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摘 要：随着社会的发展以及全球化趋势的增强，政府的人力资源管理面临着很大的压力。如何提高政府工作人员的工作能力，提高工作的绩效以及组织忠诚度成为了政府急需解决的问题。本文基于此，探究了政府人力资源管理中激励机制的相关问题，阐述了激励机制的作用、我国的现状，并为其改善工作提出了建议。
关键词：政府；人力资源管理；激励机制
一、激励机制在人力资源管理中的重要作用
政府部门对于新入职的工作人员来讲，有着良好的社会地位和稳定的工作环境。其权威的工作性质吸引了大批社会精英，但是，随着改革开放的深入，人们就业观念和方式开始发生转变，加之企业对人才的争夺日趋激烈，政府也不得不面临人才流失的问题。政府作为社会发展的主要调控部门，对于人才的需求更为强烈，政府的相关部门能够为社会做出贡献，履行相应的智能，关键在于能否建立起一支具有高素质的人才队伍。因此，政府必须意识到其对高级人才吸引力的比较优势正在逐步下降，只有采取积极的人力资源管理政策来吸引和留住人才，才能避免在人才争夺战中处于被动和不利的地位，才能满意而高效地完成公众所赋予的职责和责任。要做到此，离不开政府人力资源管理的激励制度建设。
二、政府人力资源激励机制现状
（一）现有的政策与措施
要想理解政府人力资源激励机制的现状，就必须清楚的认识到激励机制的概念。所谓的激励机制，其实就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。大量的学者通过研究实践总结出对于知识型人才进行激励的四个主要因素为个体成长、工作自主、业务成就和薪酬福利。中国政府现有的人力资源管理激励机制在这四个方面均有所涉及。
在个体成长方面，主要体现在政府为公务员提供的各种培训上。其中，培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。在工作自主方面，政府部门强调工作的各司其职，权责明确。虽然当前企业界流行扁平型的组织形式，但是政府由于其特殊性，为了高效地执行任务，依然实行科层制。虽然在坚持原则的前提下在具体事务上适当的分权，但工作的自主性依然有限。在业务成就方面，主要指公务员的晋升制度，根据人事部的相关规定，公务员本着德才兼备、注重实绩、公平、平等、竞争、择优的原则进行职务的升降，而要晋职，必须综合考虑考核结果、任职年限、基层经验和文化程度等条件。在薪酬福利方面，公务员的工资标准屡次上调，按照《公务员法》规定，公务员工资包括级别工资和基本工资两部分，而对各个部分的工资数额也有着具体的相关规定。
（二）当下激励机制的优点和不足
政府当下实行的激励机制在激励工作人员方面发挥了一定的作用，但是随着时代的不断进步和发展，目前的激励机制中存在的问题也在逐渐的暴露出来。其优点和缺点主要表现在以下几个方面。
第一，在个体成长方面，政府为公务员提供了各种类型的培训，涉及到各个工作阶段的公务员，在一定程度上能提高公务员的职业能力，实现其自我成长。
但是，现行的公务员人才培训与企业相比，依然存在着较大的差距。例如，培训内容侧重政治和道德，较少在管理和创新能力培训方面有所突破。
第二，在工作自主方面，按规章制度办事，履行岗位上所规定的职责和义务使得组织的运行井然有序，上级政策能及时有效地贯彻实施，对于中国这样一个大国来说，制度化和秩序化能避免混乱和权责不明而带来的效率损失。但是，另一方面，现行的公务员激励制度又过于僵化和墨守陈规，有时甚至在小事上也缺乏对下级的授权，大大降低了行政效率，不利于公务员主动性、积极性和创造性的发挥，也不利于政府根据外部复杂环境的变化而灵活调整政策以实现政府目标。
第三，在业务成就方面，人事部对公务员的晋升制度有一套科学合理的规定。但是，在具体实施过程中却出现种种流于形式的现象，人员的流动过于僵化，横向缺乏合理的进出原则，并没有诸如优胜劣汰等等的竞争激励机制，纵向缺乏合理的升迁制度，能上不能下的干部职务终身制长期存在和严重泛滥。
第四，在薪酬福利方面，最近几年国家大幅度地提高了公务员的薪资，吸引了大批人参加公务员考试，扩大了潜在人才库的范围，有利于政府招募到最合适的优秀人才，从而提高政府机关工作效率。但尽管如此，公务员的薪酬管理也存在着一定的不足，如主要依靠行政级别来定工资，对绩效激励重视程度不够。与企业等相比，工资水平依然缺乏竞争力。
三、改善政府人力资源激励机制的建议
受到政府工作性质的限制，政府采取的激励机制有限，但是就目前的状况而言，仍有可改进之处。
第一方面，从培训入手。首先，应该建立统一规范的人才培养投入制度，如建立专项培养资金，以支持对高级人才的培养。其次，扩大培训手段，除了课堂教授外，可以尝试引入潜能开发、角色扮演、互动游戏、沙龙交流和小组讨论、现场演示、野外素质拓展等多种培训手段，培养公务员的综合素质、应变能力和团队协作能力，提高公务员的学习兴趣和主动性。另外，还要对培训内容进行深度和广度上的扩展，以便更好地适应未来的发展趋势。
第二方面，采用合理的绩效考核方式。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据，有利于解决上述政府人力资源管理激励机制中出现的若干问题。在绩效考核的过程中，可以对考核标准进行量化评分，先通过科学的工作分析，让公务员明确岗位的职责和所必需的能力，然后可以考虑结合地方政府的具体情况，如工作环境的稳定性、程序化程度、独立性程度等，选择具体绩效考核方法。
第三方面，加大立法建设和制度建设力度。在立法建设上，应该将法治精神引入政府人力资源管理，完善《公务员法》，使得公平合理的晋升制度、薪酬制度等有法可依，有效维护公务员的合法权益，增强公务员的安全感，从而留住优秀人才，提高政府的管理效率。在制度建设上，应该引入以人为本的柔性管理理
念，关注公务员的工作幸福指数，建立科学的激励机制，如职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态机制等，最大限度地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员个人发展、工作成就等多方面的共同发展。
第四方面，对政府工作人员进行职业生涯规划。科学的职业生涯规划是组织开发人才的有效手段和留住人才的最佳措施。通过职业生涯规划可以让工作人员建立起自己的发展目标，同时也可以激励起工作人员对未来的憧憬和希望，更有利于工作人员投入到工作中，为实现自己的目标而不懈的奋斗。这样的职业生涯规划同时可以让工作人员树立终生职业的概念，更有利于政府工作部门留住人才和培养人才。政府部门通过对公务员职业生涯的开发与管理，使得人尽其才，才尽其用，有助于优秀人才在组织中认清自身的角色和努力的目标，不断发展自己，也有助于人力资源的合理使用和流动，使得资源得到有效的配置。
四、结束语
就我国政府的激励机制而言，其取得了一定的成效和硕果，这是我国政府人力资源建设过程中的一个重要进步，是不可否认的现实成就。但是不能因为这些小小的进步就骄傲，也不能因此而停滞不前，未来社会中的人力资源管理将会更加复杂，因此，人力资源管理中的激励机制也会更加多样化。
参考文献
[1]陈文权：《欧盟人力资源开发与管理发展的新趋势》[J]；《重庆行政》2005（2）.
[2]王虎、蒋明倬：《公务员流失报告：中央部委 3 年流失专才 1039 人》[N]；《21世纪经济报道》2003.9.10： A3.
[3]李学军、卢文军：《政府在与外企对高级人才竞争博弈中的战略选择》[J]；《经济体制改革》2003（3）.
关键词：政府；人力资源管理；激励机制
一、激励机制在人力资源管理中的重要作用
政府部门对于新入职的工作人员来讲，有着良好的社会地位和稳定的工作环境。其权威的工作性质吸引了大批社会精英，但是，随着改革开放的深入，人们就业观念和方式开始发生转变，加之企业对人才的争夺日趋激烈，政府也不得不面临人才流失的问题。政府作为社会发展的主要调控部门，对于人才的需求更为强烈，政府的相关部门能够为社会做出贡献，履行相应的智能，关键在于能否建立起一支具有高素质的人才队伍。因此，政府必须意识到其对高级人才吸引力的比较优势正在逐步下降，只有采取积极的人力资源管理政策来吸引和留住人才，才能避免在人才争夺战中处于被动和不利的地位，才能满意而高效地完成公众所赋予的职责和责任。要做到此，离不开政府人力资源管理的激励制度建设。
二、政府人力资源激励机制现状
（一）现有的政策与措施
要想理解政府人力资源激励机制的现状，就必须清楚的认识到激励机制的概念。所谓的激励机制，其实就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。大量的学者通过研究实践总结出对于知识型人才进行激励的四个主要因素为个体成长、工作自主、业务成就和薪酬福利。中国政府现有的人力资源管理激励机制在这四个方面均有所涉及。
在个体成长方面，主要体现在政府为公务员提供的各种培训上。其中，培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。在工作自主方面，政府部门强调工作的各司其职，权责明确。虽然当前企业界流行扁平型的组织形式，但是政府由于其特殊性，为了高效地执行任务，依然实行科层制。虽然在坚持原则的前提下在具体事务上适当的分权，但工作的自主性依然有限。在业务成就方面，主要指公务员的晋升制度，根据人事部的相关规定，公务员本着德才兼备、注重实绩、公平、平等、竞争、择优的原则进行职务的升降，而要晋职，必须综合考虑考核结果、任职年限、基层经验和文化程度等条件。在薪酬福利方面，公务员的工资标准屡次上调，按照《公务员法》规定，公务员工资包括级别工资和基本工资两部分，而对各个部分的工资数额也有着具体的相关规定。
（二）当下激励机制的优点和不足
政府当下实行的激励机制在激励工作人员方面发挥了一定的作用，但是随着时代的不断进步和发展，目前的激励机制中存在的问题也在逐渐的暴露出来。其优点和缺点主要表现在以下几个方面。
第一，在个体成长方面，政府为公务员提供了各种类型的培训，涉及到各个工作阶段的公务员，在一定程度上能提高公务员的职业能力，实现其自我成长。
但是，现行的公务员人才培训与企业相比，依然存在着较大的差距。例如，培训内容侧重政治和道德，较少在管理和创新能力培训方面有所突破。
第二，在工作自主方面，按规章制度办事，履行岗位上所规定的职责和义务使得组织的运行井然有序，上级政策能及时有效地贯彻实施，对于中国这样一个大国来说，制度化和秩序化能避免混乱和权责不明而带来的效率损失。但是，另一方面，现行的公务员激励制度又过于僵化和墨守陈规，有时甚至在小事上也缺乏对下级的授权，大大降低了行政效率，不利于公务员主动性、积极性和创造性的发挥，也不利于政府根据外部复杂环境的变化而灵活调整政策以实现政府目标。
第三，在业务成就方面，人事部对公务员的晋升制度有一套科学合理的规定。但是，在具体实施过程中却出现种种流于形式的现象，人员的流动过于僵化，横向缺乏合理的进出原则，并没有诸如优胜劣汰等等的竞争激励机制，纵向缺乏合理的升迁制度，能上不能下的干部职务终身制长期存在和严重泛滥。
第四，在薪酬福利方面，最近几年国家大幅度地提高了公务员的薪资，吸引了大批人参加公务员考试，扩大了潜在人才库的范围，有利于政府招募到最合适的优秀人才，从而提高政府机关工作效率。但尽管如此，公务员的薪酬管理也存在着一定的不足，如主要依靠行政级别来定工资，对绩效激励重视程度不够。与企业等相比，工资水平依然缺乏竞争力。
三、改善政府人力资源激励机制的建议
受到政府工作性质的限制，政府采取的激励机制有限，但是就目前的状况而言，仍有可改进之处。
第一方面，从培训入手。首先，应该建立统一规范的人才培养投入制度，如建立专项培养资金，以支持对高级人才的培养。其次，扩大培训手段，除了课堂教授外，可以尝试引入潜能开发、角色扮演、互动游戏、沙龙交流和小组讨论、现场演示、野外素质拓展等多种培训手段，培养公务员的综合素质、应变能力和团队协作能力，提高公务员的学习兴趣和主动性。另外，还要对培训内容进行深度和广度上的扩展，以便更好地适应未来的发展趋势。
第二方面，采用合理的绩效考核方式。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据，有利于解决上述政府人力资源管理激励机制中出现的若干问题。在绩效考核的过程中，可以对考核标准进行量化评分，先通过科学的工作分析，让公务员明确岗位的职责和所必需的能力，然后可以考虑结合地方政府的具体情况，如工作环境的稳定性、程序化程度、独立性程度等，选择具体绩效考核方法。
第三方面，加大立法建设和制度建设力度。在立法建设上，应该将法治精神引入政府人力资源管理，完善《公务员法》，使得公平合理的晋升制度、薪酬制度等有法可依，有效维护公务员的合法权益，增强公务员的安全感，从而留住优秀人才，提高政府的管理效率。在制度建设上，应该引入以人为本的柔性管理理
念，关注公务员的工作幸福指数，建立科学的激励机制，如职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态机制等，最大限度地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员个人发展、工作成就等多方面的共同发展。
第四方面，对政府工作人员进行职业生涯规划。科学的职业生涯规划是组织开发人才的有效手段和留住人才的最佳措施。通过职业生涯规划可以让工作人员建立起自己的发展目标，同时也可以激励起工作人员对未来的憧憬和希望，更有利于工作人员投入到工作中，为实现自己的目标而不懈的奋斗。这样的职业生涯规划同时可以让工作人员树立终生职业的概念，更有利于政府工作部门留住人才和培养人才。政府部门通过对公务员职业生涯的开发与管理，使得人尽其才，才尽其用，有助于优秀人才在组织中认清自身的角色和努力的目标，不断发展自己，也有助于人力资源的合理使用和流动，使得资源得到有效的配置。
四、结束语
就我国政府的激励机制而言，其取得了一定的成效和硕果，这是我国政府人力资源建设过程中的一个重要进步，是不可否认的现实成就。但是不能因为这些小小的进步就骄傲，也不能因此而停滞不前，未来社会中的人力资源管理将会更加复杂，因此，人力资源管理中的激励机制也会更加多样化。
参考文献
[1]陈文权：《欧盟人力资源开发与管理发展的新趋势》[J]；《重庆行政》2005（2）.
[2]王虎、蒋明倬：《公务员流失报告：中央部委 3 年流失专才 1039 人》[N]；《21世纪经济报道》2003.9.10： A3.
[3]李学军、卢文军：《政府在与外企对高级人才竞争博弈中的战略选择》[J]；《经济体制改革》2003（3）.