【案情】

　　南昌的詹女士于2014年12月1日入职昆山某电子公司，岗位为南昌市地区销售经理，劳动合同期限自2014年12月1日至2017年12月31日，合同约定劳动合同履行地为全国，每月工资为4800元加业务补贴。2016年2月底，詹女士知晓自己怀孕并告知该公司。2016年4月29日，该公司通知詹女士自2016年5月1日起将岗位调整为业务助理，工作地点为昆山市，月工资调整为2560元。考虑詹女士的身体状况，该公司暂时同意詹女士在家办公。2016年10月25日，詹女士生产，并于2017年3月19日产假期满。
　　此后，詹女士就岗位、工作地点等事项与该公司多次沟通，但均未达成一致意见。2017年4月起，该公司停发詹女士工资。2017年5月15日，詹女士向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2016年5月1日至2017年4月30日期间降薪差额每月2240元，2017年4月份工资2560元、2017年5月份工资2900元，违法解除劳动合同赔偿金12000元。
　　本案经劳动仲裁委员会、昆山法院及苏州中院的审理，最终该公司向詹女士支付了2017年4月、5月未付工资5060元及2016年5月1日至2017年4月30日期间工资差额共计26880元。

【案件点评】

　　关于女员工怀孕调岗的问题已经属于老生常谈了，但是还有很多公司对操作的细节有所疑惑。本案中，该公司将女员工的岗位从地区销售经理调整为业务助理，将工作地点调整为昆山，工资从4500元调整至2560元，显然是不合理的。
　　关于女员工怀孕调岗一般涉及以下几个问题：
　　●什么情况下可以单方调岗
　　员工的工作内容是劳动合同的主要条款，如果要调岗影响到工作内容，就会涉及劳动合同变更，就应当双方协商一致。所以一般情况下，用人单位没有权力随意调整员工岗位。
　　只有两种情况下可以单方调岗：
　　1.员工不胜任工作。根据规定，如果用人单位可以证明员工不胜任工作的，可以调整员工的工作岗位。
　　2.医疗期满不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。
　　●怀孕可以调岗吗
　　首先， 如果用人单位能够证明怀孕女员工不胜任工作，自然是可以调岗的。
　　其次，《女职工劳动保护特别规定》中规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
　　所以，如果员工能够提交医疗机构的不能适应原工作的证明，用人单位就可以调岗。需要明确的是，调岗只是工作内容的调整，并不包括工作地点的调整。此处应与员工协商一致。本案中，该公司将詹女士的工作地点调整至昆山，显然不合理。之前双方约定的地点虽然是全国，但是詹女士是南昌地区的销售经理，所以實际履行以南昌地区为主的可能性比较大，之后的调整明显会对劳动合同的履行造成不利的影响，该公司有特意刁难员工之嫌。
　　实践中，孕期调岗可能有两种情况：一种情况是，员工觉得自己的身体不能适应工作强度，要求调岗；还有一种情况是，用人单位觉得员工不能适应，希望给员工调岗，但是员工不愿意。对于第一种，提供医院证明即可，此时用人单位有义务给员工调整岗位或者减少工作量。需要注意的是，即使公司调岗，也要安排员工能适应和对于体力要求较低的岗位。第二种就比较麻烦，用人单位觉得员工不能适应，员工自己觉得没有影响。这种情况下，用人单位没有权利直接给员工调岗，应与员工进行友好沟通，如果员工确实表示没有影响，那么可以适当减少工作量，而不去调整岗位。
　　第三，如果员工所在的岗位属于怀孕女员工禁止从事的岗位，用人单位也有义务调整岗位。即《女职工劳动保护特别规定》中规定的，接触有毒有害的、高处、冷水、低温高温、噪声、体力强度三四级等岗位。
　　●调岗后工资可以调整吗
　　如女员工确实是因为不胜任导致用人单位调岗的，那么根据薪随岗变的约定，可以调整薪资。如果是因为员工怀孕导致的工作调整，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，用人单位就不能随意调整工资。
　　●调岗调多久
　　根据员工的实际情况确定。通常来讲，这个调岗只是为了缓解员工的孕期状态而做的调整，所以一旦员工表示其可以回到原岗，承受原岗位的工作强度，那么用人单位是有义务让员工返岗的。当然，为了管理方便，双方也可约定一个期限。由于法律规定只针对孕期，所以这个期限实际上最多不超过10个月。本案中，詹女士休完产假后该公司应让其回到原岗位工作，仍要求员工去新岗位报到的操作是错误的。
　　调岗不是大事却也不是小事，可谓“失之毫厘，谬以千里”。实践中，很多用人单位为了确保操作合法，常常与员工协商，不仅工作量很大，还困难重重。那么有什么一劳永逸的方法么？建议直接在劳动合同中明确约定三期期间岗位调整的特别条款，一旦员工出现怀孕生子情形，双方可以直接根据特别条款履行。

怀孕住院不请假，可以按旷工解除吗

　　【案情】
　　阿梅（化名）原是某公司员工，从2010年1月1日入职。2015年，阿梅怀孕。同年3月，她向公司提起休病假申请，该公司以没有医生诊断证明为由，表示只能请事假，而且只批两天，事后可凭诊断证明办理病假手续。阿梅虽然无奈，但也只好同意先以书面形式请事假两天。在此期间，阿梅来到医院就医，医生告知其需立即住院接受治疗。两天后，由于未见阿梅到岗，该公司通过电话催促其上班或尽快回公司办理病假手续。但身处广州的阿梅表示，自己正在接受治疗，丈夫也要照顾自己的起居，相关休假手续需要出院后再作处理。经过近一个月时间的治疗，阿梅终于出院并回到家中静养，本以为很快就能重新投入工作，殊不知，公司早已以多日旷工为由将其解雇。阿梅遂起诉至当地法院，请求法院依法判决。 　　该公司辩称，阿梅从2015年3月21日起就一直没回公司上班，期间，班组组长、人力资源部门负责人及主管的副总经理一直通过电话联系她，并让其回来上班或办理相关请假手续，但其一直不予配合，既未办理请假手续又不回公司上班，也无提交其已怀孕的证明或者医院的疾病诊断证明书。根据公司规定，连续旷工3日以上（含3日）或一年内累计旷工6日以上（含6日）者，公司可以不经预先通知而解除劳动关系，并且不给予当事人經济补偿金。因此，阿梅已严重违反公司的规章制度，所以开除她合情合理。
　　法院经审理认为：原告并不存在擅自离岗，未办请假手续，明显违反公司规章制度的情形。被告公司以原告未办理请假手续，违反公司制度为由作出开除和解除劳动合同，但原告认为其在出院后已将请假单和《疾病诊断证明书》交至公司请假。而且结合《疾病诊断证明书》，也证实原告确实需要住院治疗一个月。另外，原告丈夫与被告公司的通话录音亦证实：原告出院后，已向公司提交病历资料及请假手续。因此，被告公司既不符合可单方解除劳动合同的情形，又违反相关法律之规定，故该公司依法解除劳动合同的依据不足，法院不予采纳。
　　【案件点评】
　　怀孕女员工因请假手续问题按违纪（大多数按旷工处理）被解除的事件并不少见。
　　根据法律规定，女员工处于三期状态时，用人单位虽不能以《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除，但是只要员工存在过错行为，即《劳动合同法》第三十九条行为的（如严重违反用人单位规章制度等），用人单位有权解除。
　　本案中，女员工阿梅的行为，其实已经违反了其所在公司的规章制度，但是为何最后其所在公司还是败诉，值得我们深思。
　　实践中，对于女员工因请假按旷工解除的问题，一般有两种观点：
　　一种观点认为，女员工处于三期中，处于被法律保护的特殊时期，只要是真实的病假，并能出具相关的病假证明（即便是在仲裁阶段），所在用人单位就不能按照旷工解除。这种观点较为主流，主要原因一方面是因为各地司法机构考虑到社会影响、可能偏向员工方的情况，另一方面则是因为很多用人单位的请假制度仍存在不少的漏洞。
　　另一种观点认为，即使女员工确实病休，但是没有按照公司规定请病假的，可以按照违纪依据《劳动合同法》的第三十九条解除。当然，这里的前提也是所在用人单位要有有效的规章制度和相应条款来支撑。
　　本案中，该公司在阿梅首次请假时，只要求其依据诊断证明办理病假手续，并没有明确要求具体的时间——这是第一个漏洞。
　　实践中，很多用人单位的操作也类似如此，较为人性化。大多都是员工先请病假，等到上班后再补办请假手续。这种方式对于短病假尚可，但是一旦遇到长病假或者连续病假就会暴露出弊端。即由于员工一直没有回来上班，所以完全可以根据公司制度等到上班时再提交。
　　针对这种情况，建议用人单位明确规定办理病假手续的流程。第一，请病假和提交诊断证明两步走。诊断证明必须在看完病才能拿到，但是员工可以提前或者在当天请病假。第二，明确提交病假证明的时间。对于短期病假，比如两三天的这种，可以在上班之后再提交；对于长期病假，要求在请病假之后的三天内提交。对于连续病假，要求在本次病假阶段之前提交。
　　此外，该公司在明知阿梅因病住院的情况下，还是将其未出勤定义为旷工——这是第二个漏洞。
　　旷工，是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为。所以在该公司没有明确规定请假办理时间的前提下，阿梅是有正当理由暂不请假的，这种情况定义为旷工实际上是欠妥的。
　　建议用人单位将员工不符合请假流程的行为定义为违纪行为，一旦员工在请病假上出现瑕疵，公司仍然认可病假，但是由于员工没按照公司流程请假，公司就可以给予违纪处理。一旦累积到一定程度，就可以按照严重违纪解除劳动合同。