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摘要:本文简述了人力资源培训的内涵及应关注的市场变化、员工需求三个角度、以及企业发展,对企业培训行为存在的弊端,就构建现代企业人力资源培训模式进行了分析探讨。
关键词:企业人力资源 培训 内涵研究
企业要在高度竞争的市场中获胜,需要拥有高素质的人才,员工培训与开发则是提高人力资源素质和企业核心竞争力的不可或缺的重要一环。因此,关注现代企业人力资源培训的现状并研究适应企业员工教育培训的模式,是企业发展的重要课题。
■一、企业人力资源培训内涵及应关注的三个向度
在中国经济高速发展的今天,越来越多的企业认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,认识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是企业员工的素质。
1.1、企业人力资源培训内涵
培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。“员工培训”在不同国家有不同称谓。英美等国称“职业培训”或“员工职业教育”,法国称 “职业培训”或“职业继续培训”,德国称“职业培训” 或“企业职业训练”,日本、韩国称“职业训练” 。我国称“岗位培训”或“职工教育”。在发达国家,员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。
企业人力资源培训或企业员工培训的内涵界定为:
现代企业通过各种有计划、有组织的学习形式,训练员工工作岗位所必需的知识和技能,养成优良的工作态度和职业素质,以最大限度地使其职能与现任或预期的职务相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效,实现组织与其人员的双赢、企业与员工共同发展的目标。
1.2、企业人力资源培训应关注的三个向度
企业所面临的市场竞争日趋激烈,人力资源的开发管理日益受到重视,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。企业人力资源培训只有关注三个向度,即面向新的市场竞争环境,面对自身发展变革,面向员工职业生涯发展的需求,才能充分发挥员工潜能,增强企业实力,获得更大效益。
市场变化向度。我国加入世贸组织后,企业面临国内、国际两个市场日益激烈的竞争。在日新月异的市场变化中,企业固守旧路则会被淘汰。只有充分依靠国家深化改革、稳定发展的外部环境,摆脱因循守旧的思想,锐意进取,才可能在市场竞争中立于不败之地。要创新,就必须根据市场需求不断对员工进行培训,输入新的理念和新的知识,这是现代企业立业之本。
企业发展向度。随着经济全球化进程加快,人才流动性逐渐加大,企业面临人员流动产生业务波动的事实。但企业不能因某个员工离开而丧失客户,已成为企业普遍关注的问题。企业要想发展,必须提高企业员工的整体技能和素质。不论是企业的战略发展,还是眼前的短期利益,员工培训是人力资源管理的关键,是企业发展强大的现实需求。
员工需求向度。现在的员工特别是高素质的员工在择业时看中的不仅仅是薪水,他们同样看重企业所能提供的培训机会和个人发展空间。而我们的很多企业没能对员工的这种需求给予充分的重视,只是单方面的根据企业的需求开展培训工作,一方面难以激发培训者的学习兴趣,更严重的是可能导致员工无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职。培训能让员工在对企业贡献中获得自身的利益、安全感、满足感及晋升的可能,实现员工与企业的双赢。
■二、现行企业培训行为存在的弊端
为了应对残酷的市场竞争和激烈的人才竞争,企业纷纷加大了对培训的投资力度,市场上也充斥着各种各样的培训课程和培训模式。然而面对日益增长的企业需求,培训效果却难以令人满意。观照我国现行企业员工的培训现状,存在以下几种常见的弊端行为:
2.1、缺乏前瞻的培训理念
培训观念的落后是影响企业人力资源培训诸多问题中的首要因素。许多企业管理者持“培训无用论”的观点,认为培训并不一定能有效增强员工的工作技能和人力资源素质,且周期长、投入多,耗费大量的人力、财力和物力,即使有效地开发了员工的潜能,但也不一定留得住人才,害怕人才“跳槽”,只“为他人做嫁衣”,因而忽视对现有人才的培训与开发。急功近利心态是企业培训缺乏长远观念的又一表现,通过有限的几次培训,既想提高员工技能又想改善员工工作态度,妄想一夜之间立竿见影,提高工作业绩,然而培训效果往往不尽人意,这种把培训当作解决人力资源管理问题的灵丹妙药,也是不切实际的。还有的企业仅仅把员工培训当作一种形式,或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段,大大降低了培训的功效。
2.2、缺少合理的培训规划
培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。有些企业已经认识到培训的重要性,却很少真正能根据企业长期发展规划的需要,有计划有步骤地对员工进行培训。这些企业仅有良好的培训愿望,但没有明确的培训目标,更没有完整的培训规划。企业对员工的培训缺乏科学、细致的分析,培训前不了解受训者需求哪些方面的知识或技能,在这些需求中哪些内容又是当前所急需的,这就使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。企业没有将培训作为发展的动力,往往都在企业遇到问题时才想用培训来解决,这种仅仅着眼于企业短期需求的结果就是培训缺乏总体战略思路,企业的培训主要取决于领导的喜好和个人素质。因此,盲目跟风、应付差事、走形式、搞花样,班办了不少,钱没少花,实际问题没解决,影响受训者积极性,员工与企业均失去学习动力。
2.3、欠缺灵活的培训方式
培训方式的呆板单一,是降低企业人力资源培训实效的责任所在。在培训方式上,传统的企业内、外部培训仍然是员工参与培训的主要方式。很多企业开展的培训层次较低,仅仅停留在简单知识、技能的传授,对培养员工的思维能力、创新能力、职业素质等方面重视不够。培训内容陈旧,不能捕捉本行业的最新发展动态,缺乏新理念、新知识、新技术,有些培训内容甚至滞后于企业实际生产技术水平,培训方式、方法单一,现代培训技术和手段利用不够,搞培训就是用固定的课程,在固定的时间、地点,采取“老师讲,学员听,考试测”三段教学形式,将有限的知识灌输给学生,操作性差、针对性差、实用性差,学员始终处于被动接受状态,由此导致培训缺乏吸引力,培训对象缺乏积极性,培训效果自然不佳,难以达到培训的预期目的。
2.4、缺失有效的培训评估
培训评估的功能缺失是导致企业人力资源培训难以高效的缘由,积极参与到知识共享的体系中,在高校所建立的知识共享平台上,在教职工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时,贡献自己所掌握或新获得的隐性知识,为民办高校带来持续的活力知识管理,带来了新的领导方式,即让每个成员都有参与领导的机会,民办高校教师应积极参与学校的管理和建设,充分发扬民主。未来的领导方式应是集体领导,领导的职能是集中高校员工的智慧,统一员工的行为。民办高校的领导者要不断进行学习,以身作则,起示范作用,充分发挥其“感召力”。对于在民办高校中存在的“任人唯亲”的做法,民办高校的决策层要有清醒的认识,因为“任人唯亲”的做法是同知识管理完全相悖的,对民办高校的未来发展也是非常不利的。
■三、留住人才
在知识经济时代,组织的人力资源管理战略,应该从单纯地留住人才和使用人才方面,转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。整合了知识管理的民办高校人力资源管理方案,就是要充分发挥知识共享平台的作用,在民办高校的战略实现和教职工个人的发展需要两个方面取得共识和一致,从而使民办高校人力资源开发与知识管理达到和谐统一。
要想真正留住人才,要应提供更灵活、适应发展要求和时代要求、与知识管理相匹配的管理制度(特别是绩效考核、薪酬制度和晋升机制方面)。此外,民办高校的管理者应对具体工作,特别是知识型工作加以重视,这类往往需要团队与项目合作,从而培养员工的合作意识和团队精神,以此留住人才。
■四、结束语
综上所述,针对目前企业培训行为所存在的弊端,我们应树立前瞻的培训理念,要建立合理的培训规划体系,才能够留住人才从而避免人才的流失而给公司带来不必要的损失,再加上有效的培训评估手段以及灵活的培训方式,才能有效增强员工的工作技能和人力资源素质,使企业得以顺利的发展。
(责任编辑:罗亦成)
关键词:企业人力资源 培训 内涵研究
企业要在高度竞争的市场中获胜,需要拥有高素质的人才,员工培训与开发则是提高人力资源素质和企业核心竞争力的不可或缺的重要一环。因此,关注现代企业人力资源培训的现状并研究适应企业员工教育培训的模式,是企业发展的重要课题。
■一、企业人力资源培训内涵及应关注的三个向度
在中国经济高速发展的今天,越来越多的企业认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,认识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是企业员工的素质。
1.1、企业人力资源培训内涵
培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。“员工培训”在不同国家有不同称谓。英美等国称“职业培训”或“员工职业教育”,法国称 “职业培训”或“职业继续培训”,德国称“职业培训” 或“企业职业训练”,日本、韩国称“职业训练” 。我国称“岗位培训”或“职工教育”。在发达国家,员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。
企业人力资源培训或企业员工培训的内涵界定为:
现代企业通过各种有计划、有组织的学习形式,训练员工工作岗位所必需的知识和技能,养成优良的工作态度和职业素质,以最大限度地使其职能与现任或预期的职务相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效,实现组织与其人员的双赢、企业与员工共同发展的目标。
1.2、企业人力资源培训应关注的三个向度
企业所面临的市场竞争日趋激烈,人力资源的开发管理日益受到重视,员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。企业人力资源培训只有关注三个向度,即面向新的市场竞争环境,面对自身发展变革,面向员工职业生涯发展的需求,才能充分发挥员工潜能,增强企业实力,获得更大效益。
市场变化向度。我国加入世贸组织后,企业面临国内、国际两个市场日益激烈的竞争。在日新月异的市场变化中,企业固守旧路则会被淘汰。只有充分依靠国家深化改革、稳定发展的外部环境,摆脱因循守旧的思想,锐意进取,才可能在市场竞争中立于不败之地。要创新,就必须根据市场需求不断对员工进行培训,输入新的理念和新的知识,这是现代企业立业之本。
企业发展向度。随着经济全球化进程加快,人才流动性逐渐加大,企业面临人员流动产生业务波动的事实。但企业不能因某个员工离开而丧失客户,已成为企业普遍关注的问题。企业要想发展,必须提高企业员工的整体技能和素质。不论是企业的战略发展,还是眼前的短期利益,员工培训是人力资源管理的关键,是企业发展强大的现实需求。
员工需求向度。现在的员工特别是高素质的员工在择业时看中的不仅仅是薪水,他们同样看重企业所能提供的培训机会和个人发展空间。而我们的很多企业没能对员工的这种需求给予充分的重视,只是单方面的根据企业的需求开展培训工作,一方面难以激发培训者的学习兴趣,更严重的是可能导致员工无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职。培训能让员工在对企业贡献中获得自身的利益、安全感、满足感及晋升的可能,实现员工与企业的双赢。
■二、现行企业培训行为存在的弊端
为了应对残酷的市场竞争和激烈的人才竞争,企业纷纷加大了对培训的投资力度,市场上也充斥着各种各样的培训课程和培训模式。然而面对日益增长的企业需求,培训效果却难以令人满意。观照我国现行企业员工的培训现状,存在以下几种常见的弊端行为:
2.1、缺乏前瞻的培训理念
培训观念的落后是影响企业人力资源培训诸多问题中的首要因素。许多企业管理者持“培训无用论”的观点,认为培训并不一定能有效增强员工的工作技能和人力资源素质,且周期长、投入多,耗费大量的人力、财力和物力,即使有效地开发了员工的潜能,但也不一定留得住人才,害怕人才“跳槽”,只“为他人做嫁衣”,因而忽视对现有人才的培训与开发。急功近利心态是企业培训缺乏长远观念的又一表现,通过有限的几次培训,既想提高员工技能又想改善员工工作态度,妄想一夜之间立竿见影,提高工作业绩,然而培训效果往往不尽人意,这种把培训当作解决人力资源管理问题的灵丹妙药,也是不切实际的。还有的企业仅仅把员工培训当作一种形式,或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段,大大降低了培训的功效。
2.2、缺少合理的培训规划
培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。有些企业已经认识到培训的重要性,却很少真正能根据企业长期发展规划的需要,有计划有步骤地对员工进行培训。这些企业仅有良好的培训愿望,但没有明确的培训目标,更没有完整的培训规划。企业对员工的培训缺乏科学、细致的分析,培训前不了解受训者需求哪些方面的知识或技能,在这些需求中哪些内容又是当前所急需的,这就使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。企业没有将培训作为发展的动力,往往都在企业遇到问题时才想用培训来解决,这种仅仅着眼于企业短期需求的结果就是培训缺乏总体战略思路,企业的培训主要取决于领导的喜好和个人素质。因此,盲目跟风、应付差事、走形式、搞花样,班办了不少,钱没少花,实际问题没解决,影响受训者积极性,员工与企业均失去学习动力。
2.3、欠缺灵活的培训方式
培训方式的呆板单一,是降低企业人力资源培训实效的责任所在。在培训方式上,传统的企业内、外部培训仍然是员工参与培训的主要方式。很多企业开展的培训层次较低,仅仅停留在简单知识、技能的传授,对培养员工的思维能力、创新能力、职业素质等方面重视不够。培训内容陈旧,不能捕捉本行业的最新发展动态,缺乏新理念、新知识、新技术,有些培训内容甚至滞后于企业实际生产技术水平,培训方式、方法单一,现代培训技术和手段利用不够,搞培训就是用固定的课程,在固定的时间、地点,采取“老师讲,学员听,考试测”三段教学形式,将有限的知识灌输给学生,操作性差、针对性差、实用性差,学员始终处于被动接受状态,由此导致培训缺乏吸引力,培训对象缺乏积极性,培训效果自然不佳,难以达到培训的预期目的。
2.4、缺失有效的培训评估
培训评估的功能缺失是导致企业人力资源培训难以高效的缘由,积极参与到知识共享的体系中,在高校所建立的知识共享平台上,在教职工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时,贡献自己所掌握或新获得的隐性知识,为民办高校带来持续的活力知识管理,带来了新的领导方式,即让每个成员都有参与领导的机会,民办高校教师应积极参与学校的管理和建设,充分发扬民主。未来的领导方式应是集体领导,领导的职能是集中高校员工的智慧,统一员工的行为。民办高校的领导者要不断进行学习,以身作则,起示范作用,充分发挥其“感召力”。对于在民办高校中存在的“任人唯亲”的做法,民办高校的决策层要有清醒的认识,因为“任人唯亲”的做法是同知识管理完全相悖的,对民办高校的未来发展也是非常不利的。
■三、留住人才
在知识经济时代,组织的人力资源管理战略,应该从单纯地留住人才和使用人才方面,转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。整合了知识管理的民办高校人力资源管理方案,就是要充分发挥知识共享平台的作用,在民办高校的战略实现和教职工个人的发展需要两个方面取得共识和一致,从而使民办高校人力资源开发与知识管理达到和谐统一。
要想真正留住人才,要应提供更灵活、适应发展要求和时代要求、与知识管理相匹配的管理制度(特别是绩效考核、薪酬制度和晋升机制方面)。此外,民办高校的管理者应对具体工作,特别是知识型工作加以重视,这类往往需要团队与项目合作,从而培养员工的合作意识和团队精神,以此留住人才。
■四、结束语
综上所述,针对目前企业培训行为所存在的弊端,我们应树立前瞻的培训理念,要建立合理的培训规划体系,才能够留住人才从而避免人才的流失而给公司带来不必要的损失,再加上有效的培训评估手段以及灵活的培训方式,才能有效增强员工的工作技能和人力资源素质,使企业得以顺利的发展。
(责任编辑:罗亦成)