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摘要：从事业单位的改革和发展实际出发，坚持“以人为本”、与时俱进，将工资管理纳入事业单位人力资源管理系统，才能真正建立起一套符合事业单位自身特点的、完善的薪酬工资制度。
关键词：薪酬管理；薪酬制度；薪酬激励；发展趋势
1 事业单位薪酬管理面临的形式和问题
目前事业单位的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多待研究和解决的问题。
1.1收入分配问题引发强烈争议
（1）劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占GDP比重，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。
（2）各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。
1.2国家收入分配监管力度不断增强
收入分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。
收入分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收入分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，温家宝总理发文指出:“当前，收入分配问题已经到了必须下大力度解决的时候”。2010年政府工作报告对理顺收入分配关系，改革收入分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。
1.3薪酬的激励作用难以发挥
岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。现行的岗位工资标准起点低.而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然.在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
1.4人力资源管理基础依然薄弱
主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数单位还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。
2解决薪酬管理的对策
2.1规范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。
(2)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。
(3)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。
2.2设置浮动工资，与个人业绩挂钩
由职位价值确定的薪酬水平分成固定部分与浮动部分，固定部分每月固定发放，起到保健作用，浮动部分与个人绩效挂钩，起激励作用。浮动工资占个人工资总额的比重也有所不同，通常情况下承担的责任越大，浮动部分比例越大。通过浮动工资的设计，优秀员工由于自身工作努力的结果可以拿到较高的收入，而对于平时工作懒散的，绩效较差的员工，只能拿到较低的收入，真正体现了多劳多得，干好干坏不一样
2.3建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循，奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2.4加强薪酬管理基础工作
(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。
(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。
(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。
3 事业单位薪酬工资制度的发展趋势
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
3.1 制定科学的薪酬制度
事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构形式并运用不同的手段进行控制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
3.1.1岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。
3.1.2实行协议工资
对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。
3.1.3管理人员首选年薪制
年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，高低取决于整个单位的经济效益。按不同等级管理层次，形成相应的年薪类型和结构，通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动力。
3.2建立现代人力资源管理体系
建立符合事業单位自身特点和规律的现代人力资源管理体系，在收入分配制度改革中要利用人力资源管理理念进行薪酬管理，构建以人为本具有亲和力的和谐的劳动关系。最大限度地挖掘和激发员工的潜能，体现对人才的价值取向，完善事业单位收入分配制度的可持续发展。
3.3建立完善的岗位聘用制
推行人员聘用制度和绩效评价制，是事业单位内部管理体制改革的两个核心部分。以岗定资最大的特点就是报酬体现了岗位价值。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。
3.4建立和善的团队关系
重视薪酬与团队的关系，以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式会越来越流行。与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
3.5建立完善的社会劳动保障体系
工资制度与社会保障体系逐步分离时，建立一套完整的社会养老保险制度。实行岗位绩效工资的同时及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
关键词：薪酬管理；薪酬制度；薪酬激励；发展趋势
1 事业单位薪酬管理面临的形式和问题
目前事业单位的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多待研究和解决的问题。
1.1收入分配问题引发强烈争议
（1）劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占GDP比重，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。
（2）各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。
1.2国家收入分配监管力度不断增强
收入分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。
收入分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收入分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，温家宝总理发文指出:“当前，收入分配问题已经到了必须下大力度解决的时候”。2010年政府工作报告对理顺收入分配关系，改革收入分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。
1.3薪酬的激励作用难以发挥
岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。现行的岗位工资标准起点低.而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然.在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
1.4人力资源管理基础依然薄弱
主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数单位还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。
2解决薪酬管理的对策
2.1规范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。
(2)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。
(3)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。
2.2设置浮动工资，与个人业绩挂钩
由职位价值确定的薪酬水平分成固定部分与浮动部分，固定部分每月固定发放，起到保健作用，浮动部分与个人绩效挂钩，起激励作用。浮动工资占个人工资总额的比重也有所不同，通常情况下承担的责任越大，浮动部分比例越大。通过浮动工资的设计，优秀员工由于自身工作努力的结果可以拿到较高的收入，而对于平时工作懒散的，绩效较差的员工，只能拿到较低的收入，真正体现了多劳多得，干好干坏不一样
2.3建立完善的薪酬管理制度
建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循，奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2.4加强薪酬管理基础工作
(1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。
(2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。
(3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。
3 事业单位薪酬工资制度的发展趋势
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
3.1 制定科学的薪酬制度
事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构形式并运用不同的手段进行控制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
3.1.1岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。
3.1.2实行协议工资
对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。
3.1.3管理人员首选年薪制
年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，高低取决于整个单位的经济效益。按不同等级管理层次，形成相应的年薪类型和结构，通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动力。
3.2建立现代人力资源管理体系
建立符合事業单位自身特点和规律的现代人力资源管理体系，在收入分配制度改革中要利用人力资源管理理念进行薪酬管理，构建以人为本具有亲和力的和谐的劳动关系。最大限度地挖掘和激发员工的潜能，体现对人才的价值取向，完善事业单位收入分配制度的可持续发展。
3.3建立完善的岗位聘用制
推行人员聘用制度和绩效评价制，是事业单位内部管理体制改革的两个核心部分。以岗定资最大的特点就是报酬体现了岗位价值。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。
3.4建立和善的团队关系
重视薪酬与团队的关系，以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式会越来越流行。与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
3.5建立完善的社会劳动保障体系
工资制度与社会保障体系逐步分离时，建立一套完整的社会养老保险制度。实行岗位绩效工资的同时及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。