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[摘 要]人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工作的前提和基础，成功的招聘可以為企业补充新的“血液”，获得合适的人才，为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法来处理这个问题，因此在实际招聘过程中仍存在着许多值得商讨的问题。
[关键词]人力资源；招聘重要性；招聘误区；发展现状；完善措施
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0272-02
一、招聘的基本概念介绍
1.招聘的基本概念
招聘又称为招募，招收，招雇。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
二、企业人力资源招聘误区表现形式
1.缺乏目标性、系统性和程序性
企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。
2.招聘标准不合理
在很多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和多年经验，只是重视显现的才能，而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的潜在人才，也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。
3.招聘队伍的非专业化
招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点，认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
4.招聘面试安排不合理
招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节，在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。
三、 企业人力资源招聘发展现状分析
1.招聘缺乏长远规划。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
2.未选择合适的招聘手段
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 3.招聘过程有待规范
目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
4.绩效考核与评估体系不合理
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上？，也不愿意花多些本钱在“人才”身上？，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
5.录用评估反馈存在缺陷
大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。
四、加强企业人力资源管理的有效对策
1.建立现代化的人力资源管理理念
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。现代企业中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。企业人力资源部门除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行现代人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。
2.加强员工培训力度
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
3.建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，？关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，員工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，？为企业发展多做贡献的目的。
4.建立人才选拔制度和平等竞争机制
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理等方法，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，在制度的约束和规定下才能涌现出德才兼备的人才。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
5.改良企业文化，建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去”战略的内在要求。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
参考文献
[1] 崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊.2014年（05）.
[2] 王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化.2014年（02）.
[3] 李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开.2013年（12）.
[4] 丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济.2013年（12）.
[5] 刘璐.走出企业招聘录用员工的困境[J].现代营销.2013年（1）.
[关键词]人力资源；招聘重要性；招聘误区；发展现状；完善措施
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0272-02
一、招聘的基本概念介绍
1.招聘的基本概念
招聘又称为招募，招收，招雇。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
二、企业人力资源招聘误区表现形式
1.缺乏目标性、系统性和程序性
企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。但是企业在招聘时，并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以“辅政”，而不是为了招人而找些人充数。
2.招聘标准不合理
在很多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和多年经验，只是重视显现的才能，而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的潜在人才，也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。
3.招聘队伍的非专业化
招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，对招聘人员的选择、招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点，认为企业人力资源招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾式”的简历和拖沓的员工。
4.招聘面试安排不合理
招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节，在招聘中起着举足轻重的作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。
三、 企业人力资源招聘发展现状分析
1.招聘缺乏长远规划。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
2.未选择合适的招聘手段
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 3.招聘过程有待规范
目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
4.绩效考核与评估体系不合理
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上？，也不愿意花多些本钱在“人才”身上？，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
5.录用评估反馈存在缺陷
大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。
四、加强企业人力资源管理的有效对策
1.建立现代化的人力资源管理理念
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。现代企业中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。企业人力资源部门除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行现代人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。
2.加强员工培训力度
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
3.建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，？关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，員工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，？为企业发展多做贡献的目的。
4.建立人才选拔制度和平等竞争机制
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理等方法，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，在制度的约束和规定下才能涌现出德才兼备的人才。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
5.改良企业文化，建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去”战略的内在要求。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
参考文献
[1] 崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊.2014年（05）.
[2] 王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化.2014年（02）.
[3] 李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开.2013年（12）.
[4] 丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济.2013年（12）.
[5] 刘璐.走出企业招聘录用员工的困境[J].现代营销.2013年（1）.