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摘 要： 师资队伍建设是地方高校最基本、最重要的核心部分，是提高教学科研质量、促进学校发展的重要保障。当前高校竞争比较激烈，师资质量的竞争最激烈，本文就地方高校师资队伍建设中的存在问题展开讨论，提出切实可行的解决对策。
关键词： 地方高校 师资队伍建设 科学发展
面对新时期（“十二五”）高等教育面临的新任务，即教育质量的全面提高、人才培养质量与教科研水平的极大提升、结构的优化与社会服务能力的不断提高，五大任务对高校，特别是地方高校的教师队伍建设提出了严格的要求。面对优秀资源缺乏、科研实力不强等一系列发展的瓶颈，谋求建设一支稳定的师资队伍将是学校各项工作的重中之重。
一、地方高校师资队伍建设中普遍存在的问题
从我国特有的国情来看，无论从学校还是学生数量上看，地方高校都占据了高等教育的大半江山，其对我国高等教育及地方经济发展发挥着重要作用。但是，由于我国地域辽阔、地区社会发展不均衡，人才资源缺乏成为摆在地方高校面前重要的发展瓶颈，在很大程度上阻碍了地方高校发展，也无法满足地方经济建设对高等教育发展的迫切需求。师资队伍建设，突出表现为教师数量、质量和结构的薄弱等一般性问题。
1.人才队伍的结构失衡。
教师队伍结构，主要表现在年龄、职称和学历等方面。首先，年龄结构表现为普遍偏大，特别是高级人才尤为突出。正高专业技术人员多在45岁以上，副高专业技术人员大多在40—50岁之间，这种结构层次是非常不利于高校自身发展的。另外，在学历结构中，大多数高学历教师中，一部分是新引进的毫无教学实践经验的应届毕业生，另外一部分是年龄大的教师通过在职学历教育取得的学历。地方高校的高职称、高水平教师偏少，科研水平远远落后于发达地区高校。
2.师资的来源过于单一。
相对于发达地区，地方高校因其地理位置、地方发展、经济实力等因素，对优质师资吸引力不强，地方高校招聘教师要求往往门槛比较低，多以应届毕业生为主，且本校毕业生留校的居多。师资来源渠道的单一性，一方面制约了学校本身的发展，应届毕业生刚从学生角色转变为教师，尚缺乏教学科研经验，在教学育人道路上尚需较长一段时间探索观察，短期内难有大的教学科研作为，另一方面，也制约了其师资队伍的发展。地方高校相对来说地处偏僻，有的地方高校甚至周边没别的高校，信息的闭塞、学术交流的匮乏等因素严重制约了师资质量的提升。
3.人才队伍流失严重。
地方高校自身培养起来的高职称人才，在内外部原因下，流失严重。就内部原因来说，高职称人才取得一定学术成就后，自身渴望往高一层次学府任职，在更好的环境里满足自己学术进修的需要，更新自己的科研教学技能。外部原因是地方高校已无法为高职称人员的科研、学术、教学提供更高的阶梯，高职称人才更愿意调往学术信息丰富、学习交流频繁的发达地区高校。发达地区高校除了会提供一个良好的教学科研平台，且待遇往往优于地方高校，这更使得地方高校的人才流向发达地区高校。
4.缺乏高层次学科带头人。
从地方高校发展现状来看，高层次学科带头人的缺乏已经成为制约其发展的最大瓶颈。从发达地区高校良好发展历程中，我们可以看出，一批高水平的学科带头人能造就一批高质量学科，而高质量学科的发展反过来又促成学科带头人队伍的稳定和壮大，从而推动整个师资队伍的素质建设。优质学科的贫瘠、高层次学科带头人匮乏，严重影响地方高校高水平科研项目和重点学科的培养。
二、坚持师资队伍科学的建设与发展
面对地方高校存在的一系列问题，如何谋求科学的师资队伍发展策略是地方高校人才队伍建设的主要原则。科学发展是指既要保证师资队伍结构与数量在一定时期的相对合理，也要坚持其具有可持续性发展的特点，而且教师、学生和学校要互相促进，协调发展，以推动教学促科研，科研带教学，服务社会的三大职能作用。
1.坚持外引与内培相结合的人才建设思路。
要建立一支高素质的师资队伍，必须重视人才的引进和培养。人才的外部引进和内部培养都需要地方高校创造良好的内外在条件。首先，创造有利于人才成长和发展的条件。良好的教学环境使人工作起来身心愉快，舒适的居住环境让人愉悦放松，而工资待遇的保障更是吸引人才的基本条件。其次重视人才的发展价值，除了物质条件得以满足以外，高级人才更看重自己的才华施展和发展前景，地方高校应对人才做好长期发展规划，使人才更积极、更热情地投入教学科研工作中去。最后，加强师资队伍建设，不断更新教师的知识结构，提高学历职称，加强重点学科建设，在工作和经费上予以支持，使人才走进来，留下来。
2.注重教师队伍规模、结构的协调发展，走内涵式发展道路。
坚持师资建设走内涵式可持续发展道路的策略。地方高校应对自身教师队伍的需求和发展有个准确的定位分析，包括年龄、学历、职称等，综合考虑学校规模、学生人数及将要实现的办学目标，将二者科学地联系起来，及时地调整教师队伍的规模和组成结构。师资力量是高校建设中最为关键的组成部分，地方高校应全面把握教师队伍现状，对师资需求进行科学分析，充分考虑对重点学科的扶持，才能建立一支规模得当、结构合理、充满活力的高素质教学科研队伍。
3.创造条件，加大对人才培养的投入。
地方各高校应有针对性地加强师资培训工作，在进修学习经费上予以一定支持，促使教师及时更新知识、调动教师获取更高一级的学历和职称。对重点学科的建立和发展加大扶持力度，优化师资专业结构和学院结构。对在教学科研、学科建设中有突出贡献的教师，应予以一定奖励，调动教师教学科研的积极性和主动性，从而使师资队伍充满生机和活力，更快更好地促进学校发展。
4.大力支持鼓励学术梯队和教学团队建设。
地方高校应以学科建设为中心，建设一支骨干师资队伍。知名的学科和学术带头人是决定师资队伍如何发展的关键。学校的生存和发展与学科建设密切相关，高水平的学科带头人促成高质量学科组群的诞生，高质量学科组群的诞生又能从根本上推动教师水平的整体提升，从而促进学校更长远的发展。选拔和培养一批骨干教师队伍，围绕学科建设开展教学科研工作，加强高层次学科梯队的建设，形成一批特色学科。只有学科发展，学校才会跟着发展。
地方高校应充分认识到新时期、新形势下加强师资队伍建设的重要性和紧迫性。好的教育，离不开好的教师。如何造就一支规模合适、结构均衡的高水平教师队伍是所有高校发展的中心工作。要实现这一目标，坚持科学的师资队伍建设思路将是实现这一目标的唯一途径。地方高校，要不断支持与鼓励中青年教师奋发进取，成长进步，加强高水平的教学团队建设，注重教师教学能力与科研水平的相互促进作用，坚持走出去与引进来的人才发展思路。吸引人才、培养人才，使得“人尽其才，物尽其用”，为地方高校师资队伍建设开创一个新的局面，保证整个师资队伍建设的可持续发展。
参考文献：
[1]孙广耀，王平，关劲秋，张丽娜，杜伟.新时期地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].中国高校师资研究，2007，（09）.
[2]章上泉.困境与突破：地方高校师资队伍建设及其措施[J].枣庄学院学报，2008，（12）.
关键词： 地方高校 师资队伍建设 科学发展
面对新时期（“十二五”）高等教育面临的新任务，即教育质量的全面提高、人才培养质量与教科研水平的极大提升、结构的优化与社会服务能力的不断提高，五大任务对高校，特别是地方高校的教师队伍建设提出了严格的要求。面对优秀资源缺乏、科研实力不强等一系列发展的瓶颈，谋求建设一支稳定的师资队伍将是学校各项工作的重中之重。
一、地方高校师资队伍建设中普遍存在的问题
从我国特有的国情来看，无论从学校还是学生数量上看，地方高校都占据了高等教育的大半江山，其对我国高等教育及地方经济发展发挥着重要作用。但是，由于我国地域辽阔、地区社会发展不均衡，人才资源缺乏成为摆在地方高校面前重要的发展瓶颈，在很大程度上阻碍了地方高校发展，也无法满足地方经济建设对高等教育发展的迫切需求。师资队伍建设，突出表现为教师数量、质量和结构的薄弱等一般性问题。
1.人才队伍的结构失衡。
教师队伍结构，主要表现在年龄、职称和学历等方面。首先，年龄结构表现为普遍偏大，特别是高级人才尤为突出。正高专业技术人员多在45岁以上，副高专业技术人员大多在40—50岁之间，这种结构层次是非常不利于高校自身发展的。另外，在学历结构中，大多数高学历教师中，一部分是新引进的毫无教学实践经验的应届毕业生，另外一部分是年龄大的教师通过在职学历教育取得的学历。地方高校的高职称、高水平教师偏少，科研水平远远落后于发达地区高校。
2.师资的来源过于单一。
相对于发达地区，地方高校因其地理位置、地方发展、经济实力等因素，对优质师资吸引力不强，地方高校招聘教师要求往往门槛比较低，多以应届毕业生为主，且本校毕业生留校的居多。师资来源渠道的单一性，一方面制约了学校本身的发展，应届毕业生刚从学生角色转变为教师，尚缺乏教学科研经验，在教学育人道路上尚需较长一段时间探索观察，短期内难有大的教学科研作为，另一方面，也制约了其师资队伍的发展。地方高校相对来说地处偏僻，有的地方高校甚至周边没别的高校，信息的闭塞、学术交流的匮乏等因素严重制约了师资质量的提升。
3.人才队伍流失严重。
地方高校自身培养起来的高职称人才，在内外部原因下，流失严重。就内部原因来说，高职称人才取得一定学术成就后，自身渴望往高一层次学府任职，在更好的环境里满足自己学术进修的需要，更新自己的科研教学技能。外部原因是地方高校已无法为高职称人员的科研、学术、教学提供更高的阶梯，高职称人才更愿意调往学术信息丰富、学习交流频繁的发达地区高校。发达地区高校除了会提供一个良好的教学科研平台，且待遇往往优于地方高校，这更使得地方高校的人才流向发达地区高校。
4.缺乏高层次学科带头人。
从地方高校发展现状来看，高层次学科带头人的缺乏已经成为制约其发展的最大瓶颈。从发达地区高校良好发展历程中，我们可以看出，一批高水平的学科带头人能造就一批高质量学科，而高质量学科的发展反过来又促成学科带头人队伍的稳定和壮大，从而推动整个师资队伍的素质建设。优质学科的贫瘠、高层次学科带头人匮乏，严重影响地方高校高水平科研项目和重点学科的培养。
二、坚持师资队伍科学的建设与发展
面对地方高校存在的一系列问题，如何谋求科学的师资队伍发展策略是地方高校人才队伍建设的主要原则。科学发展是指既要保证师资队伍结构与数量在一定时期的相对合理，也要坚持其具有可持续性发展的特点，而且教师、学生和学校要互相促进，协调发展，以推动教学促科研，科研带教学，服务社会的三大职能作用。
1.坚持外引与内培相结合的人才建设思路。
要建立一支高素质的师资队伍，必须重视人才的引进和培养。人才的外部引进和内部培养都需要地方高校创造良好的内外在条件。首先，创造有利于人才成长和发展的条件。良好的教学环境使人工作起来身心愉快，舒适的居住环境让人愉悦放松，而工资待遇的保障更是吸引人才的基本条件。其次重视人才的发展价值，除了物质条件得以满足以外，高级人才更看重自己的才华施展和发展前景，地方高校应对人才做好长期发展规划，使人才更积极、更热情地投入教学科研工作中去。最后，加强师资队伍建设，不断更新教师的知识结构，提高学历职称，加强重点学科建设，在工作和经费上予以支持，使人才走进来，留下来。
2.注重教师队伍规模、结构的协调发展，走内涵式发展道路。
坚持师资建设走内涵式可持续发展道路的策略。地方高校应对自身教师队伍的需求和发展有个准确的定位分析，包括年龄、学历、职称等，综合考虑学校规模、学生人数及将要实现的办学目标，将二者科学地联系起来，及时地调整教师队伍的规模和组成结构。师资力量是高校建设中最为关键的组成部分，地方高校应全面把握教师队伍现状，对师资需求进行科学分析，充分考虑对重点学科的扶持，才能建立一支规模得当、结构合理、充满活力的高素质教学科研队伍。
3.创造条件，加大对人才培养的投入。
地方各高校应有针对性地加强师资培训工作，在进修学习经费上予以一定支持，促使教师及时更新知识、调动教师获取更高一级的学历和职称。对重点学科的建立和发展加大扶持力度，优化师资专业结构和学院结构。对在教学科研、学科建设中有突出贡献的教师，应予以一定奖励，调动教师教学科研的积极性和主动性，从而使师资队伍充满生机和活力，更快更好地促进学校发展。
4.大力支持鼓励学术梯队和教学团队建设。
地方高校应以学科建设为中心，建设一支骨干师资队伍。知名的学科和学术带头人是决定师资队伍如何发展的关键。学校的生存和发展与学科建设密切相关，高水平的学科带头人促成高质量学科组群的诞生，高质量学科组群的诞生又能从根本上推动教师水平的整体提升，从而促进学校更长远的发展。选拔和培养一批骨干教师队伍，围绕学科建设开展教学科研工作，加强高层次学科梯队的建设，形成一批特色学科。只有学科发展，学校才会跟着发展。
地方高校应充分认识到新时期、新形势下加强师资队伍建设的重要性和紧迫性。好的教育，离不开好的教师。如何造就一支规模合适、结构均衡的高水平教师队伍是所有高校发展的中心工作。要实现这一目标，坚持科学的师资队伍建设思路将是实现这一目标的唯一途径。地方高校，要不断支持与鼓励中青年教师奋发进取，成长进步，加强高水平的教学团队建设，注重教师教学能力与科研水平的相互促进作用，坚持走出去与引进来的人才发展思路。吸引人才、培养人才，使得“人尽其才，物尽其用”，为地方高校师资队伍建设开创一个新的局面，保证整个师资队伍建设的可持续发展。
参考文献：
[1]孙广耀，王平，关劲秋，张丽娜，杜伟.新时期地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].中国高校师资研究，2007，（09）.
[2]章上泉.困境与突破：地方高校师资队伍建设及其措施[J].枣庄学院学报，2008，（12）.