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随着民办高等职业教育的快速发展，民办高职院校的人力资源现状正越来越成为制约其持续发展的瓶颈。因此，民办高职院校亟待结合学校发展目标的要求，构建充满生机与活力的人力资源管理体系，真正实现人力资源管理为学校发展目标服务的职能。
一、民办高职院校人力资源管理中存在的问题
一是管理理念不适应学院发展的要求。目前，部分民办高职院校的办学者缺乏对人力资源及人力资源管理在学校长远发展中的作用研究，人力资源管理理念落后于学校发展的实际要求，主要表现为：对教职工的关心仅停留在生存需求的层面，而忽视教职工的职业追求和精神需要；认为人力资源管理工作在学校是配角，这必将严重制约学校发展的后劲。二是由于办学者对人力资本在学校发展的作用缺乏认识，学校的经费更多用于招生、就业、教学和学生管理等方面，人力资源管理经费投入严重不足。对教职工重使用、轻培养，严重影响了学校的持续发展。三是缺乏科学的人力资源规划。目前，民办高职院校人力资源的规划仅停留在预测学校人力资源数量的需求和可能的供给上，而很少考虑如何通过人才的引进、开发和培养提供与学校未来发展目标相匹配的人力资源。四是人力资源管理机构定位不清，职能不明。目前，民办高职院校的人力资源管理部门履行着行政、人事和教职工的档案和工资、社会保障、福利等日常事务性的职能，是典型的以“事”为中心的“静态”管理，由于教职工的培训、考核和激励机制不到位，严重影响了教职工工作的积极性。人力资源管理机构的人员配备数量少、素质偏低，也直接制约了人力资源管理职能的充分发挥。五是缺乏有效的考核、评价和激励机制。由于人力资源管理的基础薄弱，没有充足的人力和物力制定科学有效的教职工考核评价体系，考核一般是照搬公办院校已有的教职工绩效考核指标体系，考核评价体系缺乏实效性和创新性，考核工作往往流于形式。
二、加强民办高职院校人力资源管理的对策
1.转变思想，树立先进的人力资源管理理念。办学者的思想、理念和价值观直接影响着学校的发展，因此，办学者必须首先转变观念。办学者应定期参加有关现代经营管理方面的培训，开阔视野；应重视个人素质的提高，合理安排时间，主动接受经济和管理类学历和学位教育，提高自身的经营管理意识，为树立现代的人力资源管理理念奠定思想基础。
2.合理配置办学资金，加大人力资源管理经费的投入。为了拥有高素质的人力资源，使学校保持可持续发展，办学者应在学校基本建设和内部运作的各个方面合理分配资金，加大对人力资源管理经费的投入。要在专业队伍建设及教职工的职业发展等方面投入更多的资金和财力；要提高人力资源管理经费的使用效率，建立健全人力资源经费的管理、使用和监督机制，使有限的资金获取较大的收益。
3.制定科学的人力资源规划。要实现民办高职院校在一定时期的发展目标，学校就必须对师资素质要求、引进或培养办法进行缜密的调查和思考，制定科学的人力资源规划。如对教职工的职称、学历（学位）、双师素质等的结构及专业分布情况进行详细的调查和统计，并与外部的人力资源供给需求结合起来，根据学院短、中、长期的发展目标，提出每个阶段人力资源管理的目标、任务和内容，以提高人力资源引进和培养的针对性、适应性和实效性，避免人力资源的浪费。
4.加强人力资源管理部门的自身建设。加强人力资源管理部门的自身建设是有效发挥人力资源管理职能的前提。人力资源管理部门的自身建设应从以下几个方面着手：完善机构设置；重视人力资源专业队伍建设；明确界定人力资源管理的主要职能。民办高职院校必须通过完善人力资源的机构设置、加强人员的培养以及人力资源的专业化建设等措施，使人力资源管理的主要职能得以发挥，并突破传统“静态”的人事管理的局限，使人力资源管理为实现学校发展目标作出更大贡献。
5.建立科学的绩效考核体系。民办高职院校要在明确考核目的、有效沟通、科学论证的基础上建立起符合学校办学实际的教职工绩效考核管理体系。在建立绩效考核体系时，首先，要考虑考核的全面性，考核的内容应覆盖教职工的工作态度、工作能力及工作效果等方面。其次，加大工作效果的评价权重，结合民办高校对生源依赖性高的特点，把学生的评价和发展作为评价教师的重要参考依据，把学生对学校的满意度作为衡量管理人员工作绩效的重要尺度。再次，要重视考核的实效性。考核的内容要符合岗位实际，标准要力求简洁、明确，方法要切实可行、便于操作，考核的结果要及时反馈。
6.实施有效的激励机制，激发教职工的工作积极性。造成民办高职院校教职工队伍不稳定的原因是多方面的，其中一个很重要的因素是缺乏有效的激励机制。民办高职院校要实施有效的激励机制，就必须做好以下几个方面的工作：要设计合理的薪酬结构，改善工资待遇和工作条件；重视教职工的个人发展，搞好教职工的职业生涯设计；要重视各种激励措施的综合运用。办学者和管理层应通过充实教职工工作内容，重新设计工作职责，使教职工认识到面临的挑战；通过多种奖励形式认可教师的工作成绩和贡献，让教师感受到工作的成就，增强工作的信心和动力，为社会作出更多的贡献。
（作者单位：广东肇庆科技职业技术学院）
[责任编辑：张 敏]
一、民办高职院校人力资源管理中存在的问题
一是管理理念不适应学院发展的要求。目前，部分民办高职院校的办学者缺乏对人力资源及人力资源管理在学校长远发展中的作用研究，人力资源管理理念落后于学校发展的实际要求，主要表现为：对教职工的关心仅停留在生存需求的层面，而忽视教职工的职业追求和精神需要；认为人力资源管理工作在学校是配角，这必将严重制约学校发展的后劲。二是由于办学者对人力资本在学校发展的作用缺乏认识，学校的经费更多用于招生、就业、教学和学生管理等方面，人力资源管理经费投入严重不足。对教职工重使用、轻培养，严重影响了学校的持续发展。三是缺乏科学的人力资源规划。目前，民办高职院校人力资源的规划仅停留在预测学校人力资源数量的需求和可能的供给上，而很少考虑如何通过人才的引进、开发和培养提供与学校未来发展目标相匹配的人力资源。四是人力资源管理机构定位不清，职能不明。目前，民办高职院校的人力资源管理部门履行着行政、人事和教职工的档案和工资、社会保障、福利等日常事务性的职能，是典型的以“事”为中心的“静态”管理，由于教职工的培训、考核和激励机制不到位，严重影响了教职工工作的积极性。人力资源管理机构的人员配备数量少、素质偏低，也直接制约了人力资源管理职能的充分发挥。五是缺乏有效的考核、评价和激励机制。由于人力资源管理的基础薄弱，没有充足的人力和物力制定科学有效的教职工考核评价体系，考核一般是照搬公办院校已有的教职工绩效考核指标体系，考核评价体系缺乏实效性和创新性，考核工作往往流于形式。
二、加强民办高职院校人力资源管理的对策
1.转变思想，树立先进的人力资源管理理念。办学者的思想、理念和价值观直接影响着学校的发展，因此，办学者必须首先转变观念。办学者应定期参加有关现代经营管理方面的培训，开阔视野；应重视个人素质的提高，合理安排时间，主动接受经济和管理类学历和学位教育，提高自身的经营管理意识，为树立现代的人力资源管理理念奠定思想基础。
2.合理配置办学资金，加大人力资源管理经费的投入。为了拥有高素质的人力资源，使学校保持可持续发展，办学者应在学校基本建设和内部运作的各个方面合理分配资金，加大对人力资源管理经费的投入。要在专业队伍建设及教职工的职业发展等方面投入更多的资金和财力；要提高人力资源管理经费的使用效率，建立健全人力资源经费的管理、使用和监督机制，使有限的资金获取较大的收益。
3.制定科学的人力资源规划。要实现民办高职院校在一定时期的发展目标，学校就必须对师资素质要求、引进或培养办法进行缜密的调查和思考，制定科学的人力资源规划。如对教职工的职称、学历（学位）、双师素质等的结构及专业分布情况进行详细的调查和统计，并与外部的人力资源供给需求结合起来，根据学院短、中、长期的发展目标，提出每个阶段人力资源管理的目标、任务和内容，以提高人力资源引进和培养的针对性、适应性和实效性，避免人力资源的浪费。
4.加强人力资源管理部门的自身建设。加强人力资源管理部门的自身建设是有效发挥人力资源管理职能的前提。人力资源管理部门的自身建设应从以下几个方面着手：完善机构设置；重视人力资源专业队伍建设；明确界定人力资源管理的主要职能。民办高职院校必须通过完善人力资源的机构设置、加强人员的培养以及人力资源的专业化建设等措施，使人力资源管理的主要职能得以发挥，并突破传统“静态”的人事管理的局限，使人力资源管理为实现学校发展目标作出更大贡献。
5.建立科学的绩效考核体系。民办高职院校要在明确考核目的、有效沟通、科学论证的基础上建立起符合学校办学实际的教职工绩效考核管理体系。在建立绩效考核体系时，首先，要考虑考核的全面性，考核的内容应覆盖教职工的工作态度、工作能力及工作效果等方面。其次，加大工作效果的评价权重，结合民办高校对生源依赖性高的特点，把学生的评价和发展作为评价教师的重要参考依据，把学生对学校的满意度作为衡量管理人员工作绩效的重要尺度。再次，要重视考核的实效性。考核的内容要符合岗位实际，标准要力求简洁、明确，方法要切实可行、便于操作，考核的结果要及时反馈。
6.实施有效的激励机制，激发教职工的工作积极性。造成民办高职院校教职工队伍不稳定的原因是多方面的，其中一个很重要的因素是缺乏有效的激励机制。民办高职院校要实施有效的激励机制，就必须做好以下几个方面的工作：要设计合理的薪酬结构，改善工资待遇和工作条件；重视教职工的个人发展，搞好教职工的职业生涯设计；要重视各种激励措施的综合运用。办学者和管理层应通过充实教职工工作内容，重新设计工作职责，使教职工认识到面临的挑战；通过多种奖励形式认可教师的工作成绩和贡献，让教师感受到工作的成就，增强工作的信心和动力，为社会作出更多的贡献。
（作者单位：广东肇庆科技职业技术学院）
[责任编辑：张 敏]