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[摘要]本文在描述内部劳动力市场理论发展的过程后给出了内部劳动力市场的定义和特征，从交易成本、专用性人力资本投资、信息不完全和不对称等角度分析了内部劳动力市场的长期契约性。
[关键字]内部劳动力市场 交易成本 专用性人力资本 信息不对称 长期契约
一 引言
20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。
二 内部劳动力市场的概念及特征
(一)内部劳动力市场的概念
如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。
我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后來此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。
(二)内部劳动力市场的特征
在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：
1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。
2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。
三 内部劳动力市场的长期契约性及相关收益
(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性
科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)
和张五常(Chetmg，1983)
发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。
劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。
此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。
(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市 场的长期契约性
如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企業匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。
从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。
(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性
在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业无法观察到雇员的行为，既道德风险，或企业无法获知雇员所拥有的关于成本或价值的私人信息，这就是逆向选择问题，企业和雇员之间存在信息不对称问题；一种是“事后”的信息不对称，在进入“入口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投入或产出的信息不对称问题。同样，当员工处于专用性人力资本补偿阶段的时候，企业通过隐报市场绩效，可以借机解雇处于延期补偿阶段的员工，以降低工资成本。可见，由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因此，有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系，在一定程度上保证内部劳动力市场的经济效率。如利用内部晋升和延期支付等长期契约关系设计，使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化声誉对双方机会主义行为的约束，实现尽量降低交易费用的目的。
在企业内部长期雇佣合约预期和劳资双方重复博弈条件下，“信誉”或“声誉”机制将发生作用，当事人中任何一方的违约或欺诈行为必然遭到另一面的惩罚，而任何一方的诚信行为也都有足够的时间赢得回报。所以长期契约不仅有助于降低双方在确定劳动关系时的事前交易成本和管理成本，而且通过增强双方的合作激励又可以降低雇佣关系维持过程中的管理和监督成本。此外，因为有了长期雇佣的预期，内部劳动力市场的合作能为企业带来当期收益和未来收益，这当然使内部员工有了长期合作下去的愿望。
[关键字]内部劳动力市场 交易成本 专用性人力资本 信息不对称 长期契约
一 引言
20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。
二 内部劳动力市场的概念及特征
(一)内部劳动力市场的概念
如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。
我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后來此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。
(二)内部劳动力市场的特征
在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：
1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。
2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。
三 内部劳动力市场的长期契约性及相关收益
(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性
科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)
和张五常(Chetmg，1983)
发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。
劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。
此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。
(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市 场的长期契约性
如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企業匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。
从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。
(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性
在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业无法观察到雇员的行为，既道德风险，或企业无法获知雇员所拥有的关于成本或价值的私人信息，这就是逆向选择问题，企业和雇员之间存在信息不对称问题；一种是“事后”的信息不对称，在进入“入口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投入或产出的信息不对称问题。同样，当员工处于专用性人力资本补偿阶段的时候，企业通过隐报市场绩效，可以借机解雇处于延期补偿阶段的员工，以降低工资成本。可见，由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因此，有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系，在一定程度上保证内部劳动力市场的经济效率。如利用内部晋升和延期支付等长期契约关系设计，使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化声誉对双方机会主义行为的约束，实现尽量降低交易费用的目的。
在企业内部长期雇佣合约预期和劳资双方重复博弈条件下，“信誉”或“声誉”机制将发生作用，当事人中任何一方的违约或欺诈行为必然遭到另一面的惩罚，而任何一方的诚信行为也都有足够的时间赢得回报。所以长期契约不仅有助于降低双方在确定劳动关系时的事前交易成本和管理成本，而且通过增强双方的合作激励又可以降低雇佣关系维持过程中的管理和监督成本。此外，因为有了长期雇佣的预期，内部劳动力市场的合作能为企业带来当期收益和未来收益，这当然使内部员工有了长期合作下去的愿望。