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[摘 要] ERP（企业资源计划）以其巨大的潜在经济效益和先进的管理模式，在国内外大型企业中得到了广泛应用。作为ERP的重要组成部分，人力资源管理系统的建设和实施对ERP整体应用效果至关重要。本文分析了ERP人力资源管理系统在中国石油企业人力资源工作中的应用范围，并从保证系统统一建设的角度提出了具体的实施措施和建议。
[关键词] ERP 人力资源 系统 建设 关键 因素
一、背景
ERP是英文Enterprise Resources Planning的简称，即企业资源计划。它是一套建立在企业内部网络上的统一技术平台，通过标准化的数据和业务操作流程，全面、及时、准确和集成地体现日常经营业务中的“资源流”、“资金流”和“信息流”，为企业经营管理提供决策支持服务的管理信息系统。其功能覆盖企业的财务会计、规划计划、生产销售、物资采购、人力资源管理等各个方面。ERP体现了当今世界上最先进的企业现代化管理理念，在提升管理水平，增加核心竞争力，综合利用企业现有资源取得更大的经济效益等方面优势突出，对于大型、综合型集团企业产生的管理效益显著，已经成为企业重要的管理手段，成为企业信息化水平的标志。
要把中国石油建设成为一流的现代化企业，打造成为具有国际竞争力的综合性国际能源公司，迫切需要建立一套覆盖集团公司各业务领域和产业链各环节，集调度、监管和运行维护等于一体的应用软件系统，充分发挥数字化、网络化、智能化的优势，推进跨部门、跨单位、跨专业的信息共享和工作协同，实现快捷、准确的业务处理，提高生产经营管理效率和决策水平，全面优化资源配置，促进集团公司整体协调发展。这就是建设ERP系统所要实现的目标。
二、ERP人力资源管理系统建设的作用
人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着中国石油的成长和发展，国内市场的扩大和国际市场份额的增加，对人力资源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一支与之相适应的人才队伍和人力资源管理信息系统。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。
ERP人力资源管理系统主要关注两个领域：员工日常事务管理和员工职业生命周期管理。员工日常事务管理包括组织管理、人事管理、薪资管理、时间管理等子模块，主要应用于组织结构的设置、人力资源的调配、人事事件的处理和信息记录、工作时间和休假缺勤的编排管理、工资奖金的核算和社保公积金的处理等业务。员工职业生命周期管理包括招聘管理、绩效考核、员工培训、员工发展等子模块，主要应用于各类人才资源的选录引进、岗位工作业务需求和个人能力资历的评估分析、各类专业性业务培训的制定实施、员工的职业生涯设计和培养发展等业务。在这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。
三、系统建设成功实施的关键因素
中国石油专业门类多，覆盖地域广，员工数量大，管理幅度宽，系统的建设和应用涉及到企业人力资源诸多环节，关系到每一个员工的切身利益。这些因素都决定了正在建设的ERP人力资源管理系统将是一项长期性、复杂性的系统工程。把握好系统建设的关键因素，有助于系统的成功实施。
1.转变观念，增强执行力。中国石油要建设一套数据结构统一、业务流程规范、管理模式高效的“ERP人力资源管理系统”，在系统建设的初期，人力资源职能部门和业务人员都需要主动学习、充分理解系统先进的管理理念和方法，转变传统思维方式和工作习惯，强化大局观念和整体意识，提高执行力度，坚持先按标准推广使用系统基本功能，减少差异化，保证系统基本架构建设按计划进行，为下一步的应用提高打下基础。
2.业务主导，确保系统建设有序开展。ERP人力资源管理系统是一个系统的、复杂的业务信息工程。人力资源职能部门和业务人员都需要作为系统建设的责任主体，在业务需求确认、业务流程梳理、数据信息核实、系统上线应用等方面发挥主导作用；同时，要加强和项目组咨询顾问、兄弟单位业务专家、信息技术人员密切协作，参照咨询顾问丰富的推广策略、借鉴先期试点单位的成功经验，利用先进的信息技术手段，共同协商解决系统建设中出现的各种问题，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性，确保系统建设良好有序开展。
3.严把数据质量关，搭建可靠的数据支撑体系。数据的质量是系统运行的生命，决定着系统的可信度和有效性。在系统实施过程中，必须按照统一的标准和规范，明确信息收集方法、确定信息收集类型、执行审核检查程序，确保采集数据完全符合系统建设标准，并真实反映实际业务工作情况。对于动态信息，要通过具体的业务处理来维护，必须确保数据信息真实、及时、完整。以便通过全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，为人力资源管理和决策提供可靠的依据。
4.加强培训和知识转移，培养本单位的运维队伍。系统建设过程复杂，运行维护的任务也很繁重，必须采取多渠道、分层次、有重点的培训方式，建立有效的考核制度和激励机制，激发业务人员对系统的使用热情，提高系统的应用水平，增强解决关键技术问题的能力，让知识从咨询顾问手中转移到自己的业务人员手中。培养出一支既熟悉人事业务、懂应用维护，又掌握系统建设和技术支持的复合型人才，为系统的运行维护提供强有力的支持，为系统下一步的功能提升做好人才和智力储备。
5.以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统。 使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
[关键词] ERP 人力资源 系统 建设 关键 因素
一、背景
ERP是英文Enterprise Resources Planning的简称，即企业资源计划。它是一套建立在企业内部网络上的统一技术平台，通过标准化的数据和业务操作流程，全面、及时、准确和集成地体现日常经营业务中的“资源流”、“资金流”和“信息流”，为企业经营管理提供决策支持服务的管理信息系统。其功能覆盖企业的财务会计、规划计划、生产销售、物资采购、人力资源管理等各个方面。ERP体现了当今世界上最先进的企业现代化管理理念，在提升管理水平，增加核心竞争力，综合利用企业现有资源取得更大的经济效益等方面优势突出，对于大型、综合型集团企业产生的管理效益显著，已经成为企业重要的管理手段，成为企业信息化水平的标志。
要把中国石油建设成为一流的现代化企业，打造成为具有国际竞争力的综合性国际能源公司，迫切需要建立一套覆盖集团公司各业务领域和产业链各环节，集调度、监管和运行维护等于一体的应用软件系统，充分发挥数字化、网络化、智能化的优势，推进跨部门、跨单位、跨专业的信息共享和工作协同，实现快捷、准确的业务处理，提高生产经营管理效率和决策水平，全面优化资源配置，促进集团公司整体协调发展。这就是建设ERP系统所要实现的目标。
二、ERP人力资源管理系统建设的作用
人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着中国石油的成长和发展，国内市场的扩大和国际市场份额的增加，对人力资源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一支与之相适应的人才队伍和人力资源管理信息系统。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。
ERP人力资源管理系统主要关注两个领域：员工日常事务管理和员工职业生命周期管理。员工日常事务管理包括组织管理、人事管理、薪资管理、时间管理等子模块，主要应用于组织结构的设置、人力资源的调配、人事事件的处理和信息记录、工作时间和休假缺勤的编排管理、工资奖金的核算和社保公积金的处理等业务。员工职业生命周期管理包括招聘管理、绩效考核、员工培训、员工发展等子模块，主要应用于各类人才资源的选录引进、岗位工作业务需求和个人能力资历的评估分析、各类专业性业务培训的制定实施、员工的职业生涯设计和培养发展等业务。在这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。
三、系统建设成功实施的关键因素
中国石油专业门类多，覆盖地域广，员工数量大，管理幅度宽，系统的建设和应用涉及到企业人力资源诸多环节，关系到每一个员工的切身利益。这些因素都决定了正在建设的ERP人力资源管理系统将是一项长期性、复杂性的系统工程。把握好系统建设的关键因素，有助于系统的成功实施。
1.转变观念，增强执行力。中国石油要建设一套数据结构统一、业务流程规范、管理模式高效的“ERP人力资源管理系统”，在系统建设的初期，人力资源职能部门和业务人员都需要主动学习、充分理解系统先进的管理理念和方法，转变传统思维方式和工作习惯，强化大局观念和整体意识，提高执行力度，坚持先按标准推广使用系统基本功能，减少差异化，保证系统基本架构建设按计划进行，为下一步的应用提高打下基础。
2.业务主导，确保系统建设有序开展。ERP人力资源管理系统是一个系统的、复杂的业务信息工程。人力资源职能部门和业务人员都需要作为系统建设的责任主体，在业务需求确认、业务流程梳理、数据信息核实、系统上线应用等方面发挥主导作用；同时，要加强和项目组咨询顾问、兄弟单位业务专家、信息技术人员密切协作，参照咨询顾问丰富的推广策略、借鉴先期试点单位的成功经验，利用先进的信息技术手段，共同协商解决系统建设中出现的各种问题，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性，确保系统建设良好有序开展。
3.严把数据质量关，搭建可靠的数据支撑体系。数据的质量是系统运行的生命，决定着系统的可信度和有效性。在系统实施过程中，必须按照统一的标准和规范，明确信息收集方法、确定信息收集类型、执行审核检查程序，确保采集数据完全符合系统建设标准，并真实反映实际业务工作情况。对于动态信息，要通过具体的业务处理来维护，必须确保数据信息真实、及时、完整。以便通过全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，为人力资源管理和决策提供可靠的依据。
4.加强培训和知识转移，培养本单位的运维队伍。系统建设过程复杂，运行维护的任务也很繁重，必须采取多渠道、分层次、有重点的培训方式，建立有效的考核制度和激励机制，激发业务人员对系统的使用热情，提高系统的应用水平，增强解决关键技术问题的能力，让知识从咨询顾问手中转移到自己的业务人员手中。培养出一支既熟悉人事业务、懂应用维护，又掌握系统建设和技术支持的复合型人才，为系统的运行维护提供强有力的支持，为系统下一步的功能提升做好人才和智力储备。
5.以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统。 使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。