摘要：随着知识经济的不断发展，知识在生产要素中的重要程度逐步上升，已发展成为竞争优势的主要来源，作为知识主要载体的人才已成为影响科研院所发展的最重要因素。人才生态作为科研院所人力资源管理的重要环境基础，是激发工作人员工作积极性的主导因素。随着我国社会主义市场经济体制的发展完善，原有体制化的人才生态模式已无法适应人才的需求，应在创新驱动战略下对科研院所人才生态进行研究。正是在这一背景下，本文从生态学视角出发，探究人才与工作生态环境间的交互作用，以期为充分发挥人才生态环境对人才工作积极性提高的促进作用提供参考。
　　关键词：科研院所;人才生态;对策
　　一、引言
　　2016年5月，中共中央、国务院发布《国家创新驱动发展战略纲要》。该纲要的提出是为了加快实施国家创新驱动发展战略而制定的法规，明确提出要建设世界一流科研院所。为实现这一目标，最重要是一步便是健全现代科研院所制度，形成符合创新规律、体现领域特色、实施分类管理的法人治理结构。 本文对创新驱动战略下科研院所人才生态展开研究，对科研院所人才生态现状进行分析，找寻存在的问题并提出建议，以期为建立良好的科研院所人才生态提供参考。
　　二、科研院所人才生态现状
　　1.人员招聘模式单一，以事业编制为主体
　　科研院所多以事业单位为主，工作人员享有事业编制的身份。在人员招聘过程中，年轻员工以校招为主，加以不同奖励程度的人才引进政策，构成了科研院所工作人员的重要组成。随着科研院所的井喷式发展，员工招聘模式也由原来的宽进逐渐收窄，科研院所会根据所处地位及地域的不同，对招聘人员的学历、院校限制提出不同的要求，并根据招聘岗位所需能力的不同，进行目标式选拔。在公平自愿的基础上，科研院所与新聘用员工签订聘用合同，以条款形式规范双方的权利、责任。这种招聘模式从法律的角度为科研院所人才生态的构建提供了管理依据，为利用合同条款进行规范化管理提供了基础。
　　2.收入分配与专业技术职务关联性强
　　作为体制内单位的构成，科研院所内员工的收入水平与专业技术职务具有直接关系。在工资构成上，员工收入主要以专业技术职务工资及绩效工资两部分为主，再加之部分住房、医疗、交通补贴等。其中，专业技术职务工资较为稳定，其发放数量与员工所处技术职称直接相关，而技术职称又与员工工作年限、学历等划分不同层级，这与企业内按劳分配的工资模式存在本质区别。
　　3.人员分级分类考核
　　多数科研院所现行的考核制度与员工续约、调薪、晋级紧密相关，只有考核成绩在规定标准以上才能被准许进行技术等级工资的调整。在考核完成后，单位会根据考核结果给予一定的物质与精神激励。在此基础上，还会对科研院所内的领导干部进行履职考核，分别从素质、能力及业绩等三个维度进行评定，并将考核评定结果作为领导班子成员岗位调整的依据之一。
　　三、科研院所人才生态存在的问题
　　1.人才流动性差
　　在多数科研院所现行的管理模式下，由于员工多为事业编制身份，聘用容易但难以解聘。工作人员易进难出，人员较为固定难以随意流动，聘用合同的签订难以对双方产生实质性的约束。该制度若不进行改革，就难以解决“铁饭碗”的问题，也难以充分调动工作人员的工作积极性，容易造成工作人员安于现状的工作状态。
　　2.薪酬分配制度不合理
　　随着经济社会的发展，科研院所在薪酬分配上推进过一定程度的改革，但对传统分配模式的改革力度不大，未建立更适宜的分配制度。科研院所工作人员需要依靠薪酬来满足生活需求，仅通过精神激励来激发工作人员的工作热情已不符合时代发展。科研院所现行的薪酬分配制度在过去的某些时点发挥过一定的效用，但目前来看其合理性、科学性的缺失，导致分配制度所能产生的功效日益减少。
　　3.绩效考核方法不科学
　　当前，科研院所在绩效考核工作中存在的不足主要包括以下四个方面：一是考核标准不够精细化。科研院所绩效考核多从德、能、勤、绩四个方面进行，但在考核中难以对其中部分指标进行直接量化，导致绩效考核德可操作性较差;二是考核灵活性差。当前绩效考核主要集中在年底进行年度考核，对于工作人员日常考核的重视程度不足，考核缺乏动态性。三是考核过程不透明。由于量化指标的缺乏，在考核过程中认为因素所占据的重要性较高，这将导致同样绩效的工作人员可能在考核结果上存在较大差异，在一定程度上使考核呈现形式主义的特点;四是绩效奖励发放方式单一。在绩效奖励的发放上，主要通过内在和外在两个层面进行。外在层面是给工作人员在薪酬、职位晋升上的激励，是以物质奖励为主，内在层面是员工在工作中所收获的成就感、重视感等。
　　四、科研院所人才生态体系完善对策
　　1.创建新型薪酬分配体系
　　面对现行薪酬分配体系针对性模糊、灵活性差的问题，应建立科学、高效的激励模式，充分发挥薪酬分配体系的激励作用，以充分调动科研院所工作人员的积极性、创造性，促进科研院所工作效能的提高改进。
　　新型薪酬分配体系应参考当前高校引进人才政策的发展路径，薪酬分配转向年薪制及岗位绩效工资制为主，对于不同层级的工作人員，择机采取不同的分配制度。其中，对于采用年薪制的工作人员，可以在年终根据其本年的科研成果、经营业绩等作为考核标准，以年度未周期一次性发放全年的工资性收入，此类方法适用于科研院所内中层及以上领导。对于岗位绩效工资制，这一分配制度侧重于普通员工，是以绩效考核为重点，从而充分体现员工的岗位价值。
　　2.拓宽人才职业发展路径
　　在人才发展路径上，应参考公务员现行的职级并行制度。考虑到科研院所事业单位的性质以及工作内容的特殊性，应在单位内部建立技术、管理两条并行的职业发展路径，这两条路径并行但不完全独立，对于技术条线晋升的领导干部根据自身发展医院转岗至管理岗位，对于管理条线晋升的领导干部若具有相应的科研能力也可选择转岗至技术类领导岗位。对于技术或管理岗位，应在薪酬待遇、地位配套上保持一致，从而激发技术类工作人员的工作热情。
　　参考文献：
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　　[2]孔晓俊，李旭霞.科研院所企业化改革创新措施分析——以山西省某转制科研院所为例[J].山西科技，2020，35（05）：5-8+13.
　　作者简介：钟华（1980—）女，汉族，四川省，硕士研究生，，经济师，人力资源管理。