲海慧和冯珺， 2019）。 在得到上述理论命题的基础上，有必要进一步分析疫情有利于人力资源流动的具体机制，从而在商业直觉上加深对于“共享员工”模式的理解。
首先，从共享员工供给方的成本视角来看，为满足疫情防控的需要，餐饮、旅游等具有人员集聚特征的行业无法形成产品和服务的市场交易。但根据已经签订的劳动合同，企业仍须负担员工的工资和福利支出，“节源开流”使传统服务业企业面临的现金流压力陡增。把自身员工“借”给其他企业，相当于实现了人工成本的分担甚至转嫁，能够切实缓解企业在特殊时期的现金流压力。
其次，从共享员工供给方的收益视角来看，由于共享员工是“借出”的，如果在疫情结束后行业层面具有恢复正常生产和交易秩序的强烈预期，那么企业会随着共享员工的“归还”自然实现人力资源复苏，而不必经历劳动关系的大范围解除和重新订立，由此节省的人力资源开发费用即反映为共享员工供给方的收益。
最后，从共享员工需求方的收益视角来看，疫情防控的需要使人力资源的跨地区流动遭遇普遍障碍。这就迫使劳动需求增加的企业不得不更多地通过本地劳动力市场获取人力资源，而向其他企业直接“借入”员工显然是最具效率的方式，快速获取和投入人力资源所产生的市场回报即反映为共享员工需求方的收益。因此，在疫情有利于突破组织间人力资源流动障碍的特殊条件下，“共享员工”模式提供了人力资源流出企业、流入企业和员工本身三方共赢的可能性。
四、“共享员工”模式面临的问题
在企业组织遭遇新冠肺炎疫情挑战的特殊背景下，“共享员工”模式应运而生，并且能够以较为有效的方式解决人力资源的再配置和协调难题。通过前文分析，在充分认识到“共享员工”模式的优势和积极作用的同时，两类衍生的问题亟待解决。一方面，尽管“共享员工”模式的实践取得了符合预期的初步效果，但“共享员工”模式目前是否仍面临着足以挑战其存在合理性的困难和障碍？另一方面，在未来的复产复工条件能够与疫情发生前相比拟的情况下，“共享员工”模式会就此完成自身的历史使命而阶段性地退出商业实践，抑或成为某种常态化甚至普遍化的用工形态？对于后一类疑问的回答超出了本文的讨论范围，此处仅不揣冒昧地作出若干断想。应注意到，疫情的影响在于其临时性改变了市场的供需景气状况，而非经济增长的基础结构。当疫情结束后，“共享员工”模式的资源配置收益在很大可能性上将再次让位于组织间人力资源的协调成本。如果劳动力市场的供给和需求形势大致不变，则人力资源配置结构依然会回到长期均衡的可行性边界上（Barro， 1991）。也即是说，既有的理论和经验证据尚不足以支持“共享员工”模式未来常态化和普遍化发展的必然性。因此，本文重点讨论“共享员工”模式目前所面临的突出问题和解决前景。
（一）“共享员工”模式的相关法律法规存在短板
“共享员工”作为新就业形态的典型代表，其特征的新颖性之一就在于共享员工在投入新工作情境的同时依然与原单位保持劳动关系，从而使共享员工与用工单位之间、原用工单位与新用工单位之间的权责划分成为了一个复杂命题。正如习近平总书记所指出的，新就业形态领域“存在法律法规一时跟不上的问题，当前最突出的就是‘新就业形态’劳动者法律保障问题、保护好消费者合法权益问题等”①。在目前的“共享员工”模式下，员工劳动关系的存续单位脱离了实际的用工情境，而实际用工单位在法理上无需承担保护共享员工劳动權益的更多义务，这一局面容易使共享员工陷入劳动权益保护的两难境地。不妨将“共享员工”模式与同属新就业形态的零工经济再次类比。大量经验证据表明，从事零工经济的劳动者，其工资水平要显著低于在同类岗位工作的正式员工（Farrell和Greig， 2016）。事实上，二者劳动权益保护的困境均缘于用工单位如何理解并处理自身与服务企业组织的非正式员工的关系。
新就业形态下的灵活劳动者是否应被界定为企业组织的正式员工？从人力资源管理的理论进展和国际经验来看，这是一个颇具争议的话题。针对全球范围内零工经济头部企业的案例研究显示，学术界往往主张此类灵活就业者应当被认定为企业的正式员工，而非零工经济巨头自身所宣称的“独立承包商”（Cherry， 2016）。特别是考虑到灵活就业者的工作情境与企业组织的经营性活动直接相关，用工单位据此应当承担新就业形态下劳动者的保护义务（Stefano， 2016），而非放任其游离于制度性劳动保护之外。与零工经济类似，共享员工本质上也属于灵活就业的劳动者。在进入实际用工企业后，因为与原用人单位签订的劳动合同仍处于存续状态，共享员工尽管可以与新用人单位订立各类名目的合同或协议，但在效力上均无法与真正的劳动合同等同，也因而无法在新雇主处确认《劳动法》《劳动合同法》所规定的各种劳动权益。面对“共享员工”模式带来的新挑战，为了切实解决新就业形态下的劳动者法律保障问题，应当在实践调研和政策研判的基础上抓紧出台旨在调整共享员工与两方用人单位关系的专项法律法规，或把与《劳动法》《劳动合同法》规定相参照的实质劳动权益通过司法解释加以变通确认，“把法律短板及时补齐，在变化中不断完善”。事实上，制度框架的适应性也是关系到“共享员工”模式未来能否在劳动力市场持续化和常态化运行的关键所在。
（二）“共享员工”模式涉及的就业质量依然偏低
参考表1所示的“共享员工”模式典型案例可知，尽管联想等制造业企业的后期入局使“共享员工”模式能够覆盖少量技术岗位，但目前共享员工的主要覆盖范围依然集中在理货员、快递员等非技能型岗位，其平均和整体意义上的就业质量难以达到国际劳工组织所提出的“体面就业”目标（ILO， 2002）。同样以零工经济作为参照，来自国内外的相关研究均表明，灵活劳动者的就业质量问题是零工经济发展的重要桎梏所在。例如，来自英国的经验证据显示，零工经济可能带来劳动者就业质量的显著下降（Brinkley， 2016）。国内学者倾向于使用综合性指标来衡量就业质量，通过对地区间的灵活就业状况加以对比和排序也得到了类似的研究结论（赖德胜等， 2011）。 探究零工经济与“共享员工”模式的共性可知，灵活就业质量归根结底取决于劳动者对工作的控制程度、工资和工作时间（Kalleberg和Dunn， 2016）。员工对工作的控制程度越高、工资水平越高、劳动时间越合理则灵活就业的质量越高。然而从现实情况来看，零工经济的就业者主要集中在劳动力市场的低端，收入水平和技能水平均较低（Healy等， 2017）。来自中国的经验证据亦显示，社会关系和工作经验居于劣势的新生代农民工更倾向于在非正规部门就业（欧阳艳艳等， 2019）。因此在中国劳动力市场的环境下，灵活就业者往往也是就业质量偏低和就业表现更加脆弱的同义语。在认识到上述特征有可能部分地延续至“共享员工”模式的基础上，本文无意遵循对共享员工开放更多“高端职位”的思路（Lee和Clarke， 2019），而是主张通过切实加强共享员工的劳动权益保护来提升其就业质量。这主要是因为，既然共享员工是在特殊时期的成本收益权衡下实现人力资源再配置和协调的一种特殊模式，那么任何违背比较优势的主张都会使“共享员工”模式失去其原有的价值和生命力。从目前的商业实践来看，“共享员工”模式对劳动密集型产业和非技能型岗位体现出更强的针对性，这显然是該模式配置人力资源的比较优势所在。因此，应当以强化劳动权益保护为抓手切实提升共享员工的就业质量，同时充分尊重并发挥“共享员工”模式之于劳动力市场的适用性，以防止该模式引致劳动力市场新的扭曲和不平衡。
（三）“共享员工”模式尚缺乏专业化的平台力量
目前通过“共享员工”模式实现人力资源的再配置和协调集中于两类典型模式。在“共享员工”模式发展的初期阶段，第一种模式主要反映为企业组织间的直接沟通和协调。即具有相似工作要求的行业主体达成一致，实现共享员工在企业间的成功输送与转移。这种模式的优点在于共享员工与新岗位的匹配程度较高，因为共享员工协议往往在工作要求相近的企业间达成，从而有利于节约培训时间和费用。此时，集中和专门化的信息平台并非“共享员工”模式存续的必要条件。但是，随着“共享员工”模式的进一步发展，上述模式的缺点反映为覆盖范围有限，往往需要诉诸于企业家的个人商誉和社会资本，这就导致存在人力资源供给（或需求）的企业有可能难以找到匹配的合作方以输送（或引进）共享员工，这一问题对于企业家的社会资本相对薄弱的中小企业、初创企业而言尤为明显。
第二种模式是直接向社会发布共享员工的相关需求。这种模式的优点是覆盖范围广，但存在信息传播效率的不对称，特别是共享员工的供给方（个人或企业）信息传播范围相对有限，难以将自身的人力资源禀赋信息直观、精准地传递给共享员工的需求者。此时，集中和专门化的信息平台有望成为促使“共享员工”模式更好发展的充分条件。类比专业化平台在就业形态创新中的一般作用可知，数字平台是促进劳动者与工作岗位匹配的最重要媒介之一（王永洁， 2020）。数字平台具有直观性和实时性，能够帮助共享员工的供求双方及时发布、分享、交换人员和岗位信息，从而极大地提升“共享员工”模式的人力资源再配置和协调效率。尽管目前“共享员工”模式的实践已经涉及专业化的平台力量，但仍以政府和社会组织等第三方力量的介入为主，旨在帮助企业更好地进行洽谈协商或调停相关矛盾。因此在数据整合、信息传播与反馈等方面，平台的专业作用依然有较大潜力可资挖掘。至于如何针对“共享员工”模式更好地构建专业化服务平台，本文认为可以广泛借鉴安徽模式的政府指导作用、宁波奉化模式的社会机构参与和广东深圳模式对技术信息的重视（肖鹏燕， 2020），在平台建设上形成政府主导、市场引流、社会参与的多元共治局面。在这一过程中，大中型企业特别是国有企业能够撬动的人力资源规模和范围更大，专业化的人力资源服务机构具有岗位信息整合和劳动关系处理方面的业务优势，应着重发挥相关主体的作用为“共享员工”模式的服务平台建设提供助力。对于平台持续运营的经费来源而言，可以考虑由政府提供专项资金补贴，也可以考虑向使用共享员工的企业主体收取一次性入场费用或按使用规模分担相应的服务费用，但应通过相应的制度约束确保平台不会从共享员工的人力资源调配中不当盈利。
五、结论及对策建议
2020年初，突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情造成人力资源的有效需求不足，劳动力市场供求调节的活性下降，企业组织面临较大的流动成本压力。在一系列不利条件下，作为新就业形态的“共享员工”模式通过企业间员工调剂的自发商业实践，实现了人力资源再配置和协调。与零工经济类似，“共享员工”模式同样具有短期性和项目性等灵活特征，该模式同样使用了企业外部的人力资源，且同样能够促成员工和企业组织的双赢局面。但二者的不同之处在于，“共享员工”模式涉及的工作情境具有更加明显的科层制特征。且在“共享员工”模式的发展初期，员工流动较少依赖集中平台。就“共享员工”模式产生的原因而言，必要条件在于创新经济提升了人力资源的存量和增量配置效率，充分条件在于疫情使有效劳动需求在不同的行业和企业间呈现结构异质性，疫情的特殊性反而有利于突破组织间人力资源的流动障碍。尽管“共享员工”模式反映为一种较为成功的新就业形态，但亦面临若干问题。这集中表现为“共享员工”模式的相关法律法规存在短板，所涉及的就业质量依然偏低，且该模式尚缺乏专业化的平台力量。
结合前述研究结论，本文针对如何更好地培育新就业形态，特别是如何更好地发展“共享员工”模式提出对策建议如下。
首先，要尽快着力弥补共享员工领域的法律法规建设短板。要解决好涉及共享员工的法律和制度问题，关键是要明确共享员工、提供方企业、接收方企业三方主体的权利和责任。依法为共享员工提供劳动保护，具体抓手在于尽快出台旨在调整共享员工与两方用人单位关系的专项法律法规，或参照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定通过司法解释加以变通确认。与此同时，应当充分发挥专业法务企业和劳工权益组织的作用，为更好地调整“共享员工”模式下的三方关系提供必要的协调与监督。 其次，应当构建专业化平台以进一步提升共享员工的匹配效率。积极发挥专业化平台的作用，是为了防止部分企业家的社会资本劣势抑制“共享员工”模式在整体劳动力市场上的发展潜力，同时避免遭遇“数字鸿沟”的传统企业在疫情压力下成为劳动力市场供求波动的风险承受者。在这一过程中，专业化平台的工作重心应当集中于共享员工供求数据的实时发布与反馈。专业化平台可以根据大数据和优化算法更好地匹配“共享员工”模式下的劳动者与岗位信息，并围绕这一核心竞争力提供与共享员工相关的延伸服务。
最后，必须时刻关注共享员工的就业质量，做好人力资源开发工作。尽管“共享员工”模式诞生的初衷在于企业对短期流动成本的平抑，但切实提升员工的就业质量和就业能力始终是劳动力市场发育“以人为本”的题中应有之义。特别是作为共享员工的接收方，企业应当根据工作岗位的技能需求为共享员工提供必要的岗前和在岗培训，将人力资本培育内化于劳动力资源的再配置和协调过程，最终实现企业与员工的双赢甚至多赢局面。
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New Forms of Employment Under the COVID-19 Epidemic
——Take Sharing Employee as Example
ZHAO Wen-ze FENG Jun
Abstract： At the beginning of 2020， the COVID-19 epidemic outbreak caused insufficient effective demand for human resources， the activity of labor market supply and demand regulation decreased. Enterprise organizations faced greater pressure of flow cost， while the market emerged in the spontaneous business practice to counter the pressure of the epidemic situation of new employment forms. As a typical representation， the Sharing Employee model realizes the process of human resource reconfiguration and coordination through the spontaneous business practice of employee transfer between enterprises. This paper discusses the background of the Sharing Employee model from the perspective of the regular development of the labor market and the epidemic situation of COVID-19 epidemic. Through combing the typical cases of Sharing Employee model， this paper gives the definition of Sharing Employee model， and clarifies the main characteristics of Sharing Employee model in the comparative analysis of Sharing Employee and Gig Economy. Based on the theoretical framework of New Classical Economics， this paper holds that the inevitability of the development of innovation economy and the contingency of the epidemic jointly contribute to the Sharing Employee model and make it a more successful new employment form. But at present， there are some problems such as the lag of laws and regulations， the low quality of employment and the lack of specialized platform power. Therefore， we should make up for the short of laws and regulations construction as soon as possible， build a more specialized information platform， improve the employment quality of sharing employees through training and human resources development， and make the Sharing Employee model play a better role in human resources reconfiguration and coordination.
Key Words： COVID-19， New Employment Pattern， Sharing Employee， Innovation Economy， New Classical Economics
〔執行编辑：刘自敏〕
关键词：新冠肺炎疫情；新就业形态；共享员工；创新经济；新兴古典经济学
一、研究背景
2020年初，新型冠状病毒肺炎疫情（本文简称“新冠肺炎疫情”或“疫情”）的爆发从公共卫生、宏观经济、社会民生等多个角度给我国经济和社会发展带来了重大挑战。其中，疫情防控不可避免地伴随着经济活动停滞，这一负面影响呈现由产品市场向劳动力市场传导的趋势。面对疫情的严峻挑战，企业组织在自发的商业实践中涌现出诸多新就业形态，体现出中国经济发展和劳动力市场运行的强大韧性。正如习近平总书记所指出的，“新冠肺炎疫情突如其来，‘新就业形态’也是脱颖而出，要顺势而为”②。在各类新就业形态中，“共享员工”模式具有应对疫情影响的特殊性和典型性，尤其值得关注。所谓“共享员工”模式是指：在产品市场需求的剧烈波动（通常为整体趋势上的下行波动）引致劳动力市场有效需求不足时，为了平抑短期的流动性成本压力，以劳动力市场信息的充分流通为必要条件，以不发生永久性劳动关系变更为前提，在不同用工主体之间进行的人力资源再配置和协调过程，而共享员工的名词称谓又可以指代该模式所配置和协调的具体人力资源。
2019年12月，我国出现由新型冠状病毒引起的肺炎疫情，并迅速向全国蔓延。新冠肺炎疫情的突然出现和持续传播，对我国宏观经济和劳动力市场造成巨大冲击，对于就业目标的实现形成了显著的不利影响。参考2003年非典疫情给我国造成的影响，疫情传播的重要负面效应之一在于减少就业。相关测算表明，在GDP增长率从原定的7%下降为6.5%的情况下，相对于宏观调控指标的800万新增就业数量，非典可能导致就业岗位减少约127万（蔡昉和王美艳， 2003）。最新研究表明，新冠肺炎疫情的就业影响相较于非典有过之，预计2020年中国就业总量将比2019年减少约750万人（高文书， 2020）。如图1所示，宏观数据显示此次疫情对我国就业市场表现和就业目标实现形成了不容忽视的压力。2020年1月至5月，我国实现城镇新增就业460万人，同比减少137万人。我国2019年各月城镇调查失业率均保持在5.0%至5.3%之间。而2020年1月城镇调查失业率同比上升0.2%，自2月起陡升至6.2%、同比上升了0.9%，且连续数月均维持在6.0%左右的较高水平。
参考历史资料可知，非典疫情对我国经济和就业的影响主要集中在旅游、交通运输、餐饮、商业零售等第三产业部门（蔡昉和王美艳， 2003）。值得注意的是，2003年我国第三产业占GDP的比重为42%，而2019年占比为53.9%，上升了近12个百分点。由此可知，此次疫情对我国经济和第三产业就业的影响比非典时期更为严重。例如，有预测分析表明，新冠肺炎疫情造成2020年度全国旅游总收入的损失在23 881.77亿元至32 725.89亿元之间，损失规模有可能达到30%以上（冯珺和宋瑞， 2020）。就疫情对第三产业的就业的影响而言，新冠肺炎疫情在2020年第一季度分别给住宿餐饮业、旅游业、文化娱乐业和交通运输业造成了288万、225万、107万和218万元的就业岗位损失（高文书， 2020）。
值得注意的是，第三产业对应的生活消费需求和市场活动不会凭空消失，而是向着与抗疫环境最相适应的方向演化，并由此带动经济形态和商业模式嬗变。事实上，疫情期间超市、便利店的线上服务需求剧增，以互联网为基础的新零售、电商平台等创新经济呈现出蓬勃发展的势头。例如，京东到家服务的订单量相较2019年同期增长374%，盒马鲜生的网上订单数量相较2019年同期增長220%，永辉超市日均线上订单同比增长200%以上，每日优鲜春节交易额比2019年同期增长350%。从行业实践的角度看，一方面部分传统的服务业企业出现用工冗余和员工闲置，人工成本投入对企业现金流健康状况构成巨大挑战。另一方面，隶属于创新经济部门的企业呈现出蓬勃的生命力，业务规模不断扩大，用工需求快速增加。
面对新冠肺炎疫情的外生冲击，劳动力市场现有的供求格局出现了不相适应甚至扭曲和错配的现象，意味着在理顺扭曲的过程中资源配置具有潜在的改善空间。因此，无论理论还是实践都要求提升劳动力资源的配置效率，实现人力资本的最优化利用。在新冠肺炎疫情的特定背景下，灵活用工的新就业形态——“共享员工”模式应运而生。由本文的前述定义可知，“共享员工”模式是在疫情期间产生并发展的一种灵活就业形式。在不改变原有劳动关系的前提下，共享员工能够进入用工需求增长的新单位完成临时性工作任务并获得报酬，这一过程虽然提升了人力资源的配置效率，但同时也给劳动关系的界定和衔接带来了新的挑战。本文聚焦新冠肺炎疫情背景下的新就业形态，重点针对“共享员工”模式加以剖析，以期较为全面地揭示“共享员工”模式的概念内涵、主要特征、产生原因和存在的不足。面对以新就业形态抗击疫情影响的现实需要，本文的研究发现有利于总结疫情期间新就业形态的发展经验并更好地助推“共享员工”模式发展，有助于从具象的商业实践中提炼出创新经济促进发展动能转换的本质贡献，因而具有十分重要的理论意义和现实意义。 本文的篇章结构安排如下：第一部分给出了“共享员工”模式的定义，并从新冠肺炎疫情和劳动力市场发展的角度探讨了“共享员工”模式的产生背景；第二部分针对“共享员工”模式的典型案例加以梳理，通过“共享员工”模式与“零工经济”的比较分析廓清了“共享员工”模式的主要特征；第三部分主要运用新兴古典经济学的理论框架，为“共享员工”模式的产生提供相应的理论解释；第四部分从法律法规、就业质量和平台发育等三个角度，指出“共享员工”模式目前存在的缺陷和不足；第五部分在总结全文研究结论的基础上，提出富于针对性的对策建议。
二、“共享员工”模式的典型案例和特征分析
（一）“共享员工”模式的典型案例与特征
在“共享员工”模式诞生的前夜，两个重要的特征化事实在某种程度上已经构成了“共享员工”模式出现的前提条件：一方面，在跨越刘易斯转折区间后服务业生产率提升趋缓而工资水平快速上涨，且2019年的社保入税等政策变化使劳动力市场向着更加有利于劳动者权益保护的方向发展，客观上使得传统餐饮行业面临的用工成本压力陡增。另一方面，以新零售为代表的技术创新和业态创新高度整合，从仓储、流通、销售、支付等多个角度实现了生产率提升和用工成本优化。而2020年初爆发的新冠肺炎疫情造成了产品市场需求侧的巨大波动并迅速传导至劳动力市场，最终促成了企业在创新经济条件下为应对市场波动而作出的较为激进的用工方式转变，即“共享员工”模式。
2020年2月初，新零售企业盒马鲜生宣布与北京心正意诚餐饮有限公司旗下品牌云海肴、新世纪青年饮食有限公司（青年餐厅）展开合作，招募受疫情影响而暂时歇业的餐饮企业员工进入盒马鲜生门店进行工作，并由盒马鲜生负责发放劳动报酬，首批共计30多家企业向盒马鲜生支援了500余名共享员工。根据盒马鲜生提出的合作模式，这些员工与原单位继续保持劳动关系，并且在原单位复工后将返回原工作岗位。在这一模式下，盒马鲜生共享了原本属于其他组织的人力资源，但共享的商业逻辑基于“租赁”而非“永久购入”，使得“共享员工”模式成为了疫情背景下出现的全新就业形态。
在“共享员工”模式下，为了最大化利用人力资源，盒马鲜生仅要求共享员工能够胜任工作内容简单重复、无需复杂沟通的岗位。具体而言，盒马鲜生向共享员工提供了理货、分拣、打包等业务岗位，而配送、门店管理等技术要求或业务层级更高的岗位则暂时未向共享员工开放。由此可见，共享员工所从事的工作内容较易形成简单闭环，且员工在原单位所积累的工作经验往往能够实现直接迁移和运用。就工作考核与评价而言，盒马鲜生对于共享员工的绩效评价标准往往低于具有可比性的原生员工。以拣货员为例，这一岗位的工作绩效根据“每半小时内完成的订单数”加以考核。对于刚入职的共享员工，岗位标准要求其能够每半小时完成8个订单的完整拣货，这一标准仅相当于盒马鲜生原生员工的一半。劳动报酬方面，盒马鲜生强调共享员工与原生员工的“同工同酬”原则。值得注意的是，共享员工的劳动报酬并不直接由盒马鲜生给付，而是由盒马鲜生划拨给合作方的餐饮企业，再发放给员工。共享员工的劳动保护方面，盒马鲜生无法承担基于劳动关系的社会保险责任，但是会向共享员工提供商业性质的健康保险，其成本由盒马鲜生承担。
盒马鲜生的“共享员工”模式推出后，在两周内已经吸引了2 700多名共享员工进入盒马鲜生工作。此后，沃尔玛、家乐福等批发和零售业企业也对“共享员工”模式予以响应，纷纷提出类似的“共享员工”模式，接收来自其他企业的赋闲劳动者。2月7日，苏宁物流提出“人才共享”计划，标志着共享员工涉及的行业范围扩展到交通运输、仓储和邮政业。2月8日，联想宣布武汉、合肥、深圳、惠阳、成都等地的子公司提供电脑、服务器和手机的组装及包装等临时工作机会，实现了“共享员工”模式对于制造业的覆盖。除了代表性企业的参与以外，“共享员工”模式还在短时间内实现了组织形式的专业化，“兼职猫企业共享员工联盟”“HELO共享用工平台”等专门针对共享用工的配套平台快速涌现。本文将新冠肺炎疫情期间“共享员工”模式的典型案例与特征加以汇总，如表1所示，表中涉及的行业均采用国民经济行业分类GB/T 4754—2017中的行业大类进行区分。
通过表1对“共享员工”模式典型案例的梳理可知，人力资源配置效率的提升是企业吸纳共享员工的重要特征之一。但仅从改进人力资源配置效率的角度尚不足以理解和概括“共享员工”模式的特征全貌。事实上，以提升资源配置效率为目的的劳动力资源调配在就业实践中由来已久，以此并不足以解释“共享员工”模式在创新经济条件下涌现的特殊性。例如，在改革开放之前的城镇就业身份与单位身份集中绑定时期，就存在以集体临时工的形式补充季节性劳动供给的现象（朱继宾， 1965）。这通常被视为针对劳动者缺乏就业“退出权”的一种变通处理，也在实践层面上驳斥了所谓计划经济对劳动效率问题视而不见的误解。在改革开放政策已经诉诸实践但劳动关系规制尚未明确跟进的转轨时期，由于存在着明显的成本优势和管理灵活性，根据企业的生产周期波动吸纳或中止临时用工的管理决策更加活跃，如深圳特区的临时用工比例一度达到本地城镇就业的50%以上（曾虹文， 1987）。直到1995年《中华人民共和国劳动法》施行以后，临时用工才逐步以劳务派遣的形式规范化（宋丰景， 1996）。
由此可见，提升人力资源配置效率的单一视角尽管与“共享员工”模式这一客观现象并不矛盾，但由于该视角无法针对管理者的决策约束和目的性加以描述，因而难以将“共享员工”模式与过往的各类临时用工现象作出精准区分，也不利于把握“共享员工”模式在特定管理情境下产生的特殊性和必然性。要准确界定共享员工的内涵，必须正确认知这一决策所依赖的内外部管理情境，将资源配置效率、协调成本、信息要件等因素加以综合考量。如本文对“共享员工”模式的定义所示，首先，“共享员工”模式是对市场需求波动的反馈，是用工主体在短期机会窗口的主动或被动选择，因而以完成一定工作内容为标的的项目性用工、与事实用人单位具有稳定合作關系的劳务派遣用工等形式应当与“共享员工”模式显著区分开来。其次，在疫情的特殊条件下，“共享员工”模式配置和协调人力资源的收益超过了包括人力资本适应性、信息沟通、日常管理在内的综合成本。但不一定意味着“共享员工”模式在任何管理情境下都具有最佳效率。最后，跨组织的人力资源配置和协调显然存在交易费用，因此催生出基于“共享员工”模式为用工单位和劳动者个体提供服务的专业化平台，即“共享员工”模式的产生也孕育了外部劳动分工深化的契机。 （二）“共享员工”模式与“零工经济”的特征辨析
“共享员工”模式作为旨在实现人力资源再配置和短期协调的解决方案，在内涵上与同属新就业形态的“零工经济”颇为相似。作为创新经济向劳动力市场渗透的典型模式，“零工经济”在发达经济体的人力资源管理实践中已经得到了相当广泛的应用（Friedman， 2014）。例如日本的零工经济吸纳就业的比例达到了42%以上，紧随其后的美国这一比例也达到了30%左右（Tsibolane和Belle， 2018）。近年来，作为被劳动力市场逐渐接受的用工形式，零工经济在中国的发展整体上同样呈现上升趋势，但2018年中国零工经济部门的就业占比只有9%左右（王全兴和刘琦， 2019），体量较为有限。由于零工经济在中国的发展时间较短，且就业规模相对有限，学者们仅能通过难言充分的经验证据观察其对于劳动力市场的影响，甚至对“零工经济”的定义亦并不统一。根据互联网和新兴科技的渗透程度不同，目前国内学者对零工经济的理解客观上存在“新”与“旧”的分野。旧零工经济的定义仅强调具有项目性和灵活性的按需雇佣模式（郑祁和杨伟国， 2019a）。新零工经济的概念则更加关注互联网和新兴科技何以促成劳动力市场的进一步发育，尤其强调在此作用下传统的雇佣模式正在慢慢被越来越灵活的工作种类、时间和形式所取代（陈向东等， 2020）。
根据本文的定义，“共享员工”模式以不发生永久性劳动关系变更为前提，是劳动力资源短期配置的一种方式。与零工经济相比，“共享员工”模式同样具有短期性和项目性等灵活特征，同样使用了企业外部的人力资源，同样能够促成员工和企业组织的双赢局面。因此，有必要在概念内涵上对二者予以充分厘清，从而更为准确地理解和把握“共享员工”模式的本质特征。事实上，“共享员工”模式与零工经济之间存在若干本质区别。
1.“共享员工”模式涉及的工作情境具有更加明显的科层制特征。以盒马鲜生为例，其在初期为共享员工提供的工作岗位多为理货员和装货员，后续则开放了一系列晋升渠道，使共享员工有机会调任更加复杂的工作岗位。而在联想等制造业企业加入“共享员工”模式以后，对劳动者的技能要求颇为复杂的电子零器件组装及包装等岗位也向共享员工开放。事实上，共享员工面临与正式员工几乎相同的制度性约束，并同样需要向直线管理者负责。与之相对，零工经济的参与者主要以完成一定的具体工作任务为目标，但在这一过程中较少接触正式的特别是科层制的组织情境（Healy等， 2017）。零工经济将工作内容碎片化，使每个劳动者只需负责相对独立的工作环节。这种碎片化对于劳动者的技能需求具有高度的异质性，即企业通过零工经济满足劳动需求既有可能仅仅出于管理一般性人力资源的成本考量，也有可能是因为内部劳动力市场确实无法满足特定工作任务所对应的人力资本需求。
2.“共享员工”模式在发展初期较少依赖集中平台。来自西方及中国本土的商业实践均表明，零工经济必须借助互联网平台才能实现对不特定人力资源的按需配置（Abraham等， 2017）。更确切地讲，大量的用工主体借助统一的平台发布工作任务，大量的个体劳动者则通过相同的平台搜集信息以确认用工需求并作出是否参与的决策。与之相对，在“共享员工”模式诞生之初，共享员工的流动对于平台的集中依赖则小得多。以疫情期间最早出现的“共享员工”模式为例，盒马鲜生通过与若干餐饮企业沟通，短时间内即拟定并执行了“共享员工”计划。由此可见，“零工经济”本质上是劳动者自主选择工作，因此个体必须借助互联网平台以消弭信息不对称带来的决策劣势。而“共享员工”模式的本质在于企业之间的员工交换，即企业间的劳动者“租借”。特别是在发展的初期阶段，“共享员工”模式的主要信息渠道有赖于企业组织之间的公开或非公开协调，集中和专门化的信息平台并非促成“共享员工”模式的必要条件。
3.在“共享员工”模式下，人力资源的配置重心更加明显地从传统部门向创新经济部门转移。零工经济借助了互联网业态的平台效应，但究其工作本质而言，零工经济所配置的人力资源并不必然针对创新经济部门，而是包含有大量的传统生活服务业甚至生产性服务业岗位。而共享员工的流动趋势更加明显，其特点就在于人力资源由餐饮、旅游等传统服务行业向新零售等创新经济部门的再配置。即借助“共享员工”模式，传统经济部门的人力资源实现了向创新经济部门的加速转移。这是由诱使“共享员工”模式出现的疫情特殊性决定的。疫情形势将在相当程度上左右“共享员工”模式的未来走向。如果疫情在某种程度上永久改变了社会的生产和生活方式，则现有的“共享员工”模式会进一步加剧劳动力市场向创新经济部门倾斜的结构特征（尽管这意味着“共享员工”模式的长期延续抑或正式的劳动关系变动，依然难以准确预见）。如果疫情的发展形势指向了恢复原有生产和生活方式的强烈预期，那么目前“共享员工”模式对劳动力市场结构的影响极有可能是短暂和不稳定的。
综合以上分析，“共享员工”模式与零工经济存在明显差别。本文将二者的关系进一步明确为“共享员工”模式与零工经济之间存在部分替代关系（或称有条件的替代关系）。作出这一判断的原因在于，从供给侧来看，零工经济的劳动者部分来自自我雇佣（全职），部分来自其他雇佣单位（兼职），而共享员工几乎全部来自其他雇佣单位。但这一区别不会对雇主的雇佣决策产生根本影响。相对于员工来源，雇主对成本控制和岗位胜任的差异更加敏感。因此理论上共享员工和零工经济的参与者针对雇佣规模有限的岗位可以构成竞争关系，并实现相互替代。从需求侧来看，零工经济集中在交通、快递、教育等服务业行业中（陈向东等， 2020）。在这些行业中，岗位对于劳动者的工作目标、人力资本要求以及计酬标准均无差异，因此共享员工和零工经济的参与者之间能够形成替代关系。但对于制造业企业而言，零工经济的参与者则很难實现对于共享员工的替代。这是因为在制造业行业中，必须保证一定规模的劳动者在固定的工作场所开展同时协作，才能完成特定的工作内容。这种生产模式对于零工经济而言存在天然壁垒，使其无法在全局意义上构成对于共享员工的竞争和替代。综上所述，服务业的共享员工与零工经济参与者之间存在替代关系，但制造业的共享员工难以被零工经济的参与者所替代。因此，“共享员工”模式与零工经济之间存在部分替代关系（或称有条件的替代关系）。 三、产生“共享员工”模式的理论解释
（一）劳动供求的均衡状态发生改变
“共享员工”模式产生的环境因素与传统的人力资源再配置过程以及零工经济的根本不同在于，新冠肺炎疫情使有效劳动需求在不同的行业和企业间剧烈波动，从而使劳动力市场的需求侧呈现出异质性的结构特征。劳动经济学的新古典理论指出，有效劳动需求是指由产品市场需求引致的、且属于雇主支付能力的可行性边界之内的用工需求。根据有效劳动需求的框架，可以将疫情背景下的共享员工与其他形式的人力资源再配置过程作出三点重要区分。
首先，“共享员工”模式伴随着更加直观的有效劳动需求的产生和消灭。如前所述，在改革开放初期甚至非市场经济条件下，依然涌现出剩余劳动力在部门和组织之间实现转移并提升生产效率的案例，但这种存量再配置并不必然伴随着有效劳动需求的直接消灭。事实上，在人力资源再配置的过程前后，劳动力离开和进入部门的有效劳动需求并未发生明显变化，且边际生产率均得以提高（Cai和Lu， 2013）。然而与之相对，共享员工由传统部门向创新经济部门的流动显然与有效劳动需求的消长变化相一致。
其次，与零工经济发展的稳态条件相比，“共享员工”模式所遵循的议价逻辑明显不同。在零工经济所引致的灵活就业中，劳动力市场的有效需求结构趋于均衡或稳定渐变，由此形成了与这一结构特征相匹配的平台经济形式——作为人力资源供给方的个体劳动者和作为人力资源需求方的企业组织成为了参与平台议价的典型对象。但是，当有效劳动需求在整体市场范围内产生剧烈波动时，需求萎缩一方面临的成本“推力”与需求增长一方面临的效益“拉力”是同时存在的。由此可见，孕育共享员工的条件相对于零工经济的温和环境而言更加迫切，从而也能够较好地解释“共享员工”模式的议价过程何以普遍发生在平等的用工主体之间。
最后，与劳务派遣等劳动力市场的稳态形式相比，“共享员工”模式的未来发展面临不确定性。由于“共享员工”模式的产生基于有效劳动需求在不同行业和企业间的结构异质性，因此劳动力市场未来的均衡结构也会决定“共享员工”模式的发展方向。当人力资源供求的新均衡建立以后，只有当用工主体认为通过共享员工配置人力资源的外部经济超过了可能的内部不经济时，目前的“共享员工”模式才有可能类比劳务派遣等形式长期存在。值得注意的是，部分用工主体在疫情爆发后自发为劳动者搭建了流动渠道，另有企业或组织利用自身的信息和资源优势成立了专门针对共享员工的互联网平台，从而让更多的劳动力市场主体能够通过共享员工实现人力资源的灵活配置。应当承认，类似的专业化平台有望进一步降低“共享员工”模式的参与成本，并提升该模式在劳动力市场长期存在的可能性。
（二）人力资源的流动障碍得以突破
人力资源配置效率和有效劳动需求是理解共享员工的重要视角，但不宜据此将“共享员工”模式的出现简单归结为创新经济发育的必然结果。应当认识到，新冠肺炎疫情这一特定条件构成了突破组织间人力资源流动障碍的现实基础，是加速催化“共享员工”模式的充分条件之一。对此，新兴古典主义经济学对劳动分工的解释，可以为理解组织管理和人力资源流动提供一个新颖和具有启发性的视角（Yang和Ng， 1995）。图2展示了简化情形下疫情发生前的市场组织结构，A至D分别为市场的经济活动主体，1至4代表了抽象意义下全部的市场产品和服务，箭头方向表示由供给到需求的产品流向。圖2表明，疫情发生前的市场具有高度专业化的分工水平，经济主体仅向自身和市场供给一种产品，其余产品需求完全依靠市场交易满足。可以想见，此时市场活动的主体必然是企业组织而非个人或家庭，这是因为高分工水平意味着物质资本和人力资本的生产专用性，人力资源的跨组织流动因而面临着过高的交易成本。
但是，疫情的出现对原有的分工结构产生了破坏作用，带来的直接后果是劳动分工水平的退化。其极端的悲观情形如图3的左图所示，专业化分工退化为自给自足，此时经济活动的主体将以个人和家庭为主，大量有赖于专业化组织才能生产的产品势必面临市场需求的严重萎缩，例如一日三餐的家庭生产代替了外出消费等。然而在现实中，有两种市场力量抑制了分工水平的退化，使之不至于陷入完全自给自足的悲观境地。一方面，疫情在消灭了部分市场需求的同时也产生了新的需求，例如防疫物资的生产、线上办公、网络娱乐等，从而使得部分行业部门的分工水平反而有所扩大。但由于此类部门往往对员工的人力资本专用性要求较高，因此分工退化部门的人力资源向此类部门的大规模流动是极其困难的。另一方面，在人力资本结构允许的情况下，在分工退化部门和分工水平得以部分保持的部门之间，存在着人力资源的流动潜力。在劳动分工水平较高的情形下，人力资源的跨组织流动面临着过高的交易成本。但疫情的发生使人力资源的流动而非平白损耗的潜在收益超过了跨组织协调的交易成本，提升了通过特殊方式暂时维系劳动分工水平的可能性，即产生了“共享员工”模式。
如图3的右图所示，在疫情发生的过程中，上述两种力量使市场组织结构能够呈现自给自足与部分专业化分工并存的特征，而不致完全退化。其中，两类因素在通常情况下代表了不同的产品类型，各自发挥作用。例如，对在线会议、在线课堂软件的需求增长使企业以加班的方式投入更多的人力资源用于服务器维护，而受疫情冲击最大的旅游业从业人员转型为工业园区生产线的共享员工，二者的行业部门并无交集。但在某些情况下，劳动需求方的分工加深与劳动供给方的分工退化同时并存，为“共享员工”模式发挥人力资源的流动与再配置作用起到了放大器的作用，餐饮业从业人员成为生鲜外卖行业的共享员工即为此类典型。由此可见，在疫情破除了组织间人力资源流动障碍的定性前提下，员工的人力资本结构特征与用工需求部门的匹配程度决定了障碍破除的定量效果（曲海慧和冯珺， 2019）。 在得到上述理论命题的基础上，有必要进一步分析疫情有利于人力资源流动的具体机制，从而在商业直觉上加深对于“共享员工”模式的理解。
首先，从共享员工供给方的成本视角来看，为满足疫情防控的需要，餐饮、旅游等具有人员集聚特征的行业无法形成产品和服务的市场交易。但根据已经签订的劳动合同，企业仍须负担员工的工资和福利支出，“节源开流”使传统服务业企业面临的现金流压力陡增。把自身员工“借”给其他企业，相当于实现了人工成本的分担甚至转嫁，能够切实缓解企业在特殊时期的现金流压力。
其次，从共享员工供给方的收益视角来看，由于共享员工是“借出”的，如果在疫情结束后行业层面具有恢复正常生产和交易秩序的强烈预期，那么企业会随着共享员工的“归还”自然实现人力资源复苏，而不必经历劳动关系的大范围解除和重新订立，由此节省的人力资源开发费用即反映为共享员工供给方的收益。
最后，从共享员工需求方的收益视角来看，疫情防控的需要使人力资源的跨地区流动遭遇普遍障碍。这就迫使劳动需求增加的企业不得不更多地通过本地劳动力市场获取人力资源，而向其他企业直接“借入”员工显然是最具效率的方式，快速获取和投入人力资源所产生的市场回报即反映为共享员工需求方的收益。因此，在疫情有利于突破组织间人力资源流动障碍的特殊条件下，“共享员工”模式提供了人力资源流出企业、流入企业和员工本身三方共赢的可能性。
四、“共享员工”模式面临的问题
在企业组织遭遇新冠肺炎疫情挑战的特殊背景下，“共享员工”模式应运而生，并且能够以较为有效的方式解决人力资源的再配置和协调难题。通过前文分析，在充分认识到“共享员工”模式的优势和积极作用的同时，两类衍生的问题亟待解决。一方面，尽管“共享员工”模式的实践取得了符合预期的初步效果，但“共享员工”模式目前是否仍面临着足以挑战其存在合理性的困难和障碍？另一方面，在未来的复产复工条件能够与疫情发生前相比拟的情况下，“共享员工”模式会就此完成自身的历史使命而阶段性地退出商业实践，抑或成为某种常态化甚至普遍化的用工形态？对于后一类疑问的回答超出了本文的讨论范围，此处仅不揣冒昧地作出若干断想。应注意到，疫情的影响在于其临时性改变了市场的供需景气状况，而非经济增长的基础结构。当疫情结束后，“共享员工”模式的资源配置收益在很大可能性上将再次让位于组织间人力资源的协调成本。如果劳动力市场的供给和需求形势大致不变，则人力资源配置结构依然会回到长期均衡的可行性边界上（Barro， 1991）。也即是说，既有的理论和经验证据尚不足以支持“共享员工”模式未来常态化和普遍化发展的必然性。因此，本文重点讨论“共享员工”模式目前所面临的突出问题和解决前景。
（一）“共享员工”模式的相关法律法规存在短板
“共享员工”作为新就业形态的典型代表，其特征的新颖性之一就在于共享员工在投入新工作情境的同时依然与原单位保持劳动关系，从而使共享员工与用工单位之间、原用工单位与新用工单位之间的权责划分成为了一个复杂命题。正如习近平总书记所指出的，新就业形态领域“存在法律法规一时跟不上的问题，当前最突出的就是‘新就业形态’劳动者法律保障问题、保护好消费者合法权益问题等”①。在目前的“共享员工”模式下，员工劳动关系的存续单位脱离了实际的用工情境，而实际用工单位在法理上无需承担保护共享员工劳动權益的更多义务，这一局面容易使共享员工陷入劳动权益保护的两难境地。不妨将“共享员工”模式与同属新就业形态的零工经济再次类比。大量经验证据表明，从事零工经济的劳动者，其工资水平要显著低于在同类岗位工作的正式员工（Farrell和Greig， 2016）。事实上，二者劳动权益保护的困境均缘于用工单位如何理解并处理自身与服务企业组织的非正式员工的关系。
新就业形态下的灵活劳动者是否应被界定为企业组织的正式员工？从人力资源管理的理论进展和国际经验来看，这是一个颇具争议的话题。针对全球范围内零工经济头部企业的案例研究显示，学术界往往主张此类灵活就业者应当被认定为企业的正式员工，而非零工经济巨头自身所宣称的“独立承包商”（Cherry， 2016）。特别是考虑到灵活就业者的工作情境与企业组织的经营性活动直接相关，用工单位据此应当承担新就业形态下劳动者的保护义务（Stefano， 2016），而非放任其游离于制度性劳动保护之外。与零工经济类似，共享员工本质上也属于灵活就业的劳动者。在进入实际用工企业后，因为与原用人单位签订的劳动合同仍处于存续状态，共享员工尽管可以与新用人单位订立各类名目的合同或协议，但在效力上均无法与真正的劳动合同等同，也因而无法在新雇主处确认《劳动法》《劳动合同法》所规定的各种劳动权益。面对“共享员工”模式带来的新挑战，为了切实解决新就业形态下的劳动者法律保障问题，应当在实践调研和政策研判的基础上抓紧出台旨在调整共享员工与两方用人单位关系的专项法律法规，或把与《劳动法》《劳动合同法》规定相参照的实质劳动权益通过司法解释加以变通确认，“把法律短板及时补齐，在变化中不断完善”。事实上，制度框架的适应性也是关系到“共享员工”模式未来能否在劳动力市场持续化和常态化运行的关键所在。
（二）“共享员工”模式涉及的就业质量依然偏低
参考表1所示的“共享员工”模式典型案例可知，尽管联想等制造业企业的后期入局使“共享员工”模式能够覆盖少量技术岗位，但目前共享员工的主要覆盖范围依然集中在理货员、快递员等非技能型岗位，其平均和整体意义上的就业质量难以达到国际劳工组织所提出的“体面就业”目标（ILO， 2002）。同样以零工经济作为参照，来自国内外的相关研究均表明，灵活劳动者的就业质量问题是零工经济发展的重要桎梏所在。例如，来自英国的经验证据显示，零工经济可能带来劳动者就业质量的显著下降（Brinkley， 2016）。国内学者倾向于使用综合性指标来衡量就业质量，通过对地区间的灵活就业状况加以对比和排序也得到了类似的研究结论（赖德胜等， 2011）。 探究零工经济与“共享员工”模式的共性可知，灵活就业质量归根结底取决于劳动者对工作的控制程度、工资和工作时间（Kalleberg和Dunn， 2016）。员工对工作的控制程度越高、工资水平越高、劳动时间越合理则灵活就业的质量越高。然而从现实情况来看，零工经济的就业者主要集中在劳动力市场的低端，收入水平和技能水平均较低（Healy等， 2017）。来自中国的经验证据亦显示，社会关系和工作经验居于劣势的新生代农民工更倾向于在非正规部门就业（欧阳艳艳等， 2019）。因此在中国劳动力市场的环境下，灵活就业者往往也是就业质量偏低和就业表现更加脆弱的同义语。在认识到上述特征有可能部分地延续至“共享员工”模式的基础上，本文无意遵循对共享员工开放更多“高端职位”的思路（Lee和Clarke， 2019），而是主张通过切实加强共享员工的劳动权益保护来提升其就业质量。这主要是因为，既然共享员工是在特殊时期的成本收益权衡下实现人力资源再配置和协调的一种特殊模式，那么任何违背比较优势的主张都会使“共享员工”模式失去其原有的价值和生命力。从目前的商业实践来看，“共享员工”模式对劳动密集型产业和非技能型岗位体现出更强的针对性，这显然是該模式配置人力资源的比较优势所在。因此，应当以强化劳动权益保护为抓手切实提升共享员工的就业质量，同时充分尊重并发挥“共享员工”模式之于劳动力市场的适用性，以防止该模式引致劳动力市场新的扭曲和不平衡。
（三）“共享员工”模式尚缺乏专业化的平台力量
目前通过“共享员工”模式实现人力资源的再配置和协调集中于两类典型模式。在“共享员工”模式发展的初期阶段，第一种模式主要反映为企业组织间的直接沟通和协调。即具有相似工作要求的行业主体达成一致，实现共享员工在企业间的成功输送与转移。这种模式的优点在于共享员工与新岗位的匹配程度较高，因为共享员工协议往往在工作要求相近的企业间达成，从而有利于节约培训时间和费用。此时，集中和专门化的信息平台并非“共享员工”模式存续的必要条件。但是，随着“共享员工”模式的进一步发展，上述模式的缺点反映为覆盖范围有限，往往需要诉诸于企业家的个人商誉和社会资本，这就导致存在人力资源供给（或需求）的企业有可能难以找到匹配的合作方以输送（或引进）共享员工，这一问题对于企业家的社会资本相对薄弱的中小企业、初创企业而言尤为明显。
第二种模式是直接向社会发布共享员工的相关需求。这种模式的优点是覆盖范围广，但存在信息传播效率的不对称，特别是共享员工的供给方（个人或企业）信息传播范围相对有限，难以将自身的人力资源禀赋信息直观、精准地传递给共享员工的需求者。此时，集中和专门化的信息平台有望成为促使“共享员工”模式更好发展的充分条件。类比专业化平台在就业形态创新中的一般作用可知，数字平台是促进劳动者与工作岗位匹配的最重要媒介之一（王永洁， 2020）。数字平台具有直观性和实时性，能够帮助共享员工的供求双方及时发布、分享、交换人员和岗位信息，从而极大地提升“共享员工”模式的人力资源再配置和协调效率。尽管目前“共享员工”模式的实践已经涉及专业化的平台力量，但仍以政府和社会组织等第三方力量的介入为主，旨在帮助企业更好地进行洽谈协商或调停相关矛盾。因此在数据整合、信息传播与反馈等方面，平台的专业作用依然有较大潜力可资挖掘。至于如何针对“共享员工”模式更好地构建专业化服务平台，本文认为可以广泛借鉴安徽模式的政府指导作用、宁波奉化模式的社会机构参与和广东深圳模式对技术信息的重视（肖鹏燕， 2020），在平台建设上形成政府主导、市场引流、社会参与的多元共治局面。在这一过程中，大中型企业特别是国有企业能够撬动的人力资源规模和范围更大，专业化的人力资源服务机构具有岗位信息整合和劳动关系处理方面的业务优势，应着重发挥相关主体的作用为“共享员工”模式的服务平台建设提供助力。对于平台持续运营的经费来源而言，可以考虑由政府提供专项资金补贴，也可以考虑向使用共享员工的企业主体收取一次性入场费用或按使用规模分担相应的服务费用，但应通过相应的制度约束确保平台不会从共享员工的人力资源调配中不当盈利。
五、结论及对策建议
2020年初，突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情造成人力资源的有效需求不足，劳动力市场供求调节的活性下降，企业组织面临较大的流动成本压力。在一系列不利条件下，作为新就业形态的“共享员工”模式通过企业间员工调剂的自发商业实践，实现了人力资源再配置和协调。与零工经济类似，“共享员工”模式同样具有短期性和项目性等灵活特征，该模式同样使用了企业外部的人力资源，且同样能够促成员工和企业组织的双赢局面。但二者的不同之处在于，“共享员工”模式涉及的工作情境具有更加明显的科层制特征。且在“共享员工”模式的发展初期，员工流动较少依赖集中平台。就“共享员工”模式产生的原因而言，必要条件在于创新经济提升了人力资源的存量和增量配置效率，充分条件在于疫情使有效劳动需求在不同的行业和企业间呈现结构异质性，疫情的特殊性反而有利于突破组织间人力资源的流动障碍。尽管“共享员工”模式反映为一种较为成功的新就业形态，但亦面临若干问题。这集中表现为“共享员工”模式的相关法律法规存在短板，所涉及的就业质量依然偏低，且该模式尚缺乏专业化的平台力量。
结合前述研究结论，本文针对如何更好地培育新就业形态，特别是如何更好地发展“共享员工”模式提出对策建议如下。
首先，要尽快着力弥补共享员工领域的法律法规建设短板。要解决好涉及共享员工的法律和制度问题，关键是要明确共享员工、提供方企业、接收方企业三方主体的权利和责任。依法为共享员工提供劳动保护，具体抓手在于尽快出台旨在调整共享员工与两方用人单位关系的专项法律法规，或参照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定通过司法解释加以变通确认。与此同时，应当充分发挥专业法务企业和劳工权益组织的作用，为更好地调整“共享员工”模式下的三方关系提供必要的协调与监督。 其次，应当构建专业化平台以进一步提升共享员工的匹配效率。积极发挥专业化平台的作用，是为了防止部分企业家的社会资本劣势抑制“共享员工”模式在整体劳动力市场上的发展潜力，同时避免遭遇“数字鸿沟”的传统企业在疫情压力下成为劳动力市场供求波动的风险承受者。在这一过程中，专业化平台的工作重心应当集中于共享员工供求数据的实时发布与反馈。专业化平台可以根据大数据和优化算法更好地匹配“共享员工”模式下的劳动者与岗位信息，并围绕这一核心竞争力提供与共享员工相关的延伸服务。
最后，必须时刻关注共享员工的就业质量，做好人力资源开发工作。尽管“共享员工”模式诞生的初衷在于企业对短期流动成本的平抑，但切实提升员工的就业质量和就业能力始终是劳动力市场发育“以人为本”的题中应有之义。特别是作为共享员工的接收方，企业应当根据工作岗位的技能需求为共享员工提供必要的岗前和在岗培训，将人力资本培育内化于劳动力资源的再配置和协调过程，最终实现企业与员工的双赢甚至多赢局面。
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New Forms of Employment Under the COVID-19 Epidemic
——Take Sharing Employee as Example
ZHAO Wen-ze FENG Jun
Abstract： At the beginning of 2020， the COVID-19 epidemic outbreak caused insufficient effective demand for human resources， the activity of labor market supply and demand regulation decreased. Enterprise organizations faced greater pressure of flow cost， while the market emerged in the spontaneous business practice to counter the pressure of the epidemic situation of new employment forms. As a typical representation， the Sharing Employee model realizes the process of human resource reconfiguration and coordination through the spontaneous business practice of employee transfer between enterprises. This paper discusses the background of the Sharing Employee model from the perspective of the regular development of the labor market and the epidemic situation of COVID-19 epidemic. Through combing the typical cases of Sharing Employee model， this paper gives the definition of Sharing Employee model， and clarifies the main characteristics of Sharing Employee model in the comparative analysis of Sharing Employee and Gig Economy. Based on the theoretical framework of New Classical Economics， this paper holds that the inevitability of the development of innovation economy and the contingency of the epidemic jointly contribute to the Sharing Employee model and make it a more successful new employment form. But at present， there are some problems such as the lag of laws and regulations， the low quality of employment and the lack of specialized platform power. Therefore， we should make up for the short of laws and regulations construction as soon as possible， build a more specialized information platform， improve the employment quality of sharing employees through training and human resources development， and make the Sharing Employee model play a better role in human resources reconfiguration and coordination.
Key Words： COVID-19， New Employment Pattern， Sharing Employee， Innovation Economy， New Classical Economics
〔執行编辑：刘自敏〕