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摘要：近些年来，民办培训学校不断的涌现，每年也有大量的培训学校由于留不住优秀的教师，保证不了教学质量而关门倒闭，被市场淘汰。培训学校的优胜劣汰竞争中必然进行教师选择，从一定层面上讲，教师的质量决定民办培训学校发展的进程。 民办教育培训学校要想与时俱进，适应新时代教育发展的需要，必须重视并且有效的发挥教师的作用。本文旨在指出民办教育机构教师管理问题，并针对性的提出一些改进意见和建议，以期对民办教育培训学校教师管理有所启发。
关键词：培训学校;教师管理;民辦教育
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2020）-05-260
我国的民办教育市场和民办培训市场迅速发展，像众多的企业发展一样，培训学校的发展也是离不开人力、物力、财力三大资源。只有通过人力资源的有效结合，物质资源和财力资源才能得到有效的利用。培训学校人力资源管理的根本是教师，提高教师的综合素质进而提高教师的教学质量以取得更大的效益是培训学校最终的目标也是培训学校可持续发展的重要保障。教师队伍的稳定性、潜能的有效挖掘，可以减少劳动耗费、提升经济效益。在教师与培训学校双向选择的今天，优秀教师的流动会流向相对优秀的机构，也就出现了在民办培训学校中强的越来越强，弱的越来越弱甚至关门倒闭。
（一）培训学校教师管理存在的主要问题
1、教师招聘方面存在漏洞
培训学校的教师招聘方面主要是招聘刚毕业的经验不足的大学生以及一些公立学校退休的老教师。退休的教师虽然教学经验丰富但是精力和体力很难适应培训学校的工作强度，并且有一部分老教师只是把工作当成一种休闲，工作较为懈怠，对于工作中的新鲜教学方法和知识，消极应对并没有探索新知识进一步提升自身教学质量的欲望。年轻人缺点在于经验不足，对于自身教学水平的积累是一个漫长的蓄电过程不会一蹴而就，因而这一摸索改进学习的过程对于学校而言属于“短期损失”，同时年轻的教师倾向于将民办培训学校作为自身提高教学水平，增加实践经验的一个跳板，并不会有长远的为学校做贡献的打算，这导致培养年轻教师短期而言损失了学校的利益，长期也是为他人做嫁衣，得不偿失。这两种不同年龄层的教师的利弊对于学校如果不能有效留住优秀资源，会不断损失学校的教学效率，长此以往会使得生源流失严重。
2、教师绩效考核机制不健全
培训学校教师的考核机制比较简单，一般都是是底薪加课时费形式。针对不同程度的教师采取的考核机制是相同的，这样就造成了优秀教师的不满意程度增加。绩效考核机制的不健全就会造成对优秀教师的激励不到位，从而教师的流失率很高。长此以往就会使得学生流失率很高，从而导致机构丧失竞争力。
3、教师的职业发展规划不清晰
很多的培训学校不注重教师的职业规划，很多优秀的教师在教学水平业务能力发展到瓶颈以后很难有新的突破，而培训机构没有对应的有效的职业发展规划，就会有一部分优秀教师流失。
4、培训学校的兼职教师队伍素质层次不齐
由于培训市场的过度膨胀，培训机构自己的专职队伍满足不了需求。兼职老师的录用管理基本上没有任何的要求，也没有有效的管理约束机制，这就导致了部分老师业务水平低满足不了学生的个性化需求。据不完全统计，大部分倒闭的培训学校，是由于教师业务能力水平不行，学生满意度不高，造成学生大量的退款引起。
（二）完善培训学校教师管理的对策探析
1、规范人员招聘流程
首先根据培训机构特点和发展计划合理优化人力资源规划;其次是拓宽人员招聘的渠道。总之，尽可能是建立一支属于自己的高素质专职队伍，减少兼职教师的数量。聘任教师时一定要坚持老、中、青相结合，变“哑铃式”结构为“橄榄式”结构，强化建立一支年富力强、经验丰富、能力突出的、稳定的中坚力量，形成学校的中流砥柱。
2、 重视教师的开发培训以及职业发展
确定合理的人才岗位结构，首先要对学校中的工作岗位进行分析，并确定每一个工作岗位对教师的具体要求，根据教师的专业、性别、工作经验和所教学科等条件为教师安排时间、课程合理的教学内容并为其设定具体而恰当的教学目标，这样不仅有利于学生的发展，更有利于学校内部的资源调配。学校应根据内部规划，适当有计划、有组织、有系统的安排与教育教学工作等方面有关的培训计划，以便使教职员工获得、改进、完善他们的知识、技能、行为态度等知识结构。为了提高培训的针对性、灵活性，培训学校可以根据自身的特点和教师的实际情况，设计培训方案、实施培训活动进行有挑战性的课题研究，使培训更好地服务于教师个人的成长，更好地促进学校教育教学质量的改善。培训学校内部要有针对老师的清晰的职业发展规划，优秀教师可以走管理岗位，也可以走教学岗位，每个岗位都设定等级，每个等级的待遇和薪酬也是不同的。为教师提升配套的基础服务，合理调整团队管理模式，建立起良好的企业价值观和职场环境，为教师的生活、工作、学习、业务开拓提供良好的企业文化、环境氛围、舒适的工作与进修机会、充分的市场资源、部分试点基金激励机制、工作基础服务及配置。
3、建立公平的薪酬机制和长期有效的激励手段
建立公平的薪酬机制和长期有效的激励手段一个学校良好的薪酬制度，不仅促进教师的工作绩效，也表达了对教师工作的一种价值肯定，所以薪酬机制要公平合理。还要建立有效的利益分配机制，包括确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称，即报酬公平。同时，教师员工的收入要与学校实际效益紧密相连;在利益分配上适当引入竞争机制，对一些对学校做出贡献的教师加大奖励力度，针对不同的员工进行不同的奖励，奖励机制一定要公平。激励教职员工积极性和创造力的手段和途径重要是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，这也是强化学校内部的竞争机制，激励教师去研究新动向、新课题。首先，物质激励要有效。例如，提高教师的薪酬水平，包括工资、福利津贴、奖金等等。不仅要提高报酬水平，更要保证分配的公平性，公平的报酬可以营造一个相互尊重、相互合作和积极进取的和谐环境。另外精神激励也要加强，马斯洛把个人需求层次理论划分为五个层次，即生存需求、安全需求、尊重需求、自我实现需求。只有基础的保障解决了，员工才会追求更高的自我实现需求。因此，企业对知识员工激励的重点应放在员工内在价值上改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制，通过管理者与员工的双向沟通合作，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断为学校创造财富。
三、结语
针对培训学校教师管理方面的几个问题，提出了在招聘方面、教师发展规划方面、教师激励方面等的具体措施。培训学校在运用各种对策时，要根据实际情况进行取舍或者时变化，从而达到事半功倍的效果。此外，民办培训学校在管理中要注意人本策略体现人文关怀，民办培训学校的特殊性导致许多教师对培训学校感情淡薄，工作上是“想干就干，想走就走”，毫不留恋，自然工作热情和积极性都不高。培训学校的创办者和管理者只有对教师给予更多的关心，在工作中给予更大的支持，在生活上给予更多的照顾，在困难时给予全力的帮助，教师们才会以校为家，增强对学校的归属感，从而学校也会获得更大的发展。
参考文献
[1]尹虎.学校教师管理也可“和而不同”[J].中国教育学刊，2020（05）：104.
[2]赵冬玲，蒋汶桐.共建共治共享理念下民办高校教师劳动关系治理对策研究[J].中国高等教育，2019（24）：42-43.
关键词：培训学校;教师管理;民辦教育
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：（2020）-05-260
我国的民办教育市场和民办培训市场迅速发展，像众多的企业发展一样，培训学校的发展也是离不开人力、物力、财力三大资源。只有通过人力资源的有效结合，物质资源和财力资源才能得到有效的利用。培训学校人力资源管理的根本是教师，提高教师的综合素质进而提高教师的教学质量以取得更大的效益是培训学校最终的目标也是培训学校可持续发展的重要保障。教师队伍的稳定性、潜能的有效挖掘，可以减少劳动耗费、提升经济效益。在教师与培训学校双向选择的今天，优秀教师的流动会流向相对优秀的机构，也就出现了在民办培训学校中强的越来越强，弱的越来越弱甚至关门倒闭。
（一）培训学校教师管理存在的主要问题
1、教师招聘方面存在漏洞
培训学校的教师招聘方面主要是招聘刚毕业的经验不足的大学生以及一些公立学校退休的老教师。退休的教师虽然教学经验丰富但是精力和体力很难适应培训学校的工作强度，并且有一部分老教师只是把工作当成一种休闲，工作较为懈怠，对于工作中的新鲜教学方法和知识，消极应对并没有探索新知识进一步提升自身教学质量的欲望。年轻人缺点在于经验不足，对于自身教学水平的积累是一个漫长的蓄电过程不会一蹴而就，因而这一摸索改进学习的过程对于学校而言属于“短期损失”，同时年轻的教师倾向于将民办培训学校作为自身提高教学水平，增加实践经验的一个跳板，并不会有长远的为学校做贡献的打算，这导致培养年轻教师短期而言损失了学校的利益，长期也是为他人做嫁衣，得不偿失。这两种不同年龄层的教师的利弊对于学校如果不能有效留住优秀资源，会不断损失学校的教学效率，长此以往会使得生源流失严重。
2、教师绩效考核机制不健全
培训学校教师的考核机制比较简单，一般都是是底薪加课时费形式。针对不同程度的教师采取的考核机制是相同的，这样就造成了优秀教师的不满意程度增加。绩效考核机制的不健全就会造成对优秀教师的激励不到位，从而教师的流失率很高。长此以往就会使得学生流失率很高，从而导致机构丧失竞争力。
3、教师的职业发展规划不清晰
很多的培训学校不注重教师的职业规划，很多优秀的教师在教学水平业务能力发展到瓶颈以后很难有新的突破，而培训机构没有对应的有效的职业发展规划，就会有一部分优秀教师流失。
4、培训学校的兼职教师队伍素质层次不齐
由于培训市场的过度膨胀，培训机构自己的专职队伍满足不了需求。兼职老师的录用管理基本上没有任何的要求，也没有有效的管理约束机制，这就导致了部分老师业务水平低满足不了学生的个性化需求。据不完全统计，大部分倒闭的培训学校，是由于教师业务能力水平不行，学生满意度不高，造成学生大量的退款引起。
（二）完善培训学校教师管理的对策探析
1、规范人员招聘流程
首先根据培训机构特点和发展计划合理优化人力资源规划;其次是拓宽人员招聘的渠道。总之，尽可能是建立一支属于自己的高素质专职队伍，减少兼职教师的数量。聘任教师时一定要坚持老、中、青相结合，变“哑铃式”结构为“橄榄式”结构，强化建立一支年富力强、经验丰富、能力突出的、稳定的中坚力量，形成学校的中流砥柱。
2、 重视教师的开发培训以及职业发展
确定合理的人才岗位结构，首先要对学校中的工作岗位进行分析，并确定每一个工作岗位对教师的具体要求，根据教师的专业、性别、工作经验和所教学科等条件为教师安排时间、课程合理的教学内容并为其设定具体而恰当的教学目标，这样不仅有利于学生的发展，更有利于学校内部的资源调配。学校应根据内部规划，适当有计划、有组织、有系统的安排与教育教学工作等方面有关的培训计划，以便使教职员工获得、改进、完善他们的知识、技能、行为态度等知识结构。为了提高培训的针对性、灵活性，培训学校可以根据自身的特点和教师的实际情况，设计培训方案、实施培训活动进行有挑战性的课题研究，使培训更好地服务于教师个人的成长，更好地促进学校教育教学质量的改善。培训学校内部要有针对老师的清晰的职业发展规划，优秀教师可以走管理岗位，也可以走教学岗位，每个岗位都设定等级，每个等级的待遇和薪酬也是不同的。为教师提升配套的基础服务，合理调整团队管理模式，建立起良好的企业价值观和职场环境，为教师的生活、工作、学习、业务开拓提供良好的企业文化、环境氛围、舒适的工作与进修机会、充分的市场资源、部分试点基金激励机制、工作基础服务及配置。
3、建立公平的薪酬机制和长期有效的激励手段
建立公平的薪酬机制和长期有效的激励手段一个学校良好的薪酬制度，不仅促进教师的工作绩效，也表达了对教师工作的一种价值肯定，所以薪酬机制要公平合理。还要建立有效的利益分配机制，包括确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称，即报酬公平。同时，教师员工的收入要与学校实际效益紧密相连;在利益分配上适当引入竞争机制，对一些对学校做出贡献的教师加大奖励力度，针对不同的员工进行不同的奖励，奖励机制一定要公平。激励教职员工积极性和创造力的手段和途径重要是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，这也是强化学校内部的竞争机制，激励教师去研究新动向、新课题。首先，物质激励要有效。例如，提高教师的薪酬水平，包括工资、福利津贴、奖金等等。不仅要提高报酬水平，更要保证分配的公平性，公平的报酬可以营造一个相互尊重、相互合作和积极进取的和谐环境。另外精神激励也要加强，马斯洛把个人需求层次理论划分为五个层次，即生存需求、安全需求、尊重需求、自我实现需求。只有基础的保障解决了，员工才会追求更高的自我实现需求。因此，企业对知识员工激励的重点应放在员工内在价值上改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制，通过管理者与员工的双向沟通合作，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断为学校创造财富。
三、结语
针对培训学校教师管理方面的几个问题，提出了在招聘方面、教师发展规划方面、教师激励方面等的具体措施。培训学校在运用各种对策时，要根据实际情况进行取舍或者时变化，从而达到事半功倍的效果。此外，民办培训学校在管理中要注意人本策略体现人文关怀，民办培训学校的特殊性导致许多教师对培训学校感情淡薄，工作上是“想干就干，想走就走”，毫不留恋，自然工作热情和积极性都不高。培训学校的创办者和管理者只有对教师给予更多的关心，在工作中给予更大的支持，在生活上给予更多的照顾，在困难时给予全力的帮助，教师们才会以校为家，增强对学校的归属感，从而学校也会获得更大的发展。
参考文献
[1]尹虎.学校教师管理也可“和而不同”[J].中国教育学刊，2020（05）：104.
[2]赵冬玲，蒋汶桐.共建共治共享理念下民办高校教师劳动关系治理对策研究[J].中国高等教育，2019（24）：42-43.