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【摘 要】旅游市场的繁荣兴旺带来了酒店产业的蓬勃发展。与此同时，也暴露出酒店内部管理问题，导致酒店员工流失率居高不下。本文分析了酒店员工流失现状及原因，并对其进行分析，提出了切实可行的应对策略。
【关键词】员工流动率；原因；管理；对策
市场经济给予中国社会的一个显著影响，就是彻底割断了个人与企业之间的从属关系、依附关系，职工的流动率不断攀升。员工高流动率现象是当今中国饭店业公认的事实，也是制约饭店企业健康发展的因素之一。员工非正常状态的流失不仅使人事管理难度加大，而且会危害到酒店的生存和发展。针对现象，客观分析，采取实效措施促进员工有序流动，避免人才无序流失，实现酒店人力资源的最佳配置，是每一名饭店行业管理者应思考和着力解决的问题。
一、饭店员工高流动率的现状
饭店作为劳动密集型产业，人员流动率一般会高于其它行业。从社会学角度来看，合理的人员流动有利于实现人力资源结构配置，提高人力资源的使用效率，使饭店充满生机和活力。而事实上我国饭店行业的现状是否达到了这个美好愿景呢？据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源现状的调查结果显示，我国饭店员工流动率平均值为24%，有些饭店已达到了45%，而正常的员工流动率一般应该在5%-10%左右，即使作为劳动密集型企业，饭店员工流动率也不应该超过15%。高流动率不仅给企业造成经济损失和信誉损失，且无形中提高企业人力成本，不利于形成高凝聚力企业文化形成，阻碍饭店企业的生存与发展。
二、饭店员工高流动率产生的原因
（一）饭店员工对薪酬和实现自身价值的追求
福利待遇是员工的最基本要求，是调动员工积极工作的最直接途径。在对饭店员工辞职原因的统计中发现，决定员工辞职的要素中，最重要的影响因素就是工资水平较低。现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距。据统计，饭店从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、实习生更低，只有500～600元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失至业外的直接原因。
除了薪酬原因之外，从业者还有获得社会承认及尊重的渴望，即满足其社交需求、自我价值实现的需求。心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足需要受到尊重并实现自我价值。在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，酒店员工缺乏幸福感。超负荷的工作会影响员工的身体健康，较高的工作压力又直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，实现自身价值无望，以至于对待工作持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。
（二）饭店管理制度尚不完善
企业的规章制度，是员工实行规范化管理的重要措施和依据，也是落实各项工作的前提和保证。这些规章制度主要包括安全制度、卫生制度、服务礼仪制度以及绩效考核和晋升制度等。企业规章制度存在诸多疏漏与不足，尤其是针对饭店员工的绩效考核和晋职制度，其公平与否直接影响员工的工作积极性。由于制度不能真正做到“以人为本”，致使许多具备良好素质的从业人员感到晋升空间狭窄，为自我实现而选择另谋高就，以寻求更高的薪金收入、更优的工作环境、更大的发展空间。
（三）管理者自身能力的局限
管理者职业素养、管理技能的高低，决定了酒店能否营造和谐的企业文化，决定了酒店能否形成凝聚力和向心力，决定了酒店能否管理好、经营好。有些管理者不重视员工的心理疏导，缺乏有效沟通，不顾员工的人格尊严，只强调服从，导致员工情绪抵制，工作懈怠。另一方面，人力资源管理者缺乏对企业人才的职业规划，对所需员工岗位缺乏正确的设计和分析，尤其是对一些引进的高学历人才没有针对性地设计明确的培养目标，没有使其真正的发挥人才优势，从而造成“人力高消费”现象的产生。
三、降低酒店员工高流动率的对策
（一）制定切实可行的激励机制，物质精神激励齐头并进
很多饭店企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾公司挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。在快速多变充满竞争的社会里，如何吸引、激励、发展和留住优秀员工其中关键因素就是强化绩效管理、薪酬管理的激励机制。
这种激励手段主要包括：物质激励和精神激励。物质激励是组织激励员工最基本的手段，它以货币和实物形式对员工良好行为给予奖励或对员工不良行为进行处罚。常见的物质激励形式有薪酬、奖金、津贴、福利旅游等正激励，还有诸如罚款、降薪、等负激励。企业要建立有效的绩效评估体系，把绩效的评估结果与薪酬分配切实的联系起来，根据酒店的实际情况，可以适当的实行工龄工资，有效激励员工，合理地计算投入产出比，理性的投资，只有这样才可能有持续的效用。它的重要性显而易见，但物质激励也存在边际效果递减、短时性、不经济性、恶性循环等一些缺陷。因此，笔者认为物质激励只是一种较原始的表层激励方式，应更注重“关心人、爱护人、理解人、尊重人”的精神激励方式。这种激励主要包括：目标激励、工作激励、培训激励、尊重激励等。
（二）为员工制定职业生涯规划，主动给予必要培训
有调查显示，当员工的基本福利得到了保障，他们便有了自我完善的需求。尤其是一些高学历人才更加注重发展前途。企业要把员工的工作前途告诉他，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，以往有些企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。若企业能充分了解员工的个人需求和职业生涯发展意愿，为员工提供适合可行的发展之路，员工才有动力为企业贡献力量，才能长久地留住员工。
同时各种针对其所在部门的培训也是很必要的。通过内部技能培训，员工更清楚地了解自己所适应的岗位，创造人尽其责的氛围。通过外部职业培训，有助于减轻员工疲沓情绪，降低工作压力，提高员工创造力，谁赋予员工提升能力的机会，员工才会为谁卖力工作，进而形成一种“共同参与、共同发展、共同分享”的和谐气氛。
（三）提高酒店管理者的管理水平，树立“以人为本”的管理思想
管理者一直是管理的重要内容。一位有个人魅力的企业领导者往往能吸引住员工，并成为企业的“代言人”。酒店管理者在工作中应树立人性化管理理念，并注重员工情感管理。现代员工对说服型与影响力权威的接受超过法定权威和强制权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理，因此对魅力型管理者的需求远远超过智谋型管理者。此采取科学化人性化的管理方式，与员工建立良好的沟通关系，及时了解员工的需求，解决日常生活所遇到的问题，尊重他们的人格和情感，使员工感受到来自于企业的温暖，创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的现代情感管理模式。
（四）做好酒店人才的储备工作，走校企合作之路
旅游院校和饭店企业联合培养是较新型有效的模式。如今的酒店企业中的非正式员工大多来自专业院校的实习生，他们以专业的知识技能正越来越多地占据饭店的各个岗位。他们不但帮助饭店克服了季节性波动给人力资源配置带来的困难，还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低；但是短暂的实习往往会使实习生在还未真正融入饭店时就又回到学校，从而增加了饭店质量的不稳定性。所以建立稳定的饭店人才输送渠道，走校企合作之路势在必行。我们应倡导校企合作理念，充分发挥校企之间的互补优势，建立产学研结合的办学机制，企业提前参与学校教学活动，使学生尽早了解企业工作流程，达到学校与企业的双赢。
总之，针对饭店员工的高流动率问题，企业要重视员工本身的价值，立足于人，不断完善酒店管理制度，重视员工培训和员工的职业规划，调整战略，开展与学校的长期、稳定的合作，为酒店储备高水平人才，积极树立酒店的企业文化，提升员工的认同感和自豪感。以达到酒店行业的良性的、持续的发展目标。
参考文献
[1]李星.酒店员工高流动率的原因分析及对策.科技风，2010，（1）.
[2]梭伦.酒店人力资源管理.江苏美术出版社
[3]匡粉前.孙广明餐饮企业绩效管理与薪酬设计.
[4]刘长英.现代饭店督导.高教出版社
[5]wenku.baidu.com/link？url=bjVOVsOOxADej9JG2012.10.31
【关键词】员工流动率；原因；管理；对策
市场经济给予中国社会的一个显著影响，就是彻底割断了个人与企业之间的从属关系、依附关系，职工的流动率不断攀升。员工高流动率现象是当今中国饭店业公认的事实，也是制约饭店企业健康发展的因素之一。员工非正常状态的流失不仅使人事管理难度加大，而且会危害到酒店的生存和发展。针对现象，客观分析，采取实效措施促进员工有序流动，避免人才无序流失，实现酒店人力资源的最佳配置，是每一名饭店行业管理者应思考和着力解决的问题。
一、饭店员工高流动率的现状
饭店作为劳动密集型产业，人员流动率一般会高于其它行业。从社会学角度来看，合理的人员流动有利于实现人力资源结构配置，提高人力资源的使用效率，使饭店充满生机和活力。而事实上我国饭店行业的现状是否达到了这个美好愿景呢？据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源现状的调查结果显示，我国饭店员工流动率平均值为24%，有些饭店已达到了45%，而正常的员工流动率一般应该在5%-10%左右，即使作为劳动密集型企业，饭店员工流动率也不应该超过15%。高流动率不仅给企业造成经济损失和信誉损失，且无形中提高企业人力成本，不利于形成高凝聚力企业文化形成，阻碍饭店企业的生存与发展。
二、饭店员工高流动率产生的原因
（一）饭店员工对薪酬和实现自身价值的追求
福利待遇是员工的最基本要求，是调动员工积极工作的最直接途径。在对饭店员工辞职原因的统计中发现，决定员工辞职的要素中，最重要的影响因素就是工资水平较低。现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距。据统计，饭店从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、实习生更低，只有500～600元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失至业外的直接原因。
除了薪酬原因之外，从业者还有获得社会承认及尊重的渴望，即满足其社交需求、自我价值实现的需求。心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足需要受到尊重并实现自我价值。在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，酒店员工缺乏幸福感。超负荷的工作会影响员工的身体健康，较高的工作压力又直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，实现自身价值无望，以至于对待工作持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。
（二）饭店管理制度尚不完善
企业的规章制度，是员工实行规范化管理的重要措施和依据，也是落实各项工作的前提和保证。这些规章制度主要包括安全制度、卫生制度、服务礼仪制度以及绩效考核和晋升制度等。企业规章制度存在诸多疏漏与不足，尤其是针对饭店员工的绩效考核和晋职制度，其公平与否直接影响员工的工作积极性。由于制度不能真正做到“以人为本”，致使许多具备良好素质的从业人员感到晋升空间狭窄，为自我实现而选择另谋高就，以寻求更高的薪金收入、更优的工作环境、更大的发展空间。
（三）管理者自身能力的局限
管理者职业素养、管理技能的高低，决定了酒店能否营造和谐的企业文化，决定了酒店能否形成凝聚力和向心力，决定了酒店能否管理好、经营好。有些管理者不重视员工的心理疏导，缺乏有效沟通，不顾员工的人格尊严，只强调服从，导致员工情绪抵制，工作懈怠。另一方面，人力资源管理者缺乏对企业人才的职业规划，对所需员工岗位缺乏正确的设计和分析，尤其是对一些引进的高学历人才没有针对性地设计明确的培养目标，没有使其真正的发挥人才优势，从而造成“人力高消费”现象的产生。
三、降低酒店员工高流动率的对策
（一）制定切实可行的激励机制，物质精神激励齐头并进
很多饭店企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾公司挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。在快速多变充满竞争的社会里，如何吸引、激励、发展和留住优秀员工其中关键因素就是强化绩效管理、薪酬管理的激励机制。
这种激励手段主要包括：物质激励和精神激励。物质激励是组织激励员工最基本的手段，它以货币和实物形式对员工良好行为给予奖励或对员工不良行为进行处罚。常见的物质激励形式有薪酬、奖金、津贴、福利旅游等正激励，还有诸如罚款、降薪、等负激励。企业要建立有效的绩效评估体系，把绩效的评估结果与薪酬分配切实的联系起来，根据酒店的实际情况，可以适当的实行工龄工资，有效激励员工，合理地计算投入产出比，理性的投资，只有这样才可能有持续的效用。它的重要性显而易见，但物质激励也存在边际效果递减、短时性、不经济性、恶性循环等一些缺陷。因此，笔者认为物质激励只是一种较原始的表层激励方式，应更注重“关心人、爱护人、理解人、尊重人”的精神激励方式。这种激励主要包括：目标激励、工作激励、培训激励、尊重激励等。
（二）为员工制定职业生涯规划，主动给予必要培训
有调查显示，当员工的基本福利得到了保障，他们便有了自我完善的需求。尤其是一些高学历人才更加注重发展前途。企业要把员工的工作前途告诉他，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，以往有些企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。若企业能充分了解员工的个人需求和职业生涯发展意愿，为员工提供适合可行的发展之路，员工才有动力为企业贡献力量，才能长久地留住员工。
同时各种针对其所在部门的培训也是很必要的。通过内部技能培训，员工更清楚地了解自己所适应的岗位，创造人尽其责的氛围。通过外部职业培训，有助于减轻员工疲沓情绪，降低工作压力，提高员工创造力，谁赋予员工提升能力的机会，员工才会为谁卖力工作，进而形成一种“共同参与、共同发展、共同分享”的和谐气氛。
（三）提高酒店管理者的管理水平，树立“以人为本”的管理思想
管理者一直是管理的重要内容。一位有个人魅力的企业领导者往往能吸引住员工，并成为企业的“代言人”。酒店管理者在工作中应树立人性化管理理念，并注重员工情感管理。现代员工对说服型与影响力权威的接受超过法定权威和强制权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理，因此对魅力型管理者的需求远远超过智谋型管理者。此采取科学化人性化的管理方式，与员工建立良好的沟通关系，及时了解员工的需求，解决日常生活所遇到的问题，尊重他们的人格和情感，使员工感受到来自于企业的温暖，创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的现代情感管理模式。
（四）做好酒店人才的储备工作，走校企合作之路
旅游院校和饭店企业联合培养是较新型有效的模式。如今的酒店企业中的非正式员工大多来自专业院校的实习生，他们以专业的知识技能正越来越多地占据饭店的各个岗位。他们不但帮助饭店克服了季节性波动给人力资源配置带来的困难，还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低；但是短暂的实习往往会使实习生在还未真正融入饭店时就又回到学校，从而增加了饭店质量的不稳定性。所以建立稳定的饭店人才输送渠道，走校企合作之路势在必行。我们应倡导校企合作理念，充分发挥校企之间的互补优势，建立产学研结合的办学机制，企业提前参与学校教学活动，使学生尽早了解企业工作流程，达到学校与企业的双赢。
总之，针对饭店员工的高流动率问题，企业要重视员工本身的价值，立足于人，不断完善酒店管理制度，重视员工培训和员工的职业规划，调整战略，开展与学校的长期、稳定的合作，为酒店储备高水平人才，积极树立酒店的企业文化，提升员工的认同感和自豪感。以达到酒店行业的良性的、持续的发展目标。
参考文献
[1]李星.酒店员工高流动率的原因分析及对策.科技风，2010，（1）.
[2]梭伦.酒店人力资源管理.江苏美术出版社
[3]匡粉前.孙广明餐饮企业绩效管理与薪酬设计.
[4]刘长英.现代饭店督导.高教出版社
[5]wenku.baidu.com/link？url=bjVOVsOOxADej9JG2012.10.31