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习近平总书记在中央党校2013年春季学期开学典礼上强调：“全党同志特别是各级领导干部，都要有本领不够的危机感，都要努力增强本领，都要一刻不停地增强本领。”增加本领的重点就是增强领导力。
一般来说，领导能力与领导力几乎是同义语，二者没有根本区别，可以在日常工作生活中通用，但从严格意义上说，领导能力与领导力之间既有联系又有区别。领导能力是领导干部履行领导职责所需要的一般技能和素质，包括战略思维能力、决策用人能力、沟通协调能力和思想政治工作能力等。领导力是领导者对追随者施加并为追随者自觉接受的正向的积极的影响力和凝聚力。领导能力是静态的、相对狭义的概念，而领导力则是一个动态的、内涵更广的概念，它既包含领导能力，但又不局限于领导能力。在企业中，领导力就是促使领导者与其他人（下属）通过相互影响而实现组织成长目标的一种能力。
管理重在管事，重在控制，追求秩序和效率。现代企业治理不同于传统管理，现代企业治理要少一点管理，多一点领导。领导重在以人为本，重在激励，激发和凝聚力量。可以说，现代企业治理能力在很大程度上既离不开领导干部的领导能力，又离不开领导干部领导力的修炼和提升。应用多理善导的领导力，就是要把理论和实际结合起来，在理清工作头绪的基础上用柔隐的方式去引导组织成员满怀激情地投入到企业发展的各项事业中。
综观全球，领导力在世界500强企业中已经成为企业持续发展的重要动力之一。从国外企业来看：通用电气公司（GE）在领导力培养与发展方面的探索与实践，堪称世界级典范。GE的可持续发展，归功于上个世纪80年代克劳顿管理学院（杰克·韦尔奇领导力发展中心）的成功实践。IBM，领导力发展在IBM从硬件制造商到咨询顾问商的转型中起到了核心作用。1995年IBM成立领导力中心，对IBM全球900位领导人进行了领导力评估、培养，最终推动了公司的顺利转型。从国内企业来看：宝钢集团（现为宝武集团），领导力造就了宝钢在钢铁业中的领先地位。2011年，宝钢成立了领导力发展中心，为宝钢的二次创业提供了强大的发展动力和人才保障。中粮集团，领导力驱动中粮变革，使中粮集团成为中国领先的农产品、食品领域多元化产品和服务供应商，成为竞争市场中国企业的典范。
综上来看，在企业面临内外部环境改变，开启战略转型的变革时期，建立领导力发展专门机构，大力培养领导干部的领导力，已经成为国内外先进企业的共识和成熟做法。
构建领导力实验室背景
中国南方电网公司于2002年12月成立，随着电力体制改革的逐步推进，2003～2018年间，公司先后经历了三次重大战略转型，在高速发展的同时，也存在一些不容忽视的短板和弱项——
外部竞争环境加剧，变革意识亟待培养。在外部大环境下，南方电网面临的竞争压力不断增加。从经济形势上看，世界经济呈现回暖复苏势头，我国经济发展增速换挡，结构优化、动力转换的特征越来越明显。从企业发展来看，新一轮国企改革正改变着企业的生产组织方式，同时对经营理念、发展方式、服务模式等带来深刻影响和竞争压力。在这样的形势下，一些干部仍然按部就班“守摊子”，缺乏紧迫感，对变革的敏锐度不足。
体制机制制约发展，个体活力亟待激发。从公司内部看，一些不完善的体制机制制约着公司人才队伍成长，公平机制在“论资排辈”等特殊情况下有所影响，以才能选人的标准在执行中遇到一定困难，“人岗”匹配的效能发挥不足。员工职业发展方面则体现为上下、进出的机制不完善，能上不能下，能进不能出。体制机制难以对人才发展起到正向引导作用，导致公司整体缺乏活力。
领导干部能力不足，领导力有待提升。领导干部作为企业发展中坚力量，驾驭复杂局面的领导力有待增强。有些领导干部领导方法与艺术能力不足，难以适应当今时代发展的需要；有的领导不能很好处理务实与创新、部分与整体的关系，缺乏统筹思维；有的领导干部缺乏把经验做法上升到一定高度的能力，战略眼光和大局意识亟待提升；有的领导干部沟通协调能力不强，解决突发事件的能力不足，导致人际关系紧张。综合来看，都归结为领导力不足，需要通过行之有效的措施改进提升。
针对上述问题，南方电网公司党校积极探索并组建了领导力实验室，致力于领导力发展体系的研究与探索。
领导力实验室建设探索
结合南方电网公司实际，将习近平新时代中国特色社会主义思想对领导干部的要求融入领导力建设全流程，重点突出五个方面内容：一是明晰实验室研究方向，开展符合公司改革发展需要的领导力研究工作。二是聚焦领导力发展本质，开展以领导力内涵为核心的实验室建设工作。三是有效融合领导力研究和培养功能，应用互联网技术，开展符合领导力发展价值链的一体化工作。四是以领导力项目为载体，开展符合领导力发展规律的全流程培养工作。五是将实验室功能形成产品有效传播，树立品牌，将实验室产出进行有效运营和推广。
“三驾马车”运用
领导力研究：承载着领导力宏观研究的功能作用，根据领导力最新研究成果，结合个人、组织、变革领导力开发需求，开展研究干部队伍成长机制、领导力发展学习地图、领导力发展趋势、标杆研究，开发领导力课程，同时开展有关资源和政策研究，统筹建立与外部咨询机构、高校、知名企業的合作模式。
一是跟随战略调整及时研究领导力培养发展机制和培养方法。根据公司战略转型要求，结合行业领导力最新研究成果，挖掘领导力测评数据，开展领导力培养机制和领导力培养方式研究，同时兼顾研究的系统性、前瞻性和可操作性，为领导力培养方案的策划提供理论依据。
二是根据领导力培养机制研究成果搭建领导力发展地图并及时调整。根据领导力发展与培养研究成果，借鉴领导力阶梯理论，分层、分类建立与之匹配的领导力发展地图，为领导力发展指明方向，为领导力测评和培养提供清晰的操作指引。 三是及时收集研究业务最新理论和发展趋势并转化应用。通过对同行业领导力发展的最新成果和发展趋势的分析，将研究成果融入到实验室建设中，并根据需要，对领导力成长机制、培养路径、学习地图进行更新，在实验室内部进行宣传和贯彻。
四是通过不同渠道与外界建立长期的专家合作模式。与权威领导力研究机构、知名高校、外部咨询公司、知名企业合作，共同研究搭建人才合作模式，逐步建立具备一定研究能力的专业性人才梯队，并形成新理论、新成果、新技术、新方法的共享机制。
五是研究开设对应的领导力课程。开发符合领导力发展价值链，综合运用实验室各工具流程贯穿的领导力课程，并在领导力培养项目中心推广使用。
领导力测评：承载领导力测评及反馈功能，研究开发领导力素质指标库，根据业务需求快速匹配建设模型，开发科学合理的测评工具，建设测评平台和测评场所，培养测评师队伍，为领导力研究和培養提供有效数据支撑，并可打造相对独立的领导力测评中心，开展有关领导力盘点、选拔、识别、咨询等服务。
一是建立健全测评指标库，具备能够快速建设复合型高适领导力模型的能力。为更快速地建模，需有更全面的素质指标库、测评内容、模型建设的方式方法作为支撑，快速匹配符合发展需要的复合型领导力模型。
二是充实完善各类测评工具。测评工具是领导力测评的重要组成部分，评价中心技术就是将线上、线下测评技术进行整合使用，建立评估对应类型特点的测评工具。
三是打造可靠便捷的测评平台。测评平台作为开展领导力测评工作的载体，需要具备强大的数据支撑，能够实现数据分析和测评报告自动生成；同时随着移动互联网时代的到来，建设适合移动端的测评系统，践行“互联网+”理念，提升公司人才测评品牌知名度。
四是需要建设专业测评的工作场所。大范围开展在线测评往往需要较为完备的机房，并且要想综合运用评价中心测评技术，除了在线测评以外，还需要开展多种线下测评活动，如，无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等测评，有必要建设能够开展一系列测评互动的专业测评室，也可以建设具有AR/VR等高科技工具的综合测评场所。
五是建立领导力测评中心，并独立开展有关领导力测评的咨询服务。通过分析测评活动所掌握的大数据，可发现问题趋势，通过总结提炼好的经验做法，研发衍生产品，对内外提供技术支撑和咨询服务。
领导力培养：承载领导力项目的课程和师资资源管理以及项目策划与实施功能，根据领导力发展目标人群，开发课程、师资、教练、专家资源；根据培养需求，结合领导力研究和测评结果，综合运用各类学习方法和新技术，重点对领导力实验室范畴内的项目进行策划和设计，并辅以培训实施。
一是开发与领导力发展地图匹配的课程体系。根据领导力发展地图，有针对性地结合公司实际，引进、采购、开发、收集优秀领导力课程资源，统筹领导力电子课程与微课，建设针对性强、时效性强、性价比合适、科学实用、特点突出、有推广价值的精品课程。
二是根据课程地图建立有一定余量、精准、合适的内外部师资资源。根据领导力发展地图和课程体系，匹配与之对应，并有一定富余的内外部师资库，对师资进行全过程评估，并综合考虑网络价值平台功能，建立师资动态管理系统，了解师资费用范围，对师资实行“选、用、育、留、出”的动态管理，为领导力培养项目提供“用时可选、选来可讲、讲我所需”的优秀师资资源。
三是作为业务合作伙伴，将培养策划提前植入，设计科学合理、有章可循的培养项目策划。项目策划开始前，可先通过领导力测评工具对潜在学员进行盘点评估，与主办部门一起确定培训需求，然后根据潜在培训人员的类别、级别和领导力培养方向，有针对性地设计培训项目。
四是培训实施全流程使用移动互联网平台工具，关注培养项目的策划内容实施效果的反馈。应全过程在移动互联网平台中进行，包含培训班的日常管理、学习情况、课程资源、培训评估、考核评优等，待培训结束后，所有的培训数据均上传数据云平台进行分析、归档，有待为领导力研究、领导力测评提供数据来源，还能为培训人员保留培训资料和原始班级。
构建综合支撑平台
综合支撑平台由综合测评平台、项目设计平台、实施管理平台、学习发展平台4类业务平台和1个数据云综合分析平台组成。
4类业务平台：综合测评平台是指领导力综合测评系统，承担在线测评功能；项目设计平台包括课程、师资、学习方式等内容，为领导力项目设计提供资源支持；实施管理平台是领导力项目的具体实施平台，包括项目调研、组织、服务及质量管理；学习发展平台侧重于项目过程中在线课程资源和项目结束后不断反馈、改进及效果跟踪。
1个数据云综合分析平台：承载领导力实验室的数据支撑平台功能，通过领导力发展的数据交汇，综合分析各项领导力成果、工具、方法、结果、实施、反馈等关键数据，为领导力测评、开发、培养提供客观的数据支撑，综合评估开发需求、使用效果、实施进展、应用范围、人群分布，为实验室未来发展方向、业务导向提出预测与参考。
通过领导力研究-测评-培养-平台-项目一体化链条的构建，能够发掘企业优秀人才、高潜人才，结合企业发展特殊需求，针对性培养能够带领企业转型发展的高端变革人才队伍、在市场竞争中开拓性强的竞争性人才队伍、在各岗位上钻研精深的高素质专业化人才队伍，为企业转型发展提供人才保证。
领导力构建收到的成效
各功能模块均已产生关键成果
领导力建设实验室目前已发展成为领导力理论研究的基地、领导力培养实践的阵地、领导力项目孵化的摇篮、领导力数据互融的通道、领导力品牌运营的平台。
一是在培训课程开发、研究、宣传等方面取得了多项领导力研究成果。在课程开发方面，先后开发了《公司中高级管理人员课程体系》《4S情景模拟领导力系列课程》等领导力课程，为企业领导力培养提供了一定的课程资源。在宣传方面，创办了研究型电子期刊《领导力与南方电网发展》，目前已出刊24期。 二是形成由测评场地、测评标准、测评工具、测评平台、辅助系统、咨询服务6大模块组成的领导力测评体系。按照《中央企业领导人员管理规定》中“20字”要求，我们建立了具有南网特色的14项一级指标、69项二级指标的个人领导力指标库；开发了用于个人领导力评价（心理素质、高潜人才、情商、心理健康、职业发展五大测评工具）以及组织领导力诊断的各类测评工具；搭建用于领导力评估的综合素质测评平台，对领导力进行全面扫描，输出领导力诊断报告。领导力测评体系已为公司各类人才选拔、发展、盘点、诊断等工作提供了系统的解决方案，形成了领导干部数据储备，帮助公司发掘了高潜领导人才。
三是探索先进的领导力培养模式，并在实践中加以应用。探索理想信念教育体验式培训，自主研发党性修养培训课程，从“信仰的力量”到“不忘初心、牢记使命”，开展理想信念教育体验式培训项目，重走历史发生地，用党史讲党建，将党建思想融入领导力培养过程。目前已成功举办6期中央党校国资委序列的中青年干部培训班，以中央党校制式课程+公司特色课程为模式，加强中青年干部党性修养，锤炼优良作風，提高岗位能力。对年轻干部培养，设计“测评选拔-集中培训-实践锻炼-跟踪培养”模式，着重培训促进年轻干部增强党性修养、完善知识结构、升华国际视野，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观。
四是形成了4个具有不同功能的综合平台。第一个是用于支撑领导力测评的综合测评平台，并通过AR技术实现领导决策风格评鉴。第二个是辅助领导力培养管理的实施管理平台，保障领导力培训管理工作效率，提升培训效果。第三个是“让学习更容易”的学习发展平台，打造网络培训与评价系统、“乐学南网”移动学习APP，推动领导力培训变革与互联网化转型。第四个是建立“人人都有领导力”的微信小程序，定位为领导力实验室宣传的门户、员工喜爱有趣的竞答园地、开展测评和培养项目的工具箱、最新研究和实践成果展示平台，让领导力学习触手可及。
对企业战略发展产生的影响
显性成效：提升领导力，促进年轻后备干部队伍形成。在领导力建设方面最为显著的成效是中青年干部与年轻干部两支队伍的锻造，与《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》相适应，南方电网为支撑企业未来发展，以更长远的眼光在企业内部定期发现、选拔、培养了一批批适应新时代要求和企业发展要求的干部人才，形成了2支干部队伍储备，同时加强年轻干部队伍建设的意识在全公司得以推广和落实，不少下属单位借鉴领导力实验室后备人才队伍搭建方法促进形成自身的后备队伍，使企业发展在后继有人的同时激发了年轻人才积极奋进、不断进取的拼搏斗志，激发了工作热情与发展活力。
隐形成效：促进内部思想变革，完善了正向引导机制。领导力实验室建设为南方电网带来的不仅是领导力人才培养的具体方式方法，更深刻的是思想意识层面的洗礼，为公司整体人力资源工作产生新启迪，对过往的人才管理弊端起到了一定的正向引导作用。例如，在领导力测评工具上，对心理测验工具从排斥到熟练、广泛应用；在干部竞聘选拔过程中逐步摆脱了“论资排辈”等弊端，引入竞争性选拔方式，采用先进、科学的评价工具，营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，产生了良好的激励导向作用；在领导力培养的方式方法上也不断创新，从传统的课堂授课外引入翻转课堂、案例教学、行动学习等方法模式。虽然目前引发的改变对于体制机制的完善仅起到局部作用，但在领导力实验室建设的不断推动下，未来可期。
一般来说，领导能力与领导力几乎是同义语，二者没有根本区别，可以在日常工作生活中通用，但从严格意义上说，领导能力与领导力之间既有联系又有区别。领导能力是领导干部履行领导职责所需要的一般技能和素质，包括战略思维能力、决策用人能力、沟通协调能力和思想政治工作能力等。领导力是领导者对追随者施加并为追随者自觉接受的正向的积极的影响力和凝聚力。领导能力是静态的、相对狭义的概念，而领导力则是一个动态的、内涵更广的概念，它既包含领导能力，但又不局限于领导能力。在企业中，领导力就是促使领导者与其他人（下属）通过相互影响而实现组织成长目标的一种能力。
管理重在管事，重在控制，追求秩序和效率。现代企业治理不同于传统管理，现代企业治理要少一点管理，多一点领导。领导重在以人为本，重在激励，激发和凝聚力量。可以说，现代企业治理能力在很大程度上既离不开领导干部的领导能力，又离不开领导干部领导力的修炼和提升。应用多理善导的领导力，就是要把理论和实际结合起来，在理清工作头绪的基础上用柔隐的方式去引导组织成员满怀激情地投入到企业发展的各项事业中。
综观全球，领导力在世界500强企业中已经成为企业持续发展的重要动力之一。从国外企业来看：通用电气公司（GE）在领导力培养与发展方面的探索与实践，堪称世界级典范。GE的可持续发展，归功于上个世纪80年代克劳顿管理学院（杰克·韦尔奇领导力发展中心）的成功实践。IBM，领导力发展在IBM从硬件制造商到咨询顾问商的转型中起到了核心作用。1995年IBM成立领导力中心，对IBM全球900位领导人进行了领导力评估、培养，最终推动了公司的顺利转型。从国内企业来看：宝钢集团（现为宝武集团），领导力造就了宝钢在钢铁业中的领先地位。2011年，宝钢成立了领导力发展中心，为宝钢的二次创业提供了强大的发展动力和人才保障。中粮集团，领导力驱动中粮变革，使中粮集团成为中国领先的农产品、食品领域多元化产品和服务供应商，成为竞争市场中国企业的典范。
综上来看，在企业面临内外部环境改变，开启战略转型的变革时期，建立领导力发展专门机构，大力培养领导干部的领导力，已经成为国内外先进企业的共识和成熟做法。
构建领导力实验室背景
中国南方电网公司于2002年12月成立，随着电力体制改革的逐步推进，2003～2018年间，公司先后经历了三次重大战略转型，在高速发展的同时，也存在一些不容忽视的短板和弱项——
外部竞争环境加剧，变革意识亟待培养。在外部大环境下，南方电网面临的竞争压力不断增加。从经济形势上看，世界经济呈现回暖复苏势头，我国经济发展增速换挡，结构优化、动力转换的特征越来越明显。从企业发展来看，新一轮国企改革正改变着企业的生产组织方式，同时对经营理念、发展方式、服务模式等带来深刻影响和竞争压力。在这样的形势下，一些干部仍然按部就班“守摊子”，缺乏紧迫感，对变革的敏锐度不足。
体制机制制约发展，个体活力亟待激发。从公司内部看，一些不完善的体制机制制约着公司人才队伍成长，公平机制在“论资排辈”等特殊情况下有所影响，以才能选人的标准在执行中遇到一定困难，“人岗”匹配的效能发挥不足。员工职业发展方面则体现为上下、进出的机制不完善，能上不能下，能进不能出。体制机制难以对人才发展起到正向引导作用，导致公司整体缺乏活力。
领导干部能力不足，领导力有待提升。领导干部作为企业发展中坚力量，驾驭复杂局面的领导力有待增强。有些领导干部领导方法与艺术能力不足，难以适应当今时代发展的需要；有的领导不能很好处理务实与创新、部分与整体的关系，缺乏统筹思维；有的领导干部缺乏把经验做法上升到一定高度的能力，战略眼光和大局意识亟待提升；有的领导干部沟通协调能力不强，解决突发事件的能力不足，导致人际关系紧张。综合来看，都归结为领导力不足，需要通过行之有效的措施改进提升。
针对上述问题，南方电网公司党校积极探索并组建了领导力实验室，致力于领导力发展体系的研究与探索。
领导力实验室建设探索
结合南方电网公司实际，将习近平新时代中国特色社会主义思想对领导干部的要求融入领导力建设全流程，重点突出五个方面内容：一是明晰实验室研究方向，开展符合公司改革发展需要的领导力研究工作。二是聚焦领导力发展本质，开展以领导力内涵为核心的实验室建设工作。三是有效融合领导力研究和培养功能，应用互联网技术，开展符合领导力发展价值链的一体化工作。四是以领导力项目为载体，开展符合领导力发展规律的全流程培养工作。五是将实验室功能形成产品有效传播，树立品牌，将实验室产出进行有效运营和推广。
“三驾马车”运用
领导力研究：承载着领导力宏观研究的功能作用，根据领导力最新研究成果，结合个人、组织、变革领导力开发需求，开展研究干部队伍成长机制、领导力发展学习地图、领导力发展趋势、标杆研究，开发领导力课程，同时开展有关资源和政策研究，统筹建立与外部咨询机构、高校、知名企業的合作模式。
一是跟随战略调整及时研究领导力培养发展机制和培养方法。根据公司战略转型要求，结合行业领导力最新研究成果，挖掘领导力测评数据，开展领导力培养机制和领导力培养方式研究，同时兼顾研究的系统性、前瞻性和可操作性，为领导力培养方案的策划提供理论依据。
二是根据领导力培养机制研究成果搭建领导力发展地图并及时调整。根据领导力发展与培养研究成果，借鉴领导力阶梯理论，分层、分类建立与之匹配的领导力发展地图，为领导力发展指明方向，为领导力测评和培养提供清晰的操作指引。 三是及时收集研究业务最新理论和发展趋势并转化应用。通过对同行业领导力发展的最新成果和发展趋势的分析，将研究成果融入到实验室建设中，并根据需要，对领导力成长机制、培养路径、学习地图进行更新，在实验室内部进行宣传和贯彻。
四是通过不同渠道与外界建立长期的专家合作模式。与权威领导力研究机构、知名高校、外部咨询公司、知名企业合作，共同研究搭建人才合作模式，逐步建立具备一定研究能力的专业性人才梯队，并形成新理论、新成果、新技术、新方法的共享机制。
五是研究开设对应的领导力课程。开发符合领导力发展价值链，综合运用实验室各工具流程贯穿的领导力课程，并在领导力培养项目中心推广使用。
领导力测评：承载领导力测评及反馈功能，研究开发领导力素质指标库，根据业务需求快速匹配建设模型，开发科学合理的测评工具，建设测评平台和测评场所，培养测评师队伍，为领导力研究和培養提供有效数据支撑，并可打造相对独立的领导力测评中心，开展有关领导力盘点、选拔、识别、咨询等服务。
一是建立健全测评指标库，具备能够快速建设复合型高适领导力模型的能力。为更快速地建模，需有更全面的素质指标库、测评内容、模型建设的方式方法作为支撑，快速匹配符合发展需要的复合型领导力模型。
二是充实完善各类测评工具。测评工具是领导力测评的重要组成部分，评价中心技术就是将线上、线下测评技术进行整合使用，建立评估对应类型特点的测评工具。
三是打造可靠便捷的测评平台。测评平台作为开展领导力测评工作的载体，需要具备强大的数据支撑，能够实现数据分析和测评报告自动生成；同时随着移动互联网时代的到来，建设适合移动端的测评系统，践行“互联网+”理念，提升公司人才测评品牌知名度。
四是需要建设专业测评的工作场所。大范围开展在线测评往往需要较为完备的机房，并且要想综合运用评价中心测评技术，除了在线测评以外，还需要开展多种线下测评活动，如，无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等测评，有必要建设能够开展一系列测评互动的专业测评室，也可以建设具有AR/VR等高科技工具的综合测评场所。
五是建立领导力测评中心，并独立开展有关领导力测评的咨询服务。通过分析测评活动所掌握的大数据，可发现问题趋势，通过总结提炼好的经验做法，研发衍生产品，对内外提供技术支撑和咨询服务。
领导力培养：承载领导力项目的课程和师资资源管理以及项目策划与实施功能，根据领导力发展目标人群，开发课程、师资、教练、专家资源；根据培养需求，结合领导力研究和测评结果，综合运用各类学习方法和新技术，重点对领导力实验室范畴内的项目进行策划和设计，并辅以培训实施。
一是开发与领导力发展地图匹配的课程体系。根据领导力发展地图，有针对性地结合公司实际，引进、采购、开发、收集优秀领导力课程资源，统筹领导力电子课程与微课，建设针对性强、时效性强、性价比合适、科学实用、特点突出、有推广价值的精品课程。
二是根据课程地图建立有一定余量、精准、合适的内外部师资资源。根据领导力发展地图和课程体系，匹配与之对应，并有一定富余的内外部师资库，对师资进行全过程评估，并综合考虑网络价值平台功能，建立师资动态管理系统，了解师资费用范围，对师资实行“选、用、育、留、出”的动态管理，为领导力培养项目提供“用时可选、选来可讲、讲我所需”的优秀师资资源。
三是作为业务合作伙伴，将培养策划提前植入，设计科学合理、有章可循的培养项目策划。项目策划开始前，可先通过领导力测评工具对潜在学员进行盘点评估，与主办部门一起确定培训需求，然后根据潜在培训人员的类别、级别和领导力培养方向，有针对性地设计培训项目。
四是培训实施全流程使用移动互联网平台工具，关注培养项目的策划内容实施效果的反馈。应全过程在移动互联网平台中进行，包含培训班的日常管理、学习情况、课程资源、培训评估、考核评优等，待培训结束后，所有的培训数据均上传数据云平台进行分析、归档，有待为领导力研究、领导力测评提供数据来源，还能为培训人员保留培训资料和原始班级。
构建综合支撑平台
综合支撑平台由综合测评平台、项目设计平台、实施管理平台、学习发展平台4类业务平台和1个数据云综合分析平台组成。
4类业务平台：综合测评平台是指领导力综合测评系统，承担在线测评功能；项目设计平台包括课程、师资、学习方式等内容，为领导力项目设计提供资源支持；实施管理平台是领导力项目的具体实施平台，包括项目调研、组织、服务及质量管理；学习发展平台侧重于项目过程中在线课程资源和项目结束后不断反馈、改进及效果跟踪。
1个数据云综合分析平台：承载领导力实验室的数据支撑平台功能，通过领导力发展的数据交汇，综合分析各项领导力成果、工具、方法、结果、实施、反馈等关键数据，为领导力测评、开发、培养提供客观的数据支撑，综合评估开发需求、使用效果、实施进展、应用范围、人群分布，为实验室未来发展方向、业务导向提出预测与参考。
通过领导力研究-测评-培养-平台-项目一体化链条的构建，能够发掘企业优秀人才、高潜人才，结合企业发展特殊需求，针对性培养能够带领企业转型发展的高端变革人才队伍、在市场竞争中开拓性强的竞争性人才队伍、在各岗位上钻研精深的高素质专业化人才队伍，为企业转型发展提供人才保证。
领导力构建收到的成效
各功能模块均已产生关键成果
领导力建设实验室目前已发展成为领导力理论研究的基地、领导力培养实践的阵地、领导力项目孵化的摇篮、领导力数据互融的通道、领导力品牌运营的平台。
一是在培训课程开发、研究、宣传等方面取得了多项领导力研究成果。在课程开发方面，先后开发了《公司中高级管理人员课程体系》《4S情景模拟领导力系列课程》等领导力课程，为企业领导力培养提供了一定的课程资源。在宣传方面，创办了研究型电子期刊《领导力与南方电网发展》，目前已出刊24期。 二是形成由测评场地、测评标准、测评工具、测评平台、辅助系统、咨询服务6大模块组成的领导力测评体系。按照《中央企业领导人员管理规定》中“20字”要求，我们建立了具有南网特色的14项一级指标、69项二级指标的个人领导力指标库；开发了用于个人领导力评价（心理素质、高潜人才、情商、心理健康、职业发展五大测评工具）以及组织领导力诊断的各类测评工具；搭建用于领导力评估的综合素质测评平台，对领导力进行全面扫描，输出领导力诊断报告。领导力测评体系已为公司各类人才选拔、发展、盘点、诊断等工作提供了系统的解决方案，形成了领导干部数据储备，帮助公司发掘了高潜领导人才。
三是探索先进的领导力培养模式，并在实践中加以应用。探索理想信念教育体验式培训，自主研发党性修养培训课程，从“信仰的力量”到“不忘初心、牢记使命”，开展理想信念教育体验式培训项目，重走历史发生地，用党史讲党建，将党建思想融入领导力培养过程。目前已成功举办6期中央党校国资委序列的中青年干部培训班，以中央党校制式课程+公司特色课程为模式，加强中青年干部党性修养，锤炼优良作風，提高岗位能力。对年轻干部培养，设计“测评选拔-集中培训-实践锻炼-跟踪培养”模式，着重培训促进年轻干部增强党性修养、完善知识结构、升华国际视野，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观。
四是形成了4个具有不同功能的综合平台。第一个是用于支撑领导力测评的综合测评平台，并通过AR技术实现领导决策风格评鉴。第二个是辅助领导力培养管理的实施管理平台，保障领导力培训管理工作效率，提升培训效果。第三个是“让学习更容易”的学习发展平台，打造网络培训与评价系统、“乐学南网”移动学习APP，推动领导力培训变革与互联网化转型。第四个是建立“人人都有领导力”的微信小程序，定位为领导力实验室宣传的门户、员工喜爱有趣的竞答园地、开展测评和培养项目的工具箱、最新研究和实践成果展示平台，让领导力学习触手可及。
对企业战略发展产生的影响
显性成效：提升领导力，促进年轻后备干部队伍形成。在领导力建设方面最为显著的成效是中青年干部与年轻干部两支队伍的锻造，与《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》相适应，南方电网为支撑企业未来发展，以更长远的眼光在企业内部定期发现、选拔、培养了一批批适应新时代要求和企业发展要求的干部人才，形成了2支干部队伍储备，同时加强年轻干部队伍建设的意识在全公司得以推广和落实，不少下属单位借鉴领导力实验室后备人才队伍搭建方法促进形成自身的后备队伍，使企业发展在后继有人的同时激发了年轻人才积极奋进、不断进取的拼搏斗志，激发了工作热情与发展活力。
隐形成效：促进内部思想变革，完善了正向引导机制。领导力实验室建设为南方电网带来的不仅是领导力人才培养的具体方式方法，更深刻的是思想意识层面的洗礼，为公司整体人力资源工作产生新启迪，对过往的人才管理弊端起到了一定的正向引导作用。例如，在领导力测评工具上，对心理测验工具从排斥到熟练、广泛应用；在干部竞聘选拔过程中逐步摆脱了“论资排辈”等弊端，引入竞争性选拔方式，采用先进、科学的评价工具，营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，产生了良好的激励导向作用；在领导力培养的方式方法上也不断创新，从传统的课堂授课外引入翻转课堂、案例教学、行动学习等方法模式。虽然目前引发的改变对于体制机制的完善仅起到局部作用，但在领导力实验室建设的不断推动下，未来可期。