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【摘 要】本文结合人力资源管理风险的概述，主要从企业人力资源管理风险产生的原因、运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施及防范企业人力资源管理风险的要点进行了分析，以供参考。
【关键词】企业人力资源管理；风险；合同管理；措施
一、人力资源管理风险的概述
企业人力资源管理风险就是指企业人力资源管理活动中，由于没有处理好人力资源管理中各因素之间的关系，给企业的经营活动带来了想象不到的损失。按照企业人力资源管理过程，人力资源管理风险分为：人力资源管理招聘与录用风险、人力资源管理培训风险、人力资源管理配置风险、人力资源管理绩效考核以及人力资源管理薪酬风险。
二、企业人力资源管理风险产生的原因
1、企业管理的复杂性
企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。一方面共同的劳动需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险随之出现。另一方面，自给自足的经济时代，每个人既是所有者，又是经营者，双重身份合二为一。所有者意志与经营者意志相互吻合，行为始终指向目标，自然没有越轨问题，不会产生代理人的道德风险。当社会进步到某一阶段，为了降低生产成本、提高劳动生产率以及提高生产的技术含量，自给自足的家庭经济便开始联合，形成了规模较大的经济组织。这时要求所有者与经营者分离，经济组织内部按照专业化和等级实行分工，并逐渐演变成当今普遍采用的、典型的等级组织结构，即企业。这种错综复杂的关系，导致了企业人力资源管理工作分高风险性。
2、法律意识不足
目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能够通过法律来维护自身的合法权益。例如一些企业在员工试用期间，没有按照《劳动法》的要求来和员工签订劳动合同，导致一些员工在试用期被开除，无法得到应有的赔偿，也无法采取法律手段为自己讨说法。
3、人力资源管理中人力资源投资方面的影响
为了提高企业员工的知识技能，企业都会对员工进行一定的培训，给予员工完善的社会保障。例如：公司为员工提供五险一金，但是，企业在进行人力资源投资环节中，也有可能会出现一定的风险。人力资源投资中出现的风险主要有两方面，第一，投资对象选择的风险；第二，员工离职的风险。企业在进行人力资源投资过程中，如果选定的投资对象不符合企业岗位的需求或者是选择的投资员工不具有增值性，那么这样的情况就极易导致企业在人力资源投资的过程中出现风险。就当前的社会形势分析，员工流动是一件较为普遍的情况，适当的员工流动有利于社会资源的合理配置。但对于企业来说，企业骨干员工，或者是人才的外流会直接导致企业出现较大的损失，企业对人才培养所耗费的人力、物力、财力都是一种损失，人才外流后填补新员工也会给企业的生产发展增加成本，因此，在企业人力资源管理过程中，人力资源投资这一环节也是比较容易出现风险的。
4、社会人文因素
作为组织的一种形式的企业，它存在于一定的社会环境，企业的各项管理无不受到环境的影响，企业的人力资源管理也不例外。社会人文环境的不确定性、变化性会给企业人力资源管理带来风险。人的理想信念、价值观念、心理品格的形成和变化过程中，文化和道德品格等人文因素起着重要的作用，它们透过人的理想、价值观和道德品格等心理因素去影响人的行为规范和行为方式，因而对行为产生约束或驱动力。我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济体制转变的社会转型时期。转型意味着从一种比较稳定的状况向另一种状态过渡，在过渡中会有不稳定因素，对企业人力资源管理产生影响。推行经济改革，重新调整各种利益关系，在打破原有不合理的利益格局时，形成了许多新的利益集团或利益共同体，导致代表不同利益阶层的各种思潮交错起伏。不同的思想，就會指导着人们做出不同的抉择，也就带来了风险。
5、缺乏明确而具体的企业发展战略目标
一些企业在人力资源管理上，缺乏明确的发展战略目标，没有从企业发展的实际情况来考虑，特别是在企业的扩张阶段，一些企业只看到自己眼前利益，却忽略了企业长期发展，在一定程度上导致企业的人力资源管理不够成熟，缺乏有效的企业人力资源管理规划，从而增加了企业人力资源管理的风险。
三、运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
1、签订完善、合理、合法的劳动合同
在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2、规避无固定期限合同签订带来的风险
对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
3、按照法规规定解除劳动合同
对于劳动合同的解除和停止，企业方应该依照《劳动合同法》中对于合同解除的规定依法进行，办理好相关的程序，以书面的形式向员工提醒劳动合同解除的种种注意事项；同时，企业可以要求员工递交辞职书，使员工主动解除劳动合同，不用支付合同终止带来的赔偿金。 四、防范企业人力资源管理风险的要点分析
基于人力资源管理过程原理，企业人力资源管理风险的防范主要包括：风险回避、风险控制以及风险转移，具体到企业的人力资源管理中要根据相应的现状采取不同的风险防范手段。但是根据企业管理的多样性特点，做好企业人力资源管理风险防范需要将风险回避、风险控制以及风险转移相结合。
1、回避企业人力资源管理风险
回避风险是人力资源管理风险管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避风险是一种被动式的管理模式，采取回避风险模式需要根据企业的人力资源管理现状而应用，不能因为担心风险就回避，比如企业在应聘相关岗位人员时，企业害怕通过外部招聘而来的人员不能适应企业现有的岗位，结果企业则为了回避招聘风险，他们选择内部竞争的方式获取能够胜任此岗位的人员，虽然此种做法能够避免企业遭受人力资源招聘风险，但是同时也丧失了外部招聘给企业带来的潜在利益。但是在遇到一些特殊情况时，仍然需要采取回避风险的措施。一是放弃风险项目和活动。企业在经营过程中会遇到各种不可预测的风险，而这些风险可能会给企业带来致命的损失，比如企业在生产经营中为了扩大生产他们可能开拓其他省份的市场，但是由于不了解当地的市场行情以及有可能会发生人员招聘的风险，导致员工素质底下，为此企业就需要放弃这个投资项目。再如当企业组织某项活动时，在组织或者举办的过程中出现了预想不到的事情，对此企业则需要及时地取消此活动，避免出现人力资源风险。二是免除风险单位或者个体。企业为了扩大市场份额，其必然要开拓海外市场，如果企业的海外市场环境比较差，那么就会导致企业员工的个人安全受到威胁，给企业的人力资源管理带来风险。
2、更新管理理念科学合理的用人机制
企业中要树立着人是企业中不可或缺的资源，是企业中最重要的资源。只有深切的了解了人力资源的重要性。才能大力的开发和配置好企业的人力资源，才能实现资源的合理配置，使企业中形成人尽其才的良好景象，同时企业领导要时刻有着人才的危机感，并学会知人善任，广纳贤才，并给予人才的足够重视，才能充分的调动人才的工作积极性和创造性，为企业创造价值，增强企业的市场竞争力。
3、及时评估风险
在企业人力资源管理中，风险的评估对企业人力资源管理风险的防范具有至关重要的作用。因此，企业应该根据风险产生的原因来对企业内部的问题进行识别，根据调研出来的结果来预期可能产生的风险，以及产生的程度，并且做好风险程度的排列，这样做不但有利于企业及时发现人力资源管理中存在的风险，还可以在此基础上采取有效的措施来进行防范。除此之外，人力资源管理者要根据相关因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别，并且要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行，然后要对执行中的问题进行再评估，注意总结经验，这样就可以为人力资源风险管理提供有效的资料。
4、加强人力资源信息管理
在企业人力资源管理中，想要做好风险的防范首先应该对人力资源的情况进行定期的预测，了解企业人力资源的情况和劳动市场状况，只有这样才可以为企业吸取更多的人才。因此，应该做好人力资源信息管理，采取信息系统来对企业内部的信息和外部信息进行管理，这样就可以及时了解员工的信息，通过这些信息来采取有效的措施进行风险的防范，全面提高企业人力资源管理的力度。
5、加强企业文化建设
由于企业人力资源管理在一定程度上和企业的文化有着密切的联系，因此，企业应该加强文化的建设，将企业的核心放在文化上面，要采取核心价值观和管理行为相结合的方法，使企业员工对企业文化产生认同感，树立企业的形象，以此来提高企业人力资源管理力度。当企业出现员工流失情况的时候，首先应该从企业的管理模式和文化建设上来考虑，要根据企业的实际情况来配套管理制度，要从企业的价值体上來鼓励员工，激励员工，以此来增强企业的凝聚力，从而在一定程度上提高企业人力资源管理效率，降低企业员工流失率的发生。
结束语：
根据《劳动合同法》的颁布与实施在普通职工层面上能够有效的保护其在企业工作过程中拥有的权利和义务，对于企业来说《劳动合同法》则对企业的人力资源管理工作提出了新的要求，如果企业在人力资源管理工作中无视法律的规定，必然会对人力资源管理工作造成一定的风险，而如果企业善于在人力资源管理工作中运用法律来保护自身的权利，也将会有效的提升人力资源管理工作的效率，规避其过程中的风险。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.
[2]平雪林.煤炭企业人力资源管理中的风险防范[J].中外企业家，2014，03：92-93.
[3]冯华.社会保险信息网络可靠性与数据安全技术研究[J].无线互联科技，2013，01：40+42.
[4]刘剑锋.企业人力资源管理中的风险控制[J].煤炭技术，2013，06：260-262.
[5]白云霞.浅谈企业人力资源管理中的劳动合同管理[J].人才资源开发，2013，06：69-70.
[6]冯振娟.集团化企业人力资源管理中的风险控制[J].人力资源管理，2013，08：30-31.
[7]沈文嬿.浅谈现代企业人力资源管理中的风险控制[J].人力资源管理，2013，10：159-160.
【关键词】企业人力资源管理；风险；合同管理；措施
一、人力资源管理风险的概述
企业人力资源管理风险就是指企业人力资源管理活动中，由于没有处理好人力资源管理中各因素之间的关系，给企业的经营活动带来了想象不到的损失。按照企业人力资源管理过程，人力资源管理风险分为：人力资源管理招聘与录用风险、人力资源管理培训风险、人力资源管理配置风险、人力资源管理绩效考核以及人力资源管理薪酬风险。
二、企业人力资源管理风险产生的原因
1、企业管理的复杂性
企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。一方面共同的劳动需要协调人和人之间的关系，以及人和事之间的关系，这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险随之出现。另一方面，自给自足的经济时代，每个人既是所有者，又是经营者，双重身份合二为一。所有者意志与经营者意志相互吻合，行为始终指向目标，自然没有越轨问题，不会产生代理人的道德风险。当社会进步到某一阶段，为了降低生产成本、提高劳动生产率以及提高生产的技术含量，自给自足的家庭经济便开始联合，形成了规模较大的经济组织。这时要求所有者与经营者分离，经济组织内部按照专业化和等级实行分工，并逐渐演变成当今普遍采用的、典型的等级组织结构，即企业。这种错综复杂的关系，导致了企业人力资源管理工作分高风险性。
2、法律意识不足
目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能够通过法律来维护自身的合法权益。例如一些企业在员工试用期间，没有按照《劳动法》的要求来和员工签订劳动合同，导致一些员工在试用期被开除，无法得到应有的赔偿，也无法采取法律手段为自己讨说法。
3、人力资源管理中人力资源投资方面的影响
为了提高企业员工的知识技能，企业都会对员工进行一定的培训，给予员工完善的社会保障。例如：公司为员工提供五险一金，但是，企业在进行人力资源投资环节中，也有可能会出现一定的风险。人力资源投资中出现的风险主要有两方面，第一，投资对象选择的风险；第二，员工离职的风险。企业在进行人力资源投资过程中，如果选定的投资对象不符合企业岗位的需求或者是选择的投资员工不具有增值性，那么这样的情况就极易导致企业在人力资源投资的过程中出现风险。就当前的社会形势分析，员工流动是一件较为普遍的情况，适当的员工流动有利于社会资源的合理配置。但对于企业来说，企业骨干员工，或者是人才的外流会直接导致企业出现较大的损失，企业对人才培养所耗费的人力、物力、财力都是一种损失，人才外流后填补新员工也会给企业的生产发展增加成本，因此，在企业人力资源管理过程中，人力资源投资这一环节也是比较容易出现风险的。
4、社会人文因素
作为组织的一种形式的企业，它存在于一定的社会环境，企业的各项管理无不受到环境的影响，企业的人力资源管理也不例外。社会人文环境的不确定性、变化性会给企业人力资源管理带来风险。人的理想信念、价值观念、心理品格的形成和变化过程中，文化和道德品格等人文因素起着重要的作用，它们透过人的理想、价值观和道德品格等心理因素去影响人的行为规范和行为方式，因而对行为产生约束或驱动力。我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济体制转变的社会转型时期。转型意味着从一种比较稳定的状况向另一种状态过渡，在过渡中会有不稳定因素，对企业人力资源管理产生影响。推行经济改革，重新调整各种利益关系，在打破原有不合理的利益格局时，形成了许多新的利益集团或利益共同体，导致代表不同利益阶层的各种思潮交错起伏。不同的思想，就會指导着人们做出不同的抉择，也就带来了风险。
5、缺乏明确而具体的企业发展战略目标
一些企业在人力资源管理上，缺乏明确的发展战略目标，没有从企业发展的实际情况来考虑，特别是在企业的扩张阶段，一些企业只看到自己眼前利益，却忽略了企业长期发展，在一定程度上导致企业的人力资源管理不够成熟，缺乏有效的企业人力资源管理规划，从而增加了企业人力资源管理的风险。
三、运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
1、签订完善、合理、合法的劳动合同
在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2、规避无固定期限合同签订带来的风险
对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
3、按照法规规定解除劳动合同
对于劳动合同的解除和停止，企业方应该依照《劳动合同法》中对于合同解除的规定依法进行，办理好相关的程序，以书面的形式向员工提醒劳动合同解除的种种注意事项；同时，企业可以要求员工递交辞职书，使员工主动解除劳动合同，不用支付合同终止带来的赔偿金。 四、防范企业人力资源管理风险的要点分析
基于人力资源管理过程原理，企业人力资源管理风险的防范主要包括：风险回避、风险控制以及风险转移，具体到企业的人力资源管理中要根据相应的现状采取不同的风险防范手段。但是根据企业管理的多样性特点，做好企业人力资源管理风险防范需要将风险回避、风险控制以及风险转移相结合。
1、回避企业人力资源管理风险
回避风险是人力资源管理风险管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避风险是一种被动式的管理模式，采取回避风险模式需要根据企业的人力资源管理现状而应用，不能因为担心风险就回避，比如企业在应聘相关岗位人员时，企业害怕通过外部招聘而来的人员不能适应企业现有的岗位，结果企业则为了回避招聘风险，他们选择内部竞争的方式获取能够胜任此岗位的人员，虽然此种做法能够避免企业遭受人力资源招聘风险，但是同时也丧失了外部招聘给企业带来的潜在利益。但是在遇到一些特殊情况时，仍然需要采取回避风险的措施。一是放弃风险项目和活动。企业在经营过程中会遇到各种不可预测的风险，而这些风险可能会给企业带来致命的损失，比如企业在生产经营中为了扩大生产他们可能开拓其他省份的市场，但是由于不了解当地的市场行情以及有可能会发生人员招聘的风险，导致员工素质底下，为此企业就需要放弃这个投资项目。再如当企业组织某项活动时，在组织或者举办的过程中出现了预想不到的事情，对此企业则需要及时地取消此活动，避免出现人力资源风险。二是免除风险单位或者个体。企业为了扩大市场份额，其必然要开拓海外市场，如果企业的海外市场环境比较差，那么就会导致企业员工的个人安全受到威胁，给企业的人力资源管理带来风险。
2、更新管理理念科学合理的用人机制
企业中要树立着人是企业中不可或缺的资源，是企业中最重要的资源。只有深切的了解了人力资源的重要性。才能大力的开发和配置好企业的人力资源，才能实现资源的合理配置，使企业中形成人尽其才的良好景象，同时企业领导要时刻有着人才的危机感，并学会知人善任，广纳贤才，并给予人才的足够重视，才能充分的调动人才的工作积极性和创造性，为企业创造价值，增强企业的市场竞争力。
3、及时评估风险
在企业人力资源管理中，风险的评估对企业人力资源管理风险的防范具有至关重要的作用。因此，企业应该根据风险产生的原因来对企业内部的问题进行识别，根据调研出来的结果来预期可能产生的风险，以及产生的程度，并且做好风险程度的排列，这样做不但有利于企业及时发现人力资源管理中存在的风险，还可以在此基础上采取有效的措施来进行防范。除此之外，人力资源管理者要根据相关因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别，并且要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行，然后要对执行中的问题进行再评估，注意总结经验，这样就可以为人力资源风险管理提供有效的资料。
4、加强人力资源信息管理
在企业人力资源管理中，想要做好风险的防范首先应该对人力资源的情况进行定期的预测，了解企业人力资源的情况和劳动市场状况，只有这样才可以为企业吸取更多的人才。因此，应该做好人力资源信息管理，采取信息系统来对企业内部的信息和外部信息进行管理，这样就可以及时了解员工的信息，通过这些信息来采取有效的措施进行风险的防范，全面提高企业人力资源管理的力度。
5、加强企业文化建设
由于企业人力资源管理在一定程度上和企业的文化有着密切的联系，因此，企业应该加强文化的建设，将企业的核心放在文化上面，要采取核心价值观和管理行为相结合的方法，使企业员工对企业文化产生认同感，树立企业的形象，以此来提高企业人力资源管理力度。当企业出现员工流失情况的时候，首先应该从企业的管理模式和文化建设上来考虑，要根据企业的实际情况来配套管理制度，要从企业的价值体上來鼓励员工，激励员工，以此来增强企业的凝聚力，从而在一定程度上提高企业人力资源管理效率，降低企业员工流失率的发生。
结束语：
根据《劳动合同法》的颁布与实施在普通职工层面上能够有效的保护其在企业工作过程中拥有的权利和义务，对于企业来说《劳动合同法》则对企业的人力资源管理工作提出了新的要求，如果企业在人力资源管理工作中无视法律的规定，必然会对人力资源管理工作造成一定的风险，而如果企业善于在人力资源管理工作中运用法律来保护自身的权利，也将会有效的提升人力资源管理工作的效率，规避其过程中的风险。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.
[2]平雪林.煤炭企业人力资源管理中的风险防范[J].中外企业家，2014，03：92-93.
[3]冯华.社会保险信息网络可靠性与数据安全技术研究[J].无线互联科技，2013，01：40+42.
[4]刘剑锋.企业人力资源管理中的风险控制[J].煤炭技术，2013，06：260-262.
[5]白云霞.浅谈企业人力资源管理中的劳动合同管理[J].人才资源开发，2013，06：69-70.
[6]冯振娟.集团化企业人力资源管理中的风险控制[J].人力资源管理，2013，08：30-31.
[7]沈文嬿.浅谈现代企业人力资源管理中的风险控制[J].人力资源管理，2013，10：159-160.