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摘要：随着我国经济的迅速发展、科技创新水平的不断提高，中国制造业也迎来了发展的高峰，世界的制造业中心也逐步转移到了中国。从2006年起中国船舶制造业迅速发展，特别是江浙地区的中小型船厂得到了蓬勃发展。由于船舶制造业属于资金密集型、技术密集型、劳动力密集型的企业，在企业的发展过程中，各个船舶制造企业均面临资源不充分的困难，特别是优质的劳动力资源匾乏。
关键词：船舶;制造;人力资源管理
引言
中国船舶企业提高盈利能力主要通过新技术、新工艺的应用，生产效率的提高，人力的劳动力素质提高和人员稳定。目前，中国船舶制造企业大量采用劳务外包的形式，使用数量庞大的人力，人力的流失与稳定成为制约船舶制造业发展的瓶颈问题。因此船舶制造企业十分重视人力人力资源管理问题。
一、人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指将社会的人或者是企业的劳动力作为一种资源来看待，并运用科学的方式和方法对这种资源进行管理。通过科学的管理和一定物力的投入，对人力的价值进行提升，包括对人力的身体、思想、心理等方面的引导，使其吏符合企业运营的需要。更深入的理解就是组织向人力这种资源进行有效的投入，通过科学的方法，使人力这种资源的附加值提升，更好的完成组织赋予其的任务。
二、船舶制造企业的特点
船舶制造企业是一个劳动力密集型企业，随着船舶建造过程中专业化生产进一步推进，对一线施工人员的专业化要求越来越高，专业化人才的需求也越来越;同时随着经济的发展，劳动力成本不断攀升，船舶制造企业的人工成本压力愈来愈大并成为一个沉重的包袱。船舶制造企业属于高风险行业，安全责任事故成为企业高层心头挥不去的阴霆。需求决定市场，专业劳务公司的出现在一定程度上解决了船舶制造企业高层的头疼问题。20世纪50年代中后期，中国船舶制造企业进入了快速发展的阶段，劳动力的应用和用工方式也发生变化。为了应对市场的变化，适应船舶建造过程中变动因素，解决一线生产中劳动力短缺的问题，逐步的尝试将部分工程进行分包，也就是人力的应用。劳务公司的存在，解决了船舶制造企业生产工人的招聘、管理等难题，也规避了安全风险等问题。随着中国船舶制造行业的飞速发展，大大小小的劳务公司也如“雨后春笋”得到了长足的发展。市场决定着供给，大量的岗位需求和利润空间，使劳务公司迅速的成为中国各船舶制造企业的主力军。人力在船厂一线员工中占的比例平均超过了60%，占据着重要的地位和发挥着重要的作用。
三、船舶企业人力资源管理优化方案
1.形成长效的责任机制
公司要建立企业一级的责任机制。公司成立“人力工作领导小组”是责任管理机构，它由人力资源处、生产管理处、内业处、外业处、涂装处、综合办公室、安全环保处、质量保证处等部门负责人组成，“领导小组”对公司的劳务外包工作进行决策和指导。下设“人力管理工作小组”，由人力资源处负责人力日常管理工作，做好劳务公司人力的办证、招工、培训、考核、用工调配等工作，并受公司委托与劳务公司签订劳动合同。
人力资源处是公司人力管理的归口部门，根据生产部门提出的劳动力配置要求和财务部门的劳务成本预算控制要求，编制人力使用计划，对人力的使用、调整、成本控制和劳务价格标准提出意见，报公司主管领导批准后，交有關部门实施。根据分级归口、谁用谁管的原则，把人力管理纳入各职能部门的议事日程，各司其职，形成比较严密的责任管理网络，如发生重大安全质量事故和违纪违法案件，除追究当事人的直接责任外还要追究相关责任
2.重视内部培养机制
随着，中国经济和中国社会的发展，中国的劳动力红利时代过去了，中国制作企业的产业工人需求将在相当长的一段时间内要保持稳定，所以船舶制作企业的产业工人需要自身有重点、有计划的培养。要想从根本上解决人力的问题，要关注“内部培养”通过内部的挖潜，走出独特的内部培养机制。
（1）公司内部的有效培训。现在船舶人力的供需矛盾越来越严重，特别是有技术含量的人力更是短缺，而且人力的技术工种流失现象一直都没有很好的得到解决。因此，船舶企业要加强全体人力的培训，利用好船舶企业现在的培训资源，不断的通过培训全面提高船舶企业所属人力的素质，培养出专业人力，提高现在人力中技术工人的比例。（2）尝试进行产学研一体化，借鉴国内船舶制造企业的经验，特别是南方新兴民营船舶企业的尝试，通过内部推荐的方式，直接从社会上招收学徒工，甚至成立具有独立资质的技工学校，进行专项的招生和规范管理。
3.形成共同认可的企业文化
（1）组织：依据专业化、扁平化的原则，对人力管理机构进行统一和规范，实行直线部门同幕僚专业部门的专业化分工，机构功能清晰，编制精简，权责明确，共享业务集中一级管理。（2）职位：搭建通畅的双轨制发展通道，建立完整的任职资格标准，针对行业特点完善岗位评价工具，让员工清楚自己的发展目标、岗位素质要求及岗位价值等级。（3）人力发展：建立基于基础培训、专业培训、拓展培训的人力发展体系，加强培训结果的应用，培养员工的自学热情，形成良好的人才培育和发展机制，为公司培养符合战略发展需求的、有实践精神的人才队伍。（4）薪酬：以岗位为基础，业绩为导向，建立多层次、多角度的薪酬激励机制，短期激励与中长期激励相结合，留住人才激励人才，实现科学激励、有效激励。（5）绩效：在公司战略导向下，建立科学的指标及标准体系，大力培养主管的绩效管理能力，建立起团队及个人的综合评价平台，并形成持续不断的绩效改进局面，达到整体绩效的提升和员工能力的提高。（6）员工关系：坚持以人为本，人性化管理的理念，为员工提供舒适的学习、工作、生活环境，建立和谐的劳动关系，强化员工对企业的归属感。
结束语：
船舶制造企业人力管理是整个造船行业共存的管理难点，随着行业的发展，人力管理中会不断出现新的问题;特别是造船模式的转变和船舶建造新规范、新标准的出台，对船舶建造中的劳动力资源要求也越来越高。这就需要船舶企业在新的市场环境下、新的发展阶段、新的技术标准下不断的完善人力管理。
参考文献
[1] 王栋梁. 中小型船舶制造企业人才战略分析[J]. 船海工程，2011，08（25）.
[2] 于利民. 抓好游艇专业人才培养，实施游艇产业发展战略[J].船海工程，2012，12（25）.
（作者单位：上海江南长兴造船有限责任公司）
关键词：船舶;制造;人力资源管理
引言
中国船舶企业提高盈利能力主要通过新技术、新工艺的应用，生产效率的提高，人力的劳动力素质提高和人员稳定。目前，中国船舶制造企业大量采用劳务外包的形式，使用数量庞大的人力，人力的流失与稳定成为制约船舶制造业发展的瓶颈问题。因此船舶制造企业十分重视人力人力资源管理问题。
一、人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指将社会的人或者是企业的劳动力作为一种资源来看待，并运用科学的方式和方法对这种资源进行管理。通过科学的管理和一定物力的投入，对人力的价值进行提升，包括对人力的身体、思想、心理等方面的引导，使其吏符合企业运营的需要。更深入的理解就是组织向人力这种资源进行有效的投入，通过科学的方法，使人力这种资源的附加值提升，更好的完成组织赋予其的任务。
二、船舶制造企业的特点
船舶制造企业是一个劳动力密集型企业，随着船舶建造过程中专业化生产进一步推进，对一线施工人员的专业化要求越来越高，专业化人才的需求也越来越;同时随着经济的发展，劳动力成本不断攀升，船舶制造企业的人工成本压力愈来愈大并成为一个沉重的包袱。船舶制造企业属于高风险行业，安全责任事故成为企业高层心头挥不去的阴霆。需求决定市场，专业劳务公司的出现在一定程度上解决了船舶制造企业高层的头疼问题。20世纪50年代中后期，中国船舶制造企业进入了快速发展的阶段，劳动力的应用和用工方式也发生变化。为了应对市场的变化，适应船舶建造过程中变动因素，解决一线生产中劳动力短缺的问题，逐步的尝试将部分工程进行分包，也就是人力的应用。劳务公司的存在，解决了船舶制造企业生产工人的招聘、管理等难题，也规避了安全风险等问题。随着中国船舶制造行业的飞速发展，大大小小的劳务公司也如“雨后春笋”得到了长足的发展。市场决定着供给，大量的岗位需求和利润空间，使劳务公司迅速的成为中国各船舶制造企业的主力军。人力在船厂一线员工中占的比例平均超过了60%，占据着重要的地位和发挥着重要的作用。
三、船舶企业人力资源管理优化方案
1.形成长效的责任机制
公司要建立企业一级的责任机制。公司成立“人力工作领导小组”是责任管理机构，它由人力资源处、生产管理处、内业处、外业处、涂装处、综合办公室、安全环保处、质量保证处等部门负责人组成，“领导小组”对公司的劳务外包工作进行决策和指导。下设“人力管理工作小组”，由人力资源处负责人力日常管理工作，做好劳务公司人力的办证、招工、培训、考核、用工调配等工作，并受公司委托与劳务公司签订劳动合同。
人力资源处是公司人力管理的归口部门，根据生产部门提出的劳动力配置要求和财务部门的劳务成本预算控制要求，编制人力使用计划，对人力的使用、调整、成本控制和劳务价格标准提出意见，报公司主管领导批准后，交有關部门实施。根据分级归口、谁用谁管的原则，把人力管理纳入各职能部门的议事日程，各司其职，形成比较严密的责任管理网络，如发生重大安全质量事故和违纪违法案件，除追究当事人的直接责任外还要追究相关责任
2.重视内部培养机制
随着，中国经济和中国社会的发展，中国的劳动力红利时代过去了，中国制作企业的产业工人需求将在相当长的一段时间内要保持稳定，所以船舶制作企业的产业工人需要自身有重点、有计划的培养。要想从根本上解决人力的问题，要关注“内部培养”通过内部的挖潜，走出独特的内部培养机制。
（1）公司内部的有效培训。现在船舶人力的供需矛盾越来越严重，特别是有技术含量的人力更是短缺，而且人力的技术工种流失现象一直都没有很好的得到解决。因此，船舶企业要加强全体人力的培训，利用好船舶企业现在的培训资源，不断的通过培训全面提高船舶企业所属人力的素质，培养出专业人力，提高现在人力中技术工人的比例。（2）尝试进行产学研一体化，借鉴国内船舶制造企业的经验，特别是南方新兴民营船舶企业的尝试，通过内部推荐的方式，直接从社会上招收学徒工，甚至成立具有独立资质的技工学校，进行专项的招生和规范管理。
3.形成共同认可的企业文化
（1）组织：依据专业化、扁平化的原则，对人力管理机构进行统一和规范，实行直线部门同幕僚专业部门的专业化分工，机构功能清晰，编制精简，权责明确，共享业务集中一级管理。（2）职位：搭建通畅的双轨制发展通道，建立完整的任职资格标准，针对行业特点完善岗位评价工具，让员工清楚自己的发展目标、岗位素质要求及岗位价值等级。（3）人力发展：建立基于基础培训、专业培训、拓展培训的人力发展体系，加强培训结果的应用，培养员工的自学热情，形成良好的人才培育和发展机制，为公司培养符合战略发展需求的、有实践精神的人才队伍。（4）薪酬：以岗位为基础，业绩为导向，建立多层次、多角度的薪酬激励机制，短期激励与中长期激励相结合，留住人才激励人才，实现科学激励、有效激励。（5）绩效：在公司战略导向下，建立科学的指标及标准体系，大力培养主管的绩效管理能力，建立起团队及个人的综合评价平台，并形成持续不断的绩效改进局面，达到整体绩效的提升和员工能力的提高。（6）员工关系：坚持以人为本，人性化管理的理念，为员工提供舒适的学习、工作、生活环境，建立和谐的劳动关系，强化员工对企业的归属感。
结束语：
船舶制造企业人力管理是整个造船行业共存的管理难点，随着行业的发展，人力管理中会不断出现新的问题;特别是造船模式的转变和船舶建造新规范、新标准的出台，对船舶建造中的劳动力资源要求也越来越高。这就需要船舶企业在新的市场环境下、新的发展阶段、新的技术标准下不断的完善人力管理。
参考文献
[1] 王栋梁. 中小型船舶制造企业人才战略分析[J]. 船海工程，2011，08（25）.
[2] 于利民. 抓好游艇专业人才培养，实施游艇产业发展战略[J].船海工程，2012，12（25）.
（作者单位：上海江南长兴造船有限责任公司）