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A股上市公司、尤其是创业板上市公司，越来越像一个PE机构，通过高杠杆融资收购同行业。在这样的背景下，多给员工发了100万元的薪酬，在二级市场上公司可能就损失了千万上亿的市值，这无疑是划不来的。企业家往往通过多支付股权薪酬，一方面绑定管理层，一方面实现公司利益的最大化，两全其美
在“全民创业”、“合伙人制”、“互联网+”等浪潮席卷中国人力资源市场的形势下，“人才争夺战”愈演愈烈。此间，作为人才争夺重要砝码的薪酬水涨船高，以上市公司为例，除现金性薪酬上涨外，员工薪酬结构也体现出了新的特点。
现金性薪酬温和上涨
近15年上市公司高管薪酬的最高薪酬（由于高管团队薪酬不一致，在统计时以最高薪酬的数据作为统计样本）显示：高管的现金薪酬每年都呈现上涨态势；在中小板开板后，呈现加速上涨；在创业板开板后，反而有一段时间的降低（也有2005年股权分置改革利好及2008年金融危机的影响）。从高管薪酬的绝对值来看，历年上市公司高管年薪均值在2015年度达到最高水平，97.39万元较2014年的增长幅度达到10.87%。
从行业角度来看，2015年金融业薪酬平均值依然稳居榜首，另一方面，A股上市公司2015年行业间高管薪酬差距逐渐缩小，2015年行业年薪平均值最高最低的比值由2014年的7.37降为5.73。此外从所有制角度来看，2015年地方国企高管薪酬已经和民营控股上市公司高管持平，国企高管限薪效应已在央企、地方国企上市公司有所体现。
股权性薪酬增长迅猛
与现金性薪酬的温和上涨不同，随着A股市场如过山车般上涨下跌及上市后的造富神话，上市公司股权性薪酬涨幅远高于现金性薪酬的涨幅。
目前，上市公司员工取得股权性薪酬的主要途径包括股权激励计划与员工持股计划。2015年，上市公司股权激励业务全年公告总数达到147家，相比于2014年全年的公告总数，上涨了23.53%（同期新IPO家数仅为223家）。
员工持股自2014年证监会出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后逐渐走向规范化，2015年全年359家A股上市公司推出了员工持股计划，与2014年发布指点意见后的60家相比，2015年公告的员工持股计划家数增加了五倍。此外，2015年员工持股计划公告家数在七月份达到了顶峰107家，下半年公告家数占全年公告家数的59.33%。
由于股权性薪酬收入随着二级市场变化较大，具体数值难以得出，但市场上因股权激励“一夜暴富”的传说不绝于耳。在普遍现金性薪酬涨幅差距不大的情况下，无疑成为最终人才争夺战的“王牌”。
为何不爱现金爱股权
经济学中一直有个说法“现金为王”，而行走江湖的“落袋为安”亦与其有异曲同工之妙。那么，为何在上市公司层面会反其道而行之，不爱现金爱股权？
首先，现金性薪酬对企业现金流有压力。
“现金为王”长期以来一直被奉为企业资金管理的核心理念，现金周转是否顺畅，偿债能力是否优良，将直接关乎企业生产经营是否正常运转和企业信誉是否良好。因此，一家企业的现金流量管理水平往往决定着其生存和未来发展的命脉。然而，员工薪酬作为人力资源管理的成本，其增加或减少无时无刻不在影响着企业的现金流。同时，作为公众公司，给员工支付1元的薪酬，企业还需额外支付接近0.4元的五险一金，如果一味地依靠提高员工的薪酬水平来吸引和留住人才，这对企业的现金流量管理无疑是莫大的挑战。另外，现金性薪酬存在支付的刚性，涨薪容易降薪难，往往降薪可能意味着公司人才的流失。从历年薪酬的数据，我们可以看出历年上市公司高管最高年薪平均值呈上升趋势，但16年来涨幅最高也只是达到2007年的百分之五十几，这一市场数据也充分地证明了上市公司对于人力资源成本的把控十分谨慎。薪酬水平会有所提高，但绝对不会发生突飞猛进式的增长。因此，在吸引和留住人才方面，单独依靠现金性薪酬，绝非明智之举。
其次，现金性薪酬仅具有短期激励特质。
不管是每月发放的基本薪酬（含绩效薪酬），还是年底发放的年终奖金，都具有一次性“落袋为安”的特点，在留住人才尤其是高端人才上只起到短期性激励的作用，无法长久，因此企业家在给员工发放薪酬时，也多数不喜欢以现金支付。同时，企业员工仅仅通过拿现金薪酬无法获得“当家做主”的主人翁意识，薪酬也没有想象空间，激励力度上也不及股权性薪酬。在“全民创业”、“合伙人制”等对“主人翁身份”和“公司股权”高度重视的创业浪潮中，大家都充分意识到拥有一家公司股份的重要性，现金性薪酬的短期激励劣势更加突出。相比之下，拥有“激励与约束对等”的股权性薪酬在吸引和留住人才方面的优势不言而喻。
再次，A股民营公司愈发重视“市值管理”。
在经历过“神创板”、“市梦率”后，A股上市公司的老板越来越重视“市值管理”。实际上，A股上市公司、尤其是创业板上市公司，越来越像一个PE机构，通过高杠杆融资收购同行业。在这样的背景下，多给员工发了100万元的薪酬，在二级市场上公司可能就损失了千万上亿的市值，这无疑是划不来的。企业家往往通过多支付股权薪酬，一方面绑定管理层，一方面实现公司利益的最大化，两全其美。
因此，与短期性激励的现金性薪酬相比，拥有高激励和高约束相结合的股权性薪酬越来越多地受到众多企业和高端人才的青睐。“落袋为安”已“不再心安”，通过激励与约束并重的“金手铐”——股权激励，激发人才的“主人翁意识”，享受企业成长带来的收益，绑定人才与企业的共同发展，将会被越来越多的企业所运用。
作者供职于上海荣正投资咨询有限公司
在“全民创业”、“合伙人制”、“互联网+”等浪潮席卷中国人力资源市场的形势下，“人才争夺战”愈演愈烈。此间，作为人才争夺重要砝码的薪酬水涨船高，以上市公司为例，除现金性薪酬上涨外，员工薪酬结构也体现出了新的特点。
现金性薪酬温和上涨
近15年上市公司高管薪酬的最高薪酬（由于高管团队薪酬不一致，在统计时以最高薪酬的数据作为统计样本）显示：高管的现金薪酬每年都呈现上涨态势；在中小板开板后，呈现加速上涨；在创业板开板后，反而有一段时间的降低（也有2005年股权分置改革利好及2008年金融危机的影响）。从高管薪酬的绝对值来看，历年上市公司高管年薪均值在2015年度达到最高水平，97.39万元较2014年的增长幅度达到10.87%。
从行业角度来看，2015年金融业薪酬平均值依然稳居榜首，另一方面，A股上市公司2015年行业间高管薪酬差距逐渐缩小，2015年行业年薪平均值最高最低的比值由2014年的7.37降为5.73。此外从所有制角度来看，2015年地方国企高管薪酬已经和民营控股上市公司高管持平，国企高管限薪效应已在央企、地方国企上市公司有所体现。
股权性薪酬增长迅猛
与现金性薪酬的温和上涨不同，随着A股市场如过山车般上涨下跌及上市后的造富神话，上市公司股权性薪酬涨幅远高于现金性薪酬的涨幅。
目前，上市公司员工取得股权性薪酬的主要途径包括股权激励计划与员工持股计划。2015年，上市公司股权激励业务全年公告总数达到147家，相比于2014年全年的公告总数，上涨了23.53%（同期新IPO家数仅为223家）。
员工持股自2014年证监会出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后逐渐走向规范化，2015年全年359家A股上市公司推出了员工持股计划，与2014年发布指点意见后的60家相比，2015年公告的员工持股计划家数增加了五倍。此外，2015年员工持股计划公告家数在七月份达到了顶峰107家，下半年公告家数占全年公告家数的59.33%。
由于股权性薪酬收入随着二级市场变化较大，具体数值难以得出，但市场上因股权激励“一夜暴富”的传说不绝于耳。在普遍现金性薪酬涨幅差距不大的情况下，无疑成为最终人才争夺战的“王牌”。
为何不爱现金爱股权
经济学中一直有个说法“现金为王”，而行走江湖的“落袋为安”亦与其有异曲同工之妙。那么，为何在上市公司层面会反其道而行之，不爱现金爱股权？
首先，现金性薪酬对企业现金流有压力。
“现金为王”长期以来一直被奉为企业资金管理的核心理念，现金周转是否顺畅，偿债能力是否优良，将直接关乎企业生产经营是否正常运转和企业信誉是否良好。因此，一家企业的现金流量管理水平往往决定着其生存和未来发展的命脉。然而，员工薪酬作为人力资源管理的成本，其增加或减少无时无刻不在影响着企业的现金流。同时，作为公众公司，给员工支付1元的薪酬，企业还需额外支付接近0.4元的五险一金，如果一味地依靠提高员工的薪酬水平来吸引和留住人才，这对企业的现金流量管理无疑是莫大的挑战。另外，现金性薪酬存在支付的刚性，涨薪容易降薪难，往往降薪可能意味着公司人才的流失。从历年薪酬的数据，我们可以看出历年上市公司高管最高年薪平均值呈上升趋势，但16年来涨幅最高也只是达到2007年的百分之五十几，这一市场数据也充分地证明了上市公司对于人力资源成本的把控十分谨慎。薪酬水平会有所提高，但绝对不会发生突飞猛进式的增长。因此，在吸引和留住人才方面，单独依靠现金性薪酬，绝非明智之举。
其次，现金性薪酬仅具有短期激励特质。
不管是每月发放的基本薪酬（含绩效薪酬），还是年底发放的年终奖金，都具有一次性“落袋为安”的特点，在留住人才尤其是高端人才上只起到短期性激励的作用，无法长久，因此企业家在给员工发放薪酬时，也多数不喜欢以现金支付。同时，企业员工仅仅通过拿现金薪酬无法获得“当家做主”的主人翁意识，薪酬也没有想象空间，激励力度上也不及股权性薪酬。在“全民创业”、“合伙人制”等对“主人翁身份”和“公司股权”高度重视的创业浪潮中，大家都充分意识到拥有一家公司股份的重要性，现金性薪酬的短期激励劣势更加突出。相比之下，拥有“激励与约束对等”的股权性薪酬在吸引和留住人才方面的优势不言而喻。
再次，A股民营公司愈发重视“市值管理”。
在经历过“神创板”、“市梦率”后，A股上市公司的老板越来越重视“市值管理”。实际上，A股上市公司、尤其是创业板上市公司，越来越像一个PE机构，通过高杠杆融资收购同行业。在这样的背景下，多给员工发了100万元的薪酬，在二级市场上公司可能就损失了千万上亿的市值，这无疑是划不来的。企业家往往通过多支付股权薪酬，一方面绑定管理层，一方面实现公司利益的最大化，两全其美。
因此，与短期性激励的现金性薪酬相比，拥有高激励和高约束相结合的股权性薪酬越来越多地受到众多企业和高端人才的青睐。“落袋为安”已“不再心安”，通过激励与约束并重的“金手铐”——股权激励，激发人才的“主人翁意识”，享受企业成长带来的收益，绑定人才与企业的共同发展，将会被越来越多的企业所运用。
作者供职于上海荣正投资咨询有限公司