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摘要：我国制造业企业高技能人才短缺问题由来已久，且有愈演愈烈之势，应引起高度关注。本研究基于对浙江省制造业企业的实地调查，发现制造业企业高技能人才短缺主要表现为：人才存量不足，人岗不匹配，企业人才培养积极性低等。最后，针对问题提出了加快本土人才培养，建立多样化人才评价标准，加大企业人才培养激励等对策。
关键词：制造业;高技能人才;人力资源管理;人才供需
1. 研究背景
制造业是我国的立国之本，强国之基。近年来，我国正面临着从“制造大国”向“制造强国”转型的重要任务。高技能人才是决定制造业发展的关键性因素，习近平总书记曾指出：“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”。但现实是，我国高技能人才短缺、人才结构不合理、岗位匹配错误等问题由来已久，在制造业转型阶段，高技能人才短缺问题显得更加突出。
“高技能人才”是指技能劳动者中具备精湛专业技能，能在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人才。
在统计口径上，高技能人才则是指获得国家职业资格一、二、三级证书的人才，包括高级工、技师和高级技师，属于我国六支人才队伍之一。通过分析我国人力资源和社会保障部的统计数据发现，我国技能人才短缺的问题已经至少持续了15年，且情况正在变得更加严重。《部分城市劳动力市场供求状况分析报告》显示，2004年我国各技术等级的求人倍率均大于1，其中职业资格二级（技师）的求人倍率为1.72。到了2018年第四季度，具有技术等级和专业技术职称劳动者的岗位空缺与求职人数的比率均已大于1.7，其中，高级技能等级、高级技师的岗位空缺与求职人数的比值则分别达到了2.39和2.01。用人需求最高的行业为制造业，占33.2%。从最新数据来看，2020年第一、二季度因受疫情影响，对高技能人才的需求出现了大幅下降，但是市场对高技能人才的需求仍远大于供给数据来源：人力资源和社会保障部：2004年-2020年期间的《部分城市劳动力市场供求状况分析报告》。因此，必须高度关注高技能人才供求问题，并寻找到解决问题的方法和路径。
2. 浙江制造业企业高技能人才短缺现状分析
浙江是制造大省，也是制造强省，2020年6月，《中共浙江省委关于深入学习贯彻习近平总书记考察浙江重要讲话精神，努力建设新时代全面展示中国特色社会主义制度优越性重要窗口的决议》中将“建设成为全球先进制造业基地，打好产业基础高级化、产业链现代化的攻坚战”作为浙江建设重要窗口需要加快形成的13项具有中国气派和浙江辨识度的重大标志性成果之一。同时，浙江也是民营经济大省，劳务输入大省，外来务工人员占到了全省用工总量的一半左右。经过对企业的实地调研和已有数据分析，发现浙江制造业高技能人才短缺主要表现在四个方面：
2.1 制造业从业人员持续减少
浙江省发展和改革研究所的数据显示，由于受中美贸易摩擦的影响，从2018年10月开始，浙江省规模以上工业企业平均用工人数增速由正转负，之后连续13个月负增长。2019年1-10月，全省规模以上工业企业平均用工人数为654.0万人，较上年同期减少18.1万人，同比下降2.7%，接近4年来最大降幅[ 吴可人， 潘哲琪. 积极应对制造业劳动力供需新变化——以温台为例[J]. 浙江经济， 2019， No.674（24）：44-45。]。从业人员减少一方面与产业结构调整和制造业产业升级有关，另一方面也与外来劳动力流入速度减缓，以及外卖、快递等新兴行业对第二产业劳动力的快速引流有关。
2.2 高技能人才存量不足
2017年，浙江省人才发展研究院和浙江省经信委对全省141家装备制造业企业的人力资源负责人进行了问卷调查，结果显示制造业企业普遍存在高技能人才短缺问题。在接受调查的141家装备制造业企业中，有93家企业存在技术技能人才短缺现象，占65.96%数据来源：浙江省人才发展研究院和浙江省经信委联合调查一手数据。实地调研同样发现，不论是大型国有企业，还是中小型民营企业，制造业高技能人才短缺是一种较为普遍的现象，特别是对于经济发展水平相对靠后的地区来说尤为明显。这种现象不仅与浙江的职业教育力量不够强大有一定关系，也与制造业行业对本地劳动者缺乏吸引力有关。
2.3 人员素质难以适应产业技术升级新需求
随着制造业企业的快速转型升级，需要技能人才对智能数控、互联网等先进技术有足够的把握和了解，但是调研发现，不少传统技能人才难以适应新技术和新方法，在更新知识和技能的过程中存在一定困难。“勇于探索创新，积极解决问题”的工匠精神在技能人才队伍中仍没有广泛建立。加上部分企业技能劳动者流动速度较快，也影响了对新技术的学习和掌握。
2.4 部分企业对高技能人才培养的积极性不高
我国评价高技能人才的标准是获得国家职业资格证书。对于不少大型企业来说，他们有自己内部的人才评价体系和晋升标准，因此对外部的官方评价标准不够重视。对于小型民营企业负责人来说，他们更看重工人的技术，而不是证书。不仅如此，对于部分企业来说，让工人考证不但没有明显好处，甚至可能会带来员工跳槽，要求涨工资等负面影响，因此积极性不高。
3. 应对高技能人才短缺问题的对策建议
针对存在的问题，可以从以下几个方面来缓解制造业企业高技能人才短缺问题：
3.1 持续关注全国制造业人力资源区域流动状态，重視本土人才培养
国家统计局历年《农民工监测调查报告》数据显示，2008年到2017年，我国外出农民工中，跨省流动的比例从52.69%下降到了44.66%[ 数据来源：国家统计局. 2019年农民工监测调查报告. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202004/t20200430_1742724.html.]。这意味有越来越多的劳动力选择在本地就业，对于劳务输入省来说，需要逐渐摆脱以往依靠外省劳动力输入的模式，加快本土制造业劳动力的培养，不仅要加大本地职业技术院校和技师学院的建设，通过多种方式吸收和培养合格的未来的制造业技能人才，同时也要重视校企合作，发挥企业在本地人才引进和培养中的作用。
3.2 持续关注人力资源的产业间流动状态，加快产业结构调整
2020年上半年美团有单骑手人数达到295.2万人，同比增长了16.4%，这些骑手的最大来源为工厂的工人，占到了骑手总人数的35.2%美团研究院.2020年上半年骑手就业报告. http：//www.logclub.com/articleInfo/MjQwNjYtYzc3OTg2ZjA=？dc=1.。第一、二产业劳动力向第三产业持续流动的情况在短期内不会发生变化，这就倒逼制造业加快产业结构升级，推动“机器换人”，打造“无人工厂”，改变传统劳动密集型的生产模式。
3.3 加快打造高水平产业园区，提高产业技能人才凝聚度
产业集群是吸引高技能人才的重要条件，因为这不仅能为高技能人才提供良好的事业发展平台，也为其提供了更加广阔的区域内流动空间，也间接保证了区域内人才数量的稳定性。因此，做大做强地区龙头制造业，提高地区产业经济影响力，是吸引和留住高技能人才的根本。
3.4 持续加强对高技能人才的激励和保障，提高蓝领人才社会美誉度
浙江是在全国率先推出“特级技师”的省份，按照人才政策规定，特别优秀的高级技师可以晋升为特级技师，并享受教授级高工同等待遇。此外，全省各地也开展了大量对“工匠人才”的评选活动。对于类似的政策和活动，要加大宣传力度，改变公众对“蓝领”的刻板印象，提高公众对制造业技能岗位的认可度。
3.5 调动企业培养高技能人才积极性，采取更加多样化的人才评价标准
要鼓励企业积极参与高技能人才培训，对于人才培养力度大的先进企业要加大激励力度。同时要改变单一的用证书评价人才的标准，可以通过比赛，企业内部评选，行业评选等多种方式对高端技能人才进行鉴定和激励。
项目基金：本项目为浙江省人力资源和社会保障厅“浙江高端制造业高技能人供需情况评估与对策研究”（2019015）项目阶段性成果。
关键词：制造业;高技能人才;人力资源管理;人才供需
1. 研究背景
制造业是我国的立国之本，强国之基。近年来，我国正面临着从“制造大国”向“制造强国”转型的重要任务。高技能人才是决定制造业发展的关键性因素，习近平总书记曾指出：“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”。但现实是，我国高技能人才短缺、人才结构不合理、岗位匹配错误等问题由来已久，在制造业转型阶段，高技能人才短缺问题显得更加突出。
“高技能人才”是指技能劳动者中具备精湛专业技能，能在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人才。
在统计口径上，高技能人才则是指获得国家职业资格一、二、三级证书的人才，包括高级工、技师和高级技师，属于我国六支人才队伍之一。通过分析我国人力资源和社会保障部的统计数据发现，我国技能人才短缺的问题已经至少持续了15年，且情况正在变得更加严重。《部分城市劳动力市场供求状况分析报告》显示，2004年我国各技术等级的求人倍率均大于1，其中职业资格二级（技师）的求人倍率为1.72。到了2018年第四季度，具有技术等级和专业技术职称劳动者的岗位空缺与求职人数的比率均已大于1.7，其中，高级技能等级、高级技师的岗位空缺与求职人数的比值则分别达到了2.39和2.01。用人需求最高的行业为制造业，占33.2%。从最新数据来看，2020年第一、二季度因受疫情影响，对高技能人才的需求出现了大幅下降，但是市场对高技能人才的需求仍远大于供给数据来源：人力资源和社会保障部：2004年-2020年期间的《部分城市劳动力市场供求状况分析报告》。因此，必须高度关注高技能人才供求问题，并寻找到解决问题的方法和路径。
2. 浙江制造业企业高技能人才短缺现状分析
浙江是制造大省，也是制造强省，2020年6月，《中共浙江省委关于深入学习贯彻习近平总书记考察浙江重要讲话精神，努力建设新时代全面展示中国特色社会主义制度优越性重要窗口的决议》中将“建设成为全球先进制造业基地，打好产业基础高级化、产业链现代化的攻坚战”作为浙江建设重要窗口需要加快形成的13项具有中国气派和浙江辨识度的重大标志性成果之一。同时，浙江也是民营经济大省，劳务输入大省，外来务工人员占到了全省用工总量的一半左右。经过对企业的实地调研和已有数据分析，发现浙江制造业高技能人才短缺主要表现在四个方面：
2.1 制造业从业人员持续减少
浙江省发展和改革研究所的数据显示，由于受中美贸易摩擦的影响，从2018年10月开始，浙江省规模以上工业企业平均用工人数增速由正转负，之后连续13个月负增长。2019年1-10月，全省规模以上工业企业平均用工人数为654.0万人，较上年同期减少18.1万人，同比下降2.7%，接近4年来最大降幅[ 吴可人， 潘哲琪. 积极应对制造业劳动力供需新变化——以温台为例[J]. 浙江经济， 2019， No.674（24）：44-45。]。从业人员减少一方面与产业结构调整和制造业产业升级有关，另一方面也与外来劳动力流入速度减缓，以及外卖、快递等新兴行业对第二产业劳动力的快速引流有关。
2.2 高技能人才存量不足
2017年，浙江省人才发展研究院和浙江省经信委对全省141家装备制造业企业的人力资源负责人进行了问卷调查，结果显示制造业企业普遍存在高技能人才短缺问题。在接受调查的141家装备制造业企业中，有93家企业存在技术技能人才短缺现象，占65.96%数据来源：浙江省人才发展研究院和浙江省经信委联合调查一手数据。实地调研同样发现，不论是大型国有企业，还是中小型民营企业，制造业高技能人才短缺是一种较为普遍的现象，特别是对于经济发展水平相对靠后的地区来说尤为明显。这种现象不仅与浙江的职业教育力量不够强大有一定关系，也与制造业行业对本地劳动者缺乏吸引力有关。
2.3 人员素质难以适应产业技术升级新需求
随着制造业企业的快速转型升级，需要技能人才对智能数控、互联网等先进技术有足够的把握和了解，但是调研发现，不少传统技能人才难以适应新技术和新方法，在更新知识和技能的过程中存在一定困难。“勇于探索创新，积极解决问题”的工匠精神在技能人才队伍中仍没有广泛建立。加上部分企业技能劳动者流动速度较快，也影响了对新技术的学习和掌握。
2.4 部分企业对高技能人才培养的积极性不高
我国评价高技能人才的标准是获得国家职业资格证书。对于不少大型企业来说，他们有自己内部的人才评价体系和晋升标准，因此对外部的官方评价标准不够重视。对于小型民营企业负责人来说，他们更看重工人的技术，而不是证书。不仅如此，对于部分企业来说，让工人考证不但没有明显好处，甚至可能会带来员工跳槽，要求涨工资等负面影响，因此积极性不高。
3. 应对高技能人才短缺问题的对策建议
针对存在的问题，可以从以下几个方面来缓解制造业企业高技能人才短缺问题：
3.1 持续关注全国制造业人力资源区域流动状态，重視本土人才培养
国家统计局历年《农民工监测调查报告》数据显示，2008年到2017年，我国外出农民工中，跨省流动的比例从52.69%下降到了44.66%[ 数据来源：国家统计局. 2019年农民工监测调查报告. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202004/t20200430_1742724.html.]。这意味有越来越多的劳动力选择在本地就业，对于劳务输入省来说，需要逐渐摆脱以往依靠外省劳动力输入的模式，加快本土制造业劳动力的培养，不仅要加大本地职业技术院校和技师学院的建设，通过多种方式吸收和培养合格的未来的制造业技能人才，同时也要重视校企合作，发挥企业在本地人才引进和培养中的作用。
3.2 持续关注人力资源的产业间流动状态，加快产业结构调整
2020年上半年美团有单骑手人数达到295.2万人，同比增长了16.4%，这些骑手的最大来源为工厂的工人，占到了骑手总人数的35.2%美团研究院.2020年上半年骑手就业报告. http：//www.logclub.com/articleInfo/MjQwNjYtYzc3OTg2ZjA=？dc=1.。第一、二产业劳动力向第三产业持续流动的情况在短期内不会发生变化，这就倒逼制造业加快产业结构升级，推动“机器换人”，打造“无人工厂”，改变传统劳动密集型的生产模式。
3.3 加快打造高水平产业园区，提高产业技能人才凝聚度
产业集群是吸引高技能人才的重要条件，因为这不仅能为高技能人才提供良好的事业发展平台，也为其提供了更加广阔的区域内流动空间，也间接保证了区域内人才数量的稳定性。因此，做大做强地区龙头制造业，提高地区产业经济影响力，是吸引和留住高技能人才的根本。
3.4 持续加强对高技能人才的激励和保障，提高蓝领人才社会美誉度
浙江是在全国率先推出“特级技师”的省份，按照人才政策规定，特别优秀的高级技师可以晋升为特级技师，并享受教授级高工同等待遇。此外，全省各地也开展了大量对“工匠人才”的评选活动。对于类似的政策和活动，要加大宣传力度，改变公众对“蓝领”的刻板印象，提高公众对制造业技能岗位的认可度。
3.5 调动企业培养高技能人才积极性，采取更加多样化的人才评价标准
要鼓励企业积极参与高技能人才培训，对于人才培养力度大的先进企业要加大激励力度。同时要改变单一的用证书评价人才的标准，可以通过比赛，企业内部评选，行业评选等多种方式对高端技能人才进行鉴定和激励。
项目基金：本项目为浙江省人力资源和社会保障厅“浙江高端制造业高技能人供需情况评估与对策研究”（2019015）项目阶段性成果。