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摘要 管理的核心是对人的管理。高校的幼儿园管理取决于充分调动幼儿园每个成员的积极性。本文从影响和教育的角度重新审视幼儿园管理，认为有效的管理过程实际上蕴含着一个完善的教育过程。
关键词 管理过程；教育过程；幼儿园管理
当各种管理理论在幼儿园组织中运用时，幼儿园管理的科学性越来越趋于“分工明确”、“依规章行事”、“理性决策”、“权责划分清楚”等特征。不单是教师和幼儿园本身受到无形的规训的监控和审查，而且天真可爱的幼儿也受其影响，从而使幼儿园缺乏人的自然天性。实际上，每个人都就具有积极向上的“心向”，它像自然界的生命一样，压抑了就死掉，呵护了就猛长。因此，如何把这种积极的“心向”调动起来便受到幼儿园管理者的广泛关注。本文拟通过幼儿园管理要素的再认识，启发人们从新的视角审视幼儿园的组织管理。
一、充分认识管理的根本是对人力资源的管理
一个组织运营的命脉，是人力资源的管理。人力资源是制定管理体系的基础，也是管理体系得以有效推行的阵地。江泽民说“在一切资源中。人力资源是最后的决定性资源”。好的管理能使次级员工队伍做出超级成效，而次级的管理会使人才济济的队伍转眼间化作烟云消散。要使组织有凝聚力，首先要了解组织成员的需要。马斯洛的需要层次理论指出：人类价值体系存在两类不同的需要，一类是低级需要和生理需要；一类是高级需要。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。在幼儿园中，我们对员工的需要进行调研得出结论，当一名新教师刚入职时，“培训与发展”是她们的最高需要，入职十年左右，“幼儿园发展愿景与个人愿景契合”成为最高需要：中年以上的教职员工，更注重薪酬和园所文化。我们还发现，人们的这种需要，在没有被唤醒之前处于潜意识状态并使人感到难以名状的不安，似乎幼儿园并不能成为他们心灵永久的居所，这是幼儿园人力资源潜在的危机。因此，幼儿园的首要任务应该是唤醒全体员工的高层次需要，这种需要能够使人以最有效和最完整的方式表现自己的潜力，并得到一种所谓的“高峰体验”的情感，这种情感使人欣喜若狂、如醉如痴。
二、通过重塑个体人格，培养组织的良好习惯
唤醒人们的高层次需要是通过教育实现的。首先，幼儿园需设计园所愿景并使之于全体人员的个人愿景协调一致，而这种协调是通过园所文化和个人成长规划实现的。例如我们和员工一起去勾绘理想中幼儿园发展的前景，并将其分解成阶段性发展目标；我们依据每个人的兴趣爱好和园所愿景的需要，帮助每一个人规划其职业生涯：我们用园所文化去长久地维持人们不断进取的动力。园所文化是持续不断的教育过程，目标是形成每个人优良的思维习惯和行为习惯。“感恩的心”、“我是一切的根源”、“山不过来我就过去”、“不是不可能，只是暂时没有找到解决问题的方法”、“太棒了”、“每天进步一点点”等，当这些理念完全融入到全体员工的血液中，落实到行为中的时候，一个积极向上的团队就建成了。印度有句名言：“播种思想，收获行为；播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。”从这句在西方广为流传的经典名言中，我们可以悟出人生幸福的基本条件是由一连串“塑造”的结果。美籍华人游伯龙教授等学者，以更加宽阔的眼光看待习惯与习惯性问题，认为习惯应该是一个“区间”，个人的习惯领域是一个“能力集”而且人的习惯领域是可以不断扩展的，它可以分为“现实的”起主导作用的习惯领域，以及“潜在”的习惯领域。随着个人习惯领域的不断扩展，人能够打破生活的界限，发挥自己的潜能，获得更大的成功。对于一个组织而言，组织也有习惯领域，它是指组织的知识、经验、信息的总体，在一段时间保持稳定，使组织具有一种习惯性的现象。组织的习惯领域往往表现在组织所具有的共同价值观、文化氛围、经营理念、行为模式、甚至是具体的管理方式和系统等。幼儿园养成了优良的“习惯领域”，那么幼儿园团队成员便有了归属感，愿意参加团队活动并承担团队工作中的相关责任，愿意积极维护团队利益和荣誉；成员之间信息沟通快，互相了解比较深刻，关系和谐，民主气氛浓厚；员工们工作热情高，做事认真，并不断地创新。
三、管理者刻意弱化行政管理的角色，代之以充任队长和教练的角色
在这种培育优良团队的养成教育中，学生是全体教职工，而教师就是幼儿园管理者。就像教师的素质在教育过程中起决定性作用一样，园长的个人修养决定幼儿园管理水平和团队建设的成敗。园长是否有感召力取决于园长是否具有良好的道德修养，具有强烈的职业责任感、公平心、仁爱心、坚持力；还取决于他的管理机智，比如权变的能力、沟通的能力等；当然，幼教事业的外行，是很难与一线教师有深入沟通，并抓住关键促其成长的。一个好园长要有强烈的意识去充当团队中的好教练，要像教师对待学生一样让团队中的每个成员认识并学会体验每一个人的岗位职责及其重要性，并教会它们用整体性的眼光看待自己和别人的工作，掌握与别人沟通的方法。总而言之，就是要让每一个团队成员学会管理。
把管理过程看成是一个教育的过程。还体现在有效的管理要通过团队建设彰显个人特点，使每个成员都能经历一个个性化成长的过程。用错了人是幼儿园最大的浪费。就如同把一个具有科研倾向的人才用去搞工会工作一样，损失了一名难得的教学能手，而多了一名平庸的管理干部。因此，管理者要有意识地通过各种手段去识别人的潜在能力，其中岗位测评不失为一种好的方法。可以让有兴趣、有潜质的人轮岗，让适合的人找到适合的岗位。
四、建立园本培训课程体系
幼儿园园本培训要强调针对性、连贯性、和层次性。建立园本培训课程体系十分重要。目前，幼儿园的园本培训最大的问题是随意性，这使得培训工作耗时、耗财、耗力。幼儿园应当组织力量分析幼儿园目前教师岗位的要求和在岗人员的实际水平，建构培训内容的框架体系，特别要注意结合培训的内容和受训者的预期，分析“请进来”、“走出去”培训方式及园内相互交流学习方式等各自的特点，从效果最大化考虑，决定该采取何种培训方式。
五、建立易于教师成长的评价体系
评价活动具有多种功能，幼儿园管理中大多突出了它的管理和导向功能，教师评价制度往往与奖惩制度挂钩。对待幼儿园的每一次评价，绝大多数教师担心和惧怕教师的评价结果会影响他们当前的工作和未来的前途，在进行反思教学时，就难以做到襟怀坦白，往往作些掩饰。同行评议也是“你好，我好，大家都好”，失去了评价的意义。
实际上，好的评价是促进教师成长最有力的手段。通过有效的评价过程，领导者和每个成员都能意外地发现个自成长的出发点。要使评价真正起效，教师评价制度必须适当地与奖惩制度脱钩，以降低教师因此而产生的焦虑。领导者最应关注过程性评价的进行，最好使之成为伴随某项教育科研活动的一个不可少的环节，通过不断的有效反馈，达到促进教师成长的目的。幼儿园要加强对评价者的培训，使他们掌握必要的评价知识和技能，真正理解评价工作对教师成长而言相当于因材施教的过程，提高评价者的责任感。评价活动的全程应是透明的和交互的，要营造积极、诚实、有助于教师专业发展的气氛，调动教师积极参与。评价不应该对教师的人格和个性构成威胁，他应该是为了发展教师的个性，而不应该抑制教师的创造性和积极性。
总之。如果把幼儿园的管理当成一种教育模式来对待，我们就需要从道德素养、专业技能、管理与协作、追求卓越等方面去设计课程，采用灵活而实效的方法去训练幼儿园的团队，而园长既是队长，也是教练，它通过制造条件、营造氛围、提供支持与指导等方式提高团队的执行力与战斗力。
关键词 管理过程；教育过程；幼儿园管理
当各种管理理论在幼儿园组织中运用时，幼儿园管理的科学性越来越趋于“分工明确”、“依规章行事”、“理性决策”、“权责划分清楚”等特征。不单是教师和幼儿园本身受到无形的规训的监控和审查，而且天真可爱的幼儿也受其影响，从而使幼儿园缺乏人的自然天性。实际上，每个人都就具有积极向上的“心向”，它像自然界的生命一样，压抑了就死掉，呵护了就猛长。因此，如何把这种积极的“心向”调动起来便受到幼儿园管理者的广泛关注。本文拟通过幼儿园管理要素的再认识，启发人们从新的视角审视幼儿园的组织管理。
一、充分认识管理的根本是对人力资源的管理
一个组织运营的命脉，是人力资源的管理。人力资源是制定管理体系的基础，也是管理体系得以有效推行的阵地。江泽民说“在一切资源中。人力资源是最后的决定性资源”。好的管理能使次级员工队伍做出超级成效，而次级的管理会使人才济济的队伍转眼间化作烟云消散。要使组织有凝聚力，首先要了解组织成员的需要。马斯洛的需要层次理论指出：人类价值体系存在两类不同的需要，一类是低级需要和生理需要；一类是高级需要。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。在幼儿园中，我们对员工的需要进行调研得出结论，当一名新教师刚入职时，“培训与发展”是她们的最高需要，入职十年左右，“幼儿园发展愿景与个人愿景契合”成为最高需要：中年以上的教职员工，更注重薪酬和园所文化。我们还发现，人们的这种需要，在没有被唤醒之前处于潜意识状态并使人感到难以名状的不安，似乎幼儿园并不能成为他们心灵永久的居所，这是幼儿园人力资源潜在的危机。因此，幼儿园的首要任务应该是唤醒全体员工的高层次需要，这种需要能够使人以最有效和最完整的方式表现自己的潜力，并得到一种所谓的“高峰体验”的情感，这种情感使人欣喜若狂、如醉如痴。
二、通过重塑个体人格，培养组织的良好习惯
唤醒人们的高层次需要是通过教育实现的。首先，幼儿园需设计园所愿景并使之于全体人员的个人愿景协调一致，而这种协调是通过园所文化和个人成长规划实现的。例如我们和员工一起去勾绘理想中幼儿园发展的前景，并将其分解成阶段性发展目标；我们依据每个人的兴趣爱好和园所愿景的需要，帮助每一个人规划其职业生涯：我们用园所文化去长久地维持人们不断进取的动力。园所文化是持续不断的教育过程，目标是形成每个人优良的思维习惯和行为习惯。“感恩的心”、“我是一切的根源”、“山不过来我就过去”、“不是不可能，只是暂时没有找到解决问题的方法”、“太棒了”、“每天进步一点点”等，当这些理念完全融入到全体员工的血液中，落实到行为中的时候，一个积极向上的团队就建成了。印度有句名言：“播种思想，收获行为；播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。”从这句在西方广为流传的经典名言中，我们可以悟出人生幸福的基本条件是由一连串“塑造”的结果。美籍华人游伯龙教授等学者，以更加宽阔的眼光看待习惯与习惯性问题，认为习惯应该是一个“区间”，个人的习惯领域是一个“能力集”而且人的习惯领域是可以不断扩展的，它可以分为“现实的”起主导作用的习惯领域，以及“潜在”的习惯领域。随着个人习惯领域的不断扩展，人能够打破生活的界限，发挥自己的潜能，获得更大的成功。对于一个组织而言，组织也有习惯领域，它是指组织的知识、经验、信息的总体，在一段时间保持稳定，使组织具有一种习惯性的现象。组织的习惯领域往往表现在组织所具有的共同价值观、文化氛围、经营理念、行为模式、甚至是具体的管理方式和系统等。幼儿园养成了优良的“习惯领域”，那么幼儿园团队成员便有了归属感，愿意参加团队活动并承担团队工作中的相关责任，愿意积极维护团队利益和荣誉；成员之间信息沟通快，互相了解比较深刻，关系和谐，民主气氛浓厚；员工们工作热情高，做事认真，并不断地创新。
三、管理者刻意弱化行政管理的角色，代之以充任队长和教练的角色
在这种培育优良团队的养成教育中，学生是全体教职工，而教师就是幼儿园管理者。就像教师的素质在教育过程中起决定性作用一样，园长的个人修养决定幼儿园管理水平和团队建设的成敗。园长是否有感召力取决于园长是否具有良好的道德修养，具有强烈的职业责任感、公平心、仁爱心、坚持力；还取决于他的管理机智，比如权变的能力、沟通的能力等；当然，幼教事业的外行，是很难与一线教师有深入沟通，并抓住关键促其成长的。一个好园长要有强烈的意识去充当团队中的好教练，要像教师对待学生一样让团队中的每个成员认识并学会体验每一个人的岗位职责及其重要性，并教会它们用整体性的眼光看待自己和别人的工作，掌握与别人沟通的方法。总而言之，就是要让每一个团队成员学会管理。
把管理过程看成是一个教育的过程。还体现在有效的管理要通过团队建设彰显个人特点，使每个成员都能经历一个个性化成长的过程。用错了人是幼儿园最大的浪费。就如同把一个具有科研倾向的人才用去搞工会工作一样，损失了一名难得的教学能手，而多了一名平庸的管理干部。因此，管理者要有意识地通过各种手段去识别人的潜在能力，其中岗位测评不失为一种好的方法。可以让有兴趣、有潜质的人轮岗，让适合的人找到适合的岗位。
四、建立园本培训课程体系
幼儿园园本培训要强调针对性、连贯性、和层次性。建立园本培训课程体系十分重要。目前，幼儿园的园本培训最大的问题是随意性，这使得培训工作耗时、耗财、耗力。幼儿园应当组织力量分析幼儿园目前教师岗位的要求和在岗人员的实际水平，建构培训内容的框架体系，特别要注意结合培训的内容和受训者的预期，分析“请进来”、“走出去”培训方式及园内相互交流学习方式等各自的特点，从效果最大化考虑，决定该采取何种培训方式。
五、建立易于教师成长的评价体系
评价活动具有多种功能，幼儿园管理中大多突出了它的管理和导向功能，教师评价制度往往与奖惩制度挂钩。对待幼儿园的每一次评价，绝大多数教师担心和惧怕教师的评价结果会影响他们当前的工作和未来的前途，在进行反思教学时，就难以做到襟怀坦白，往往作些掩饰。同行评议也是“你好，我好，大家都好”，失去了评价的意义。
实际上，好的评价是促进教师成长最有力的手段。通过有效的评价过程，领导者和每个成员都能意外地发现个自成长的出发点。要使评价真正起效，教师评价制度必须适当地与奖惩制度脱钩，以降低教师因此而产生的焦虑。领导者最应关注过程性评价的进行，最好使之成为伴随某项教育科研活动的一个不可少的环节，通过不断的有效反馈，达到促进教师成长的目的。幼儿园要加强对评价者的培训，使他们掌握必要的评价知识和技能，真正理解评价工作对教师成长而言相当于因材施教的过程，提高评价者的责任感。评价活动的全程应是透明的和交互的，要营造积极、诚实、有助于教师专业发展的气氛，调动教师积极参与。评价不应该对教师的人格和个性构成威胁，他应该是为了发展教师的个性，而不应该抑制教师的创造性和积极性。
总之。如果把幼儿园的管理当成一种教育模式来对待，我们就需要从道德素养、专业技能、管理与协作、追求卓越等方面去设计课程，采用灵活而实效的方法去训练幼儿园的团队，而园长既是队长，也是教练，它通过制造条件、营造氛围、提供支持与指导等方式提高团队的执行力与战斗力。