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摘要：文章通过对240名初就业大学生采取线上、线下相结合的问卷调查方式，运用层次回归模型，将工作倦怠纳入到心理契约对初就业大学生离职倾向的影响研究中。探讨其内在的作用机理。研究结果表明：心理契约及其各维度对初就业大学生的离职倾向有显著的负向影响，且工作倦怠在初就业大学生心理契约与离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。
关键词：初就业大学生 心理契约工作倦怠 离职倾向 中介作用
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2016）07-227-03
一、引言
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。大学生作为宝贵的人力资源，一直以来都是社会关注的焦点。一方面，大学毕业生数量庞大，就业难问题凸显；另一方面，大学毕业生就业以后，尤其第一份工作的主动离职率居高不下。这种就业难与初就业离职率高并存的“怪圈”现象，不仅给企业带来巨大的损失，而且有碍于初就业大学生职业生涯的发展。
导致员工离职行为的原因是多元化的，虽然已有研究表明心理契约对员工离职倾向有负向影响，但学者们大多数从工作满意度、组织承诺等角度解释员工离职，鲜有学者探讨工作倦怠的中介作用机制。以下问题值得深思：工作倦怠往往与员工对自我工作价值的认知以及对工作主动性的把控密切相关，倘若初就业大学生感受到心理契约未满足或发生破裂，并对组织或管理者持有较低的评估，那么可能导致其对工作倦怠行为的选择，因此，心理契约之所以能负向影响初就业大学生离职倾向，很可能是工作倦怠的中介作用。基于此，本文从工作倦怠的角度对初就业大学生心理契约与离职倾向间影响机制进行探讨，以丰富本领域的研究，同时也为企业管理者的人力资源管理实践提供参考和借鉴。
二、研究假设
（一）心理契约和离职倾向
Argyris于1960年首次提出心理契约这一概念后，立即引起了学者们的广泛关注。Levinson（1962）认为心理契约是雇员与企业之间一种隐性的、非书面化的契约或理解。自此以后学者们关于心理契约的研究此起彼伏，呈现百家争鸣之态。以Rousseau等为代表的Rousseau学派从个体角度出发，侧重于雇员个体对雇佣双方交换关系中彼此义务的主观理解；以Guest和Herriot为代表的古典学派，从个体和组织两方面出发，强调心理契约是双方基于各种形式的承诺。目前，两种视角同时进行，但前者更加侧重于实证研究，因此本文也采用Rousseau学派对心理契约的定义。
学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac-Neil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Rousseau等（1996）提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原（2002）认为中国情境下员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。基于前人的研究成果，结合初就业大学生的特点，本文对其心理契约的内容作如下界定：一是交易型，即初就业大学生通过感知得到的、对企业所提供的薪酬福利的心理期望；二是关系型，即初就业大学生通过感知得到的、对其工作条件及工作环境的心理期望；三是发展型，即初就业大学生通过感知得到的、对其发展机会及自我实现等的心理期望。
Guzzo等（1994）以教师为研究对象，指出心理契约的破裂与离职率显著正相关。何发平等（2008）研究发现心理契约违背的主要原因是由于企业的薪酬、招聘和晋升等不能与员工的期望相匹配，并指出心理契约的违背是员工离职的主要动因。社会交换理论认为，每个员工都倾向于参与到能获得更大社会报酬的活动中去；初就业大学生社会经验较少，更希望能在和谐友好的环境中工作，和同事建立良好人际关系，帮他们解决工作上的困难；初就业大学生有较高的素质和自我要求，对于未来有一定向往和规划，所以他们注重企业的发展潜力及提供学习培训的机会和发展晋升空间。基于此，提出以下假设：
H1：心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1a：交易型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1b：关系型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1c：发展型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
（二）心理契约与工作倦怠
工作倦怠是由期望所调节的、与工作相关的一种机能失调的状态，使得个体的工作投入度不断减弱，原本重要的、有意义的工作逐渐变得不愉快、甚至厌恶的过程。
Robinson（1994）指出心理契约违背与员工消极行为之间存在正相关关系，心理契约可以影响甚至决定员工在工作中的态度和行为。刘军（2007）指出心理契约的履行不一定会带来高绩效，但心理契约的违背一定会导致员工消极的工作态度和工作行为。康勇军等（2011）以402名高职院校教师为调查对象，研究表明心理契约显著影响工作倦怠的直接效应和间接效应。基于此，提出以下假设：
H2：心理契约对初就业大学生工作倦怠有显著负向影响。
（三）工作倦怠与离职倾向
Pines最早对工作倦怠与离职行为进行了关系研究，他指出随着工作倦怠程度的加深，最严重的后果便是导致员工的离职。Maslach等（1986）认为在工作倦怠产生的消极负面影响中，最后的一个环节便是员工的离职倾向及由此产生的离职行为。
Kalbers等（2000）以会计人员为调查对象，研究表明工作倦怠中的情绪耗竭和去人性化两个维度与离职倾向显著正相关，而与成就感低落的相关性并不是很明显；留岚兰（2005）以316名企业员工为调查对象，研究结果表明工作倦怠整体及其各维度对离职倾向有显著的正向影响。张正平等（2016）以台湾偏远地区405名小学教师为研究对象，研究结果发现：情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响。这些结果都表明：随着工作倦怠程度的加重，员工的离职倾向逐步增加，高倦怠水平的个体更可能发生离职行为。基于此，提出以下假设： H3：工作倦怠对初就业大学生离职倾向有正向影响。
（四）工作倦怠的中介作用
在有关心理契约和离职倾向的研究模型中，多数学者把工作满意度、工作情境、组织承诺等作为中介变量，鲜少有人把工作倦怠作为中介变量。Herriot（1997）指出心理契约违背会导致员工工作时间和精力减少等负面行为的发生，甚至是离职。Turrdey（1999）指出低水平的心理契约与员工的渎职行为和离职行为显著正相关，与组织忠诚度显著负相关。当初就业大学生感知到企业提供的薪酬、晋升、环境等与自己最初预期不一致时，可能导致其对工作倦怠行为的选择，进而以迟到、早退、怠工等消极行为作为回应；当倦怠水平达到一定程度时，员工产生离职倾向或发生离职行为。基于此，提出以下假设：
H4：工作倦怠在初就业大学生心理契约与离职倾向的关系中起中介作用。
基于以上分析，本文提出如图1所示的理论模型：
三、研究设计
（一）研究对象
本研究采用线下纸质问卷与线上问卷星问卷相结合的调查方法，共发放调查问卷300份，回收有效问卷240份，有效问卷回收率80%。样本的选择上主要以医生、护士、教师、销售人员等服务于助人行业的工作者。为了消除个体差异可能产生的影响，使结果较为稳定，本研究引入包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、离职次数等在内的个人特征变量作为控制变量。从调查对象的性别看，男性为46.2%，女性为53.8%；从年龄分布看，22岁以下为1.7%，22-25岁的为30.4%，25-28岁的为57.1%，28岁以上为10.8%；从学历看，大专以下的为21.3%，本科为69.2%，硕士及以上的为9.5%。
（二）变量测量
心理契约的测量选用的是李原于2006年基于中国文化背景编制的心理契约调查问卷，由交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度构成，共20个题项。工作倦怠测量采用李超平等人于2003年修订的适用于中国工作情景和特点的MBI-GS量表，共15个题项。离职倾向测量采用目前应用最广泛的、Price开发的离职意愿问卷，共4个题项，从非常不同意到完全同意分别记1～5分，控制变量分别为性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、离职次数。
（三）量表的信度和效度分析
本研究使用的量表都是国内外成熟的量表，在研究中多次且反复被应用，因此可以认为研究量表具有良好的效度。
本文采用Cronbach’s α值来测评量表的内部一致性，结果显示变量各个维度的α值均在0.7以上，且量表总的内部一致性系数为0.872，表明量表的内部一致性较高，具有较高的信度水平。
四、研究结果与分析
如表1所示，离职倾向与心理契约的相关系数为-0.597（P<0.01），这说明心理契约越强，离职倾向就越弱；从心理契约各维度上来看，关系型心理契约均值最高（M=3.11），这说明相比薪酬福利或职业生涯发展，初就业大学生更注重人际关系的交往、工作环境的改善；初就业大学生虽刚步入工作岗位，但工作倦怠总体平均得分仍达到2.59，并且离职倾向均值高达3.55，因此企业需要引起高度重视。
为了进一步检验假设中心理契约各维度与初就业大学生离职倾向的关系，对心理契约各维度和离职倾向进行回归分析，结果显示，心理契约对离职倾向有显著负向影响（B=-0.597，p<0.001，F=54.310，R2=0.350），假设H1成立。通过回归分析，我们也验证了交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约与初就业大学生离职倾向的负向关系（见表2），证明假设H1a、H1b、H1c成立。
为了检验工作倦怠在心理契约与离职倾向之间的中介作用，本文采用Baron和Kenny关于中介变量的检验方法，运用回归统计技术分析，在控制人口统计学变量后得出：心理契约对离职倾向具有显著的影响（标准化回归系数B=-0.597），假设H1得到验证；心理契约对工作倦怠具有显著的影响（标准化回归系数β=-0.559），假设H2得到验证；工作倦怠对离职倾向具有显著影响（标准化回归系数β=0.638，），假设H3得到验证；同时放人心理契约与工作倦怠预测离职倾向，工作倦怠的预测效果显著（β=0.443），而标准β绝对值从0.597下降到0.350，心理契约的预测效果有所下降，说明工作倦怠在初就业大学生心理契约对离职倾向的关系中起到部分中介作用，假设H4得到验证。
五、结论与展望
本研究运用回归分析检验了心理契约及其各维度与离职倾向、心理契约与工作倦怠的直接负向关系，及工作倦怠与离职倾向间的正向关系。分层回归结果表明，工作倦怠在心理契约和离职倾向之间起到了部分中介作用。因此，本研究从理论和实证均证明了以下论点：
1.初就业大学生心理契约与离职倾向显著负相关，心理契约得分越高，离职倾向越低。
2.心理契约违背和破裂加强初就业大学生对工作倦怠的感知，进而促使其离职倾向的增加。
人才合理流动是竞争的产物，有利于组织发展和社会进步。但是无论对企业，还是初就业大学生而言，频繁的流动和过高的离职率，都需付出高额成本，造成双方巨大损失。因此，组织管理者应采取有效的管理措施，以降低高离职率的发生。首先重视初就业大学生心理契约状况，尤其是关系型心理契约的感知状态，重点关注他们人际关系的发展以及工作环境的氛围。其次，充分利用培训工作和岗位轮换。通过入职前的培训和引导，使初就业大学生对企业情况有了基本认识的同时，培养其认同感和忠诚度；另一方面，通过在职培训让员工感知到组织对心理契约的履行，适当降低员工对组织不切实际的期望；通过岗位轮换可以变换员工工作环境，使员工熟悉并掌握多个岗位的技能技巧，满足自我发展的同时降低工作倦怠感。最后，对于初就业大学生而言，在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力，积极不断地调整自己的心理契约。
关键词：初就业大学生 心理契约工作倦怠 离职倾向 中介作用
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2016）07-227-03
一、引言
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。大学生作为宝贵的人力资源，一直以来都是社会关注的焦点。一方面，大学毕业生数量庞大，就业难问题凸显；另一方面，大学毕业生就业以后，尤其第一份工作的主动离职率居高不下。这种就业难与初就业离职率高并存的“怪圈”现象，不仅给企业带来巨大的损失，而且有碍于初就业大学生职业生涯的发展。
导致员工离职行为的原因是多元化的，虽然已有研究表明心理契约对员工离职倾向有负向影响，但学者们大多数从工作满意度、组织承诺等角度解释员工离职，鲜有学者探讨工作倦怠的中介作用机制。以下问题值得深思：工作倦怠往往与员工对自我工作价值的认知以及对工作主动性的把控密切相关，倘若初就业大学生感受到心理契约未满足或发生破裂，并对组织或管理者持有较低的评估，那么可能导致其对工作倦怠行为的选择，因此，心理契约之所以能负向影响初就业大学生离职倾向，很可能是工作倦怠的中介作用。基于此，本文从工作倦怠的角度对初就业大学生心理契约与离职倾向间影响机制进行探讨，以丰富本领域的研究，同时也为企业管理者的人力资源管理实践提供参考和借鉴。
二、研究假设
（一）心理契约和离职倾向
Argyris于1960年首次提出心理契约这一概念后，立即引起了学者们的广泛关注。Levinson（1962）认为心理契约是雇员与企业之间一种隐性的、非书面化的契约或理解。自此以后学者们关于心理契约的研究此起彼伏，呈现百家争鸣之态。以Rousseau等为代表的Rousseau学派从个体角度出发，侧重于雇员个体对雇佣双方交换关系中彼此义务的主观理解；以Guest和Herriot为代表的古典学派，从个体和组织两方面出发，强调心理契约是双方基于各种形式的承诺。目前，两种视角同时进行，但前者更加侧重于实证研究，因此本文也采用Rousseau学派对心理契约的定义。
学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac-Neil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Rousseau等（1996）提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原（2002）认为中国情境下员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。基于前人的研究成果，结合初就业大学生的特点，本文对其心理契约的内容作如下界定：一是交易型，即初就业大学生通过感知得到的、对企业所提供的薪酬福利的心理期望；二是关系型，即初就业大学生通过感知得到的、对其工作条件及工作环境的心理期望；三是发展型，即初就业大学生通过感知得到的、对其发展机会及自我实现等的心理期望。
Guzzo等（1994）以教师为研究对象，指出心理契约的破裂与离职率显著正相关。何发平等（2008）研究发现心理契约违背的主要原因是由于企业的薪酬、招聘和晋升等不能与员工的期望相匹配，并指出心理契约的违背是员工离职的主要动因。社会交换理论认为，每个员工都倾向于参与到能获得更大社会报酬的活动中去；初就业大学生社会经验较少，更希望能在和谐友好的环境中工作，和同事建立良好人际关系，帮他们解决工作上的困难；初就业大学生有较高的素质和自我要求，对于未来有一定向往和规划，所以他们注重企业的发展潜力及提供学习培训的机会和发展晋升空间。基于此，提出以下假设：
H1：心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1a：交易型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1b：关系型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
H1c：发展型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。
（二）心理契约与工作倦怠
工作倦怠是由期望所调节的、与工作相关的一种机能失调的状态，使得个体的工作投入度不断减弱，原本重要的、有意义的工作逐渐变得不愉快、甚至厌恶的过程。
Robinson（1994）指出心理契约违背与员工消极行为之间存在正相关关系，心理契约可以影响甚至决定员工在工作中的态度和行为。刘军（2007）指出心理契约的履行不一定会带来高绩效，但心理契约的违背一定会导致员工消极的工作态度和工作行为。康勇军等（2011）以402名高职院校教师为调查对象，研究表明心理契约显著影响工作倦怠的直接效应和间接效应。基于此，提出以下假设：
H2：心理契约对初就业大学生工作倦怠有显著负向影响。
（三）工作倦怠与离职倾向
Pines最早对工作倦怠与离职行为进行了关系研究，他指出随着工作倦怠程度的加深，最严重的后果便是导致员工的离职。Maslach等（1986）认为在工作倦怠产生的消极负面影响中，最后的一个环节便是员工的离职倾向及由此产生的离职行为。
Kalbers等（2000）以会计人员为调查对象，研究表明工作倦怠中的情绪耗竭和去人性化两个维度与离职倾向显著正相关，而与成就感低落的相关性并不是很明显；留岚兰（2005）以316名企业员工为调查对象，研究结果表明工作倦怠整体及其各维度对离职倾向有显著的正向影响。张正平等（2016）以台湾偏远地区405名小学教师为研究对象，研究结果发现：情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响。这些结果都表明：随着工作倦怠程度的加重，员工的离职倾向逐步增加，高倦怠水平的个体更可能发生离职行为。基于此，提出以下假设： H3：工作倦怠对初就业大学生离职倾向有正向影响。
（四）工作倦怠的中介作用
在有关心理契约和离职倾向的研究模型中，多数学者把工作满意度、工作情境、组织承诺等作为中介变量，鲜少有人把工作倦怠作为中介变量。Herriot（1997）指出心理契约违背会导致员工工作时间和精力减少等负面行为的发生，甚至是离职。Turrdey（1999）指出低水平的心理契约与员工的渎职行为和离职行为显著正相关，与组织忠诚度显著负相关。当初就业大学生感知到企业提供的薪酬、晋升、环境等与自己最初预期不一致时，可能导致其对工作倦怠行为的选择，进而以迟到、早退、怠工等消极行为作为回应；当倦怠水平达到一定程度时，员工产生离职倾向或发生离职行为。基于此，提出以下假设：
H4：工作倦怠在初就业大学生心理契约与离职倾向的关系中起中介作用。
基于以上分析，本文提出如图1所示的理论模型：
三、研究设计
（一）研究对象
本研究采用线下纸质问卷与线上问卷星问卷相结合的调查方法，共发放调查问卷300份，回收有效问卷240份，有效问卷回收率80%。样本的选择上主要以医生、护士、教师、销售人员等服务于助人行业的工作者。为了消除个体差异可能产生的影响，使结果较为稳定，本研究引入包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、离职次数等在内的个人特征变量作为控制变量。从调查对象的性别看，男性为46.2%，女性为53.8%；从年龄分布看，22岁以下为1.7%，22-25岁的为30.4%，25-28岁的为57.1%，28岁以上为10.8%；从学历看，大专以下的为21.3%，本科为69.2%，硕士及以上的为9.5%。
（二）变量测量
心理契约的测量选用的是李原于2006年基于中国文化背景编制的心理契约调查问卷，由交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度构成，共20个题项。工作倦怠测量采用李超平等人于2003年修订的适用于中国工作情景和特点的MBI-GS量表，共15个题项。离职倾向测量采用目前应用最广泛的、Price开发的离职意愿问卷，共4个题项，从非常不同意到完全同意分别记1～5分，控制变量分别为性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、离职次数。
（三）量表的信度和效度分析
本研究使用的量表都是国内外成熟的量表，在研究中多次且反复被应用，因此可以认为研究量表具有良好的效度。
本文采用Cronbach’s α值来测评量表的内部一致性，结果显示变量各个维度的α值均在0.7以上，且量表总的内部一致性系数为0.872，表明量表的内部一致性较高，具有较高的信度水平。
四、研究结果与分析
如表1所示，离职倾向与心理契约的相关系数为-0.597（P<0.01），这说明心理契约越强，离职倾向就越弱；从心理契约各维度上来看，关系型心理契约均值最高（M=3.11），这说明相比薪酬福利或职业生涯发展，初就业大学生更注重人际关系的交往、工作环境的改善；初就业大学生虽刚步入工作岗位，但工作倦怠总体平均得分仍达到2.59，并且离职倾向均值高达3.55，因此企业需要引起高度重视。
为了进一步检验假设中心理契约各维度与初就业大学生离职倾向的关系，对心理契约各维度和离职倾向进行回归分析，结果显示，心理契约对离职倾向有显著负向影响（B=-0.597，p<0.001，F=54.310，R2=0.350），假设H1成立。通过回归分析，我们也验证了交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约与初就业大学生离职倾向的负向关系（见表2），证明假设H1a、H1b、H1c成立。
为了检验工作倦怠在心理契约与离职倾向之间的中介作用，本文采用Baron和Kenny关于中介变量的检验方法，运用回归统计技术分析，在控制人口统计学变量后得出：心理契约对离职倾向具有显著的影响（标准化回归系数B=-0.597），假设H1得到验证；心理契约对工作倦怠具有显著的影响（标准化回归系数β=-0.559），假设H2得到验证；工作倦怠对离职倾向具有显著影响（标准化回归系数β=0.638，），假设H3得到验证；同时放人心理契约与工作倦怠预测离职倾向，工作倦怠的预测效果显著（β=0.443），而标准β绝对值从0.597下降到0.350，心理契约的预测效果有所下降，说明工作倦怠在初就业大学生心理契约对离职倾向的关系中起到部分中介作用，假设H4得到验证。
五、结论与展望
本研究运用回归分析检验了心理契约及其各维度与离职倾向、心理契约与工作倦怠的直接负向关系，及工作倦怠与离职倾向间的正向关系。分层回归结果表明，工作倦怠在心理契约和离职倾向之间起到了部分中介作用。因此，本研究从理论和实证均证明了以下论点：
1.初就业大学生心理契约与离职倾向显著负相关，心理契约得分越高，离职倾向越低。
2.心理契约违背和破裂加强初就业大学生对工作倦怠的感知，进而促使其离职倾向的增加。
人才合理流动是竞争的产物，有利于组织发展和社会进步。但是无论对企业，还是初就业大学生而言，频繁的流动和过高的离职率，都需付出高额成本，造成双方巨大损失。因此，组织管理者应采取有效的管理措施，以降低高离职率的发生。首先重视初就业大学生心理契约状况，尤其是关系型心理契约的感知状态，重点关注他们人际关系的发展以及工作环境的氛围。其次，充分利用培训工作和岗位轮换。通过入职前的培训和引导，使初就业大学生对企业情况有了基本认识的同时，培养其认同感和忠诚度；另一方面，通过在职培训让员工感知到组织对心理契约的履行，适当降低员工对组织不切实际的期望；通过岗位轮换可以变换员工工作环境，使员工熟悉并掌握多个岗位的技能技巧，满足自我发展的同时降低工作倦怠感。最后，对于初就业大学生而言，在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力，积极不断地调整自己的心理契约。