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[摘要]高效管理是促进高校和谐发展，提高办学水平和办学效益的根本保证。高校管理干部是学校管理的执行者，是一所学校能否高效运转并快速发展的关键因素。长期以来，高校管理队伍建设未引起足够的重视，管理问题已成为制约高校建设和发展的一个瓶颈。本文从领导决策层、中层和基层三个层次对我国高校管理队伍建设的现状和存在的问题进行了分析，并从管理人员自身及学校决策者两个层次探讨了如何建设一支稳定、高效的管理队伍。
[关键词]高校管理队伍 建设现状 对策
[中图分类号]G463；G471.7 [文献标识码]A
一个单位形象好与差，在于管理；效益优与劣，也在于管理；工作有无成就，还是在于管理。随着高等教育的改革与发展，建设一支高素质的教师队伍已成为人们的共识，并取得了明显的成效；而管理队伍建设还没有引起人们的足够重视，各高校普遍存在着管理队伍建设滞后于教师队伍建设的问题，并已产生了一些不良影响。事实上，要肩负起时代赋予的使命，高等学校不仅需要一流的教师队伍，更需要一流的管理队伍。一个学校管理水平的高低，直接制约着它的发展，从某种意义上讲，要创办一流的教育，首先要有一流的管理[1]。因此，重视并解决高校管理队伍建设问题是非常重要的。
一、加强高校管理队伍建设的必要性
高校管理队伍担负着党务、人事、科研、教学、财务、后勤、图书情报以及学生思想政治教育等各项职能[2]，高素质的管理人员对高校的办学水平、人才培养等方面起着至关重要的作用，这就对高校管理人员的素质、能力和知识结构提出了新的要求。因此，加强管理队伍建设成为新时期高校改革发展的必然需求。
1．加强高校管理队伍建设是应对高校管理工作日益复杂化的需要[3]。随着高校办学规模的不断扩大，办学形式日益增多，与社会的联系更加密切，面临的竞争更加激烈，自身管理问题呈现复杂多样化。这就使得高校自身管理任务繁重，管理工作复杂，管理难度日益增加，高校急需大批懂得教育规律、掌握教育管理理论的管理人员来承担高校日益复杂的管理工作。因此，为了降低管理成本，提高管理效率，高校必须把管理队伍建设放在学校工作的突出位置，必须建立一支高效的管理队伍，切实提高管理水平。
2．加强高校管理队伍建设是提高高等教育质量和办学效益的基本要求。随着社会发展对人才的需求，人们对高等教育质量的要求和期望也越来越高。管理者素质的高低直接影响到教育职责的履行程度，也关系到教育水平的高低和教育成效的大小，对整个育人活动能否顺利实现目标起着决定性的作用[4]。此外，加强管理队伍建设有利于提高管理效能，更好地实现高校培养人才、发展学术和服务社会的职能，从而取得最佳的办学效益。高校要想在有限的教育资源下办出人民满意的教育，就必须运用高等教育发展规律以及现代科学管理理论提高学校的管理水平，保证学校整体目标和效益的实现。
3.加强高校管理队伍建设是应对高等教育国际化、参与国际竞争的必然举措[3][4]。2001年中国正式加入世界贸易组织（WTO）后，高等学校同企业一样成为世界经济的竞争主体，国内教育市场的开放必然导致外国教育机构、教育资源的进入，也会导致教育思想和管理理念的转变，高等教育发展面临新的挑战。高校在参与国际竞争的同时，应积极研究高校的管理工作，努力建设一支与时俱进、开拓创新、能够适应国际发展形势的管理队伍，以便按照世贸组织的运行规则，充分利用有利因素和资源加快自身发展，实现高校办学的持续健康发展。
二、高校管理队伍现状及存在问题分析
目前我国高校为党委领导下的校长负责制，管理队伍涉及领导决策层的校领导班子、各学院、职能处室的中层领导者及其下属的基层管理队伍。为了加强管理队伍建设，提升整体管理质量和效益，有必要从下面三个方面对管理队伍的现状和存在的问题进行分析。
1．学校高层对管理队伍建设的重要性认识不足
高校管理队伍是一支重要的教育管理力量，对整个高校的长远发展起着非常重要的作用。但长期以来，人们对高校管理队伍的重要性及管理者素质要求的认识普遍存在不足。高校管理主要停留在突出教师和学生的主体地位，注重完成教学、科研等任务，对管理队伍的结构、人员的素质以及管理水平等问题不够重视[5]。同时，在具体的管理过程中只要求按章办事，忽视管理人员主观能动性的发挥。另外，对管理队伍建设的疏忽还会导致管理队伍的结构不合理。以北京林业大学为例，不同学院研究生秘书工作量的差异是很大的，而这在岗位设置时并没有被考虑进去，而是机械地均设置了一个人的岗位。这些都在很大程度上影响了教育管理作用的有效发挥，最终影响了管理效益。
2．“双肩挑”中层管理干部难以兼顾行政管理与教学科研
近年来，各高校比较重视中层管理干部队伍的建设，从高职称专业教师中选拔了一批中青年干部。以北京林业大学为例，各学院除了行政副院长外的院长、副院长及教务处、研究生院等部门的领导均为副教授以上职称的专业教师。他们对教学科研第一线的情况有着切身体验，有利于与学生建立密切联系，有利于管理与业务的统一。他们的学历层次较高，思维敏锐，开拓精神较强，这是他们的优势，但由于这一层管理干部多为“双肩挑”干部，兼行政管理、教学、科研数职于一身，他们往往以教学科研为“主业”，对管理科学和管理规律等方面的知识缺少系统地学习与培训，所以在实际工作中，常常表现出政策理论水平、宏观协调控制能力、领导艺术等方面的不足，也缺乏明晰的管理思想和改革思路[1]。此外，由于缺少调动“双肩挑”干部投身管理工作的鼓励政策和措施，使得一些领导，特别是院系领导不能处理好管理与业务的关系，把提高自身的学术水平，出教学、科研成果当成“硬”任务，而把管理看成是“软”指标，对管理工作投入精力不足，因而影响了整个部门建设及各项工作的开展，影响了整体教学科研及管理水平的提高。
3.基层管理队伍不稳定，管理人员被动工作，缺乏创新
高校基层管理队伍往往承担着日常事务性的工作，琐碎而忙碌。导致其不稳定，管理人员被动工作、缺乏创新的主要原因有:(l)行政职务晋升困难。管理岗位的行政职务是“金字塔”型，处、科级职位很少[1]，在干部专业化的今天，处级干部多从高职称教师中提拔，而且在同等条件下，基层管理部门的职务晋升会更慢。以北京林业大学为例，通常党团口、行政机关管理干部的职务晋升要明显快于事务性强的业务部门和学院等基层管理人员。(2)专业技术职务（职称）晋级难。由于管理系列在高校中作为辅助系列，副高级以上职称指标很少，和教师系列相比，同样学历和资历的人员能够晋升高级专业技术职务的管理人员要少得多，而且在目前的评聘体制下往往是职务晋升快的人职称晋级也快，导致大部分基层管理人员职称晋级难上加难。（3）经济收入低。目前高校教师经济收入与职务、职称是紧密相联的。同为硕士毕业进入高校，在教学岗位上一般两年可晋升为讲师，再过五年可以申请副教授职务；而管理岗位的职务和职称都很难晋级。此外，教师从事教学科研工作，还会有一些工资外收入，这样，经济收入自然拉开了差距，管理人员成了学校的三等公民。(4)进修深造难。各高校普遍重视教师队伍的建设，教师进修提高有在职攻读更高级学位、出国留学、到知名大学合作科研、做访问学者等多种渠道，而管理人员却极少有这样的机会。(5)出成果难。教师的科研成果、论文、学术成就大多与个人名誉联系在一起，国家在这方面的奖励政策也比较多，而管理人员，特别是从事繁重事务性工作的人员，其工作成绩大多显示在整体效益中，较少与个人名誉联系在一起。在目前的就业压力下，虽然许多博士、硕士选择在高校做管理工作，但由于以上各种原因，他们在今后的工作经历中势必产生较大的心理落差，工作积极性难免会受到影响，从而造成管理队伍极不稳定。以北京林业大学为例，各学院研究生秘书更换频繁，已对工作造成了不良影响。
基层管理人员直接面对师生开展工作，他们能否在工作中及时发现教学、科研中出现的新问题，能否及时为领导者决策提供准确的第一手资料与建议，直接关系到整个管理工作能否优质高效地完成[1]。目前，相当一部分管理人员疲于应付事务性的工作，往往只能起到上传下达的“二传手”、“办事员”甚至是“跑腿员”的作用，没有时间和机会进修学习，缺乏开拓意识和创新精神，不能创造性地开展工作，这使得整个管理的执行、监控与反馈系统失灵，很难实现管理的高效优质，很难管理出效益。
三、高校管理队伍建设策略
高校管理队伍建设滞后于教师队伍建设已对高等教育的改革与发展产生了不利影响，在当前高等教育蓬勃发展的形势下，认真分析产生这一现象的原因，并采取有效的措施加强建设，是所有高校必须重视和完成的紧迫任务。笔者认为，可以从管理人员自身及学校决策者两个方面加强管理队伍建设。
首先，作为管理人员自身，应树立如下几种意识：
1.自我管理意识。美国著名管理学家德鲁克强调管好自己的人才能成为好的管理者:“一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，而只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。事实上，人们不可能指望那些不能有效管理自己的管理者去管好他们的组织和机构。从很大意义上说，管理树立榜样。”东方管理学的管理观点更明确地提出:“支配、指挥、控制监督他人只是管理的一部分内容，管理者如何管理自己、完善自我、拓展自我也是管理的重要内容。”[5]笔者认为，对于以培养高等人才为目标的高等教育管理，管理者更应该树立自我管理的观念和意识。
2.终身学习意识。管理人员应增强学习新知识的紧迫感，树立“终身学习”的理念。当前，高等教育正在实施素质教育，强调培养学生的创新精神和实践能力，这对教育管理工作提出了新要求，教育管理也应不断创新，管理人员要加强学习与研究，更新教育思想和教育观念，不断提高科学管理水平。[1]
3.服务意识。服务性是教育管理工作的最基本特点，服务质量的好坏是衡量管理效果的一个基本参数。[5]“管理就是服务”，教育管理要按照相关教育规律的要求，把具体教育活动中的各种要素尽可能最优化地组合起来，使它们为提高教育质量发挥最大的作用。要提高服务的质量和水平，服务者自身必须要具有良好的职业道德、健康的人格修养、严谨的逻辑思维和较强的协调组织能力，并有服务的精神和意识，能踏实耐心地积极工作。
其次，作为高校决策层的校领导班子，应该从如下几个方面做好高校管理队伍的建设工作：
1.充分认识管理在高校发展中的重要作用，制定管理队伍与教师队伍同步发展的建设规划
忽视管理队伍在高校发展中的主导作用，是管理队伍建设滞后于教师队伍建设的主要原因[1]。“管理出效益”，一所学校如果没有好的组织与管理，即使有再好的教师队伍和科研队伍，也很难创造出一流的成绩，从这个意义上讲，一所高校的管理队伍水平往往决定了学校的发展与前途。因此，重视管理队伍建设，培养大批适应现代教育要求的管理人才，应是当务之急。高等学校应该像培养学术带头人那样培养管理干部，要两支队伍一并规划，一并推进。
建立一支结构优化、素质优良、富有活力的高水平管理队伍，一是要选拔一支有较高政治理论素养和科学决策能力，有强烈的责任感和献身精神，熟悉和掌握高等教育基本规律，开拓进取的校级人才队伍和后备力量；二是要培养一支有强烈的事业心和责任感，有奉献精神，年龄和专业结构合理，知识层次高、具有组织协调能力，能创造性完成工作任务的中层决策管理人才队伍及其后备力量；三是要建设一批热爱教育事业，结构合理，熟悉和掌握岗位工作特点与规律，忠实执行国家法规和学校条例，积极主动，踏实肯干，相对稳定的基层管理队伍。此外，还应按需科学设岗，精简管理机构，做好管理队伍梯队建设，保证高校管理队伍的高效运转。
2.明确职责，竞聘上岗，严格考核，奖优汰劣
加强管理队伍建设还应把好入口关[1]。目前，大部分高校选拔管理人员缺乏明确的标准和规范的程序，有的学校甚至把不胜任教学工作的人员推到管理岗位，或是把引进人才的家属安排到管理岗位，而这些人员有的既不胜任工作也难以调离。
要造就一支高素质的管理队伍，必须创造一种公平竞争、择优聘任、能者上、庸者下、人才进出渠道畅通的局面。补充管理人员也应与补充教师一样，有明确的学历、专业以及管理知识的要求，同时根据管理岗位的不同，明确任职条件、岗位职责，面向校内外实行公开招聘，而不单单是留本校的学生，避免论资排辈、任人唯亲。促进管理人才流动的同时应根据岗位职责要求建立合理的考核指标体系，强化岗位考核，并依据考核结果给予大力度的奖与罚，激发管理人员主动进取的精神。对于连续考核不合格者要予以解聘，以保证各个管理环节的有序高效运转。
3.定期对管理人员进行岗位培训，提高管理者素质
对管理人员重使用轻培养是造成管理队伍素质较低的原因之一[1]。管理人员大多数是非管理专业毕业，再加上他们承担着大量的事务性工作，日常工作十分繁忙，较少有时间和精力进行管理改革的深入研究，长此以往，管理工作必然处于低效率的恶性循环之中。对于学校来讲，应从高级领导层、中层领导和基层管理人员三个层次建立管理人员培训制度，从制度上保证他们有进修提高的机会。例如，通过岗前培训、在岗培训、脱产进修、攻读管理学位以及到国内外学校参观、交流等办法，打开管理人员的眼界，提高他们的管理水平。
4.建立健全科学的考评和奖励机制，吸引优秀人才，稳定管理队伍，促进管理者个体效能的最大发挥
目前高校基本上没有鼓励管理人员钻研管理科学、促进管理工作科学化、提高管理队伍素质的政策，没有建立健全管理队伍建设的措施和办法，人们把管理工作视为一般的事务性工作，管理队伍建设未纳入正常轨道。要改变管理队伍流动性大、不稳定及缺乏开拓意识和创新精神的现状，必须制订出等同于教师队伍建设的相应政策，吸引德才兼备的人才充实到管理队伍中并使之稳定。
5.建立和完善职员制度，使管理人员有正常晋升的渠道
目前我国高校没有形成一套科学、合理的晋升体制[6]，决定行政职务晋升的各种外在因素、人为因素十分复杂，管理人员的资历、能力得不到应有的体现，职称晋升渠道又比较单一，而且难度极大，导致大多数管理人员长年得不到晋升，工资待遇低，住房条件得不到改善。如果建立完善的职员制度[7]，使高校管理人员像国家公务员一样，根据工作业绩正常晋升职级，工资待遇得到提高，避免产生与教学、科研人员的巨大落差，就能使这一问题得到很好的解决。
基金项目：北京林业大学“211工程”三期创新人才培养建设计划子项目
[参考文献]
[1]邵丽.关注高校管理队伍建设[J].中国高等教育,2000，（10）：34-36．
[2]李愔愔.关于高校管理队伍培训工作的思考[J]．中国校外教育（下旬刊）,2010,（9）：12．
[3]高铁菊.浅议高校管理队伍建设的重要性[J].辽宁师专学报（社会科学版）,2010,（1）：113-115．
[4]宋佳琪.高校管理队伍建设现状分析及策略探讨[J]．黑龙江科技信息,2010,（24）：210.
[5]郭蓉,余虹.“管理者先受管理”——高校管理队伍建设问题初探[J]．宜宾学院学报,2003，(6):66-68．
[6]高铁菊.刍议新形势下高校管理队伍建设的对策[J]．辽宁经济管理干部学院学报,2010,（3）：37-38．
[7]赵久林,魏进平,林艳书.对高校管理队伍稳定问题的思考[J].科学学与科学技术管理,2000,21(10)：50-51．
（作者单位：北京林业大学研究生院）
[关键词]高校管理队伍 建设现状 对策
[中图分类号]G463；G471.7 [文献标识码]A
一个单位形象好与差，在于管理；效益优与劣，也在于管理；工作有无成就，还是在于管理。随着高等教育的改革与发展，建设一支高素质的教师队伍已成为人们的共识，并取得了明显的成效；而管理队伍建设还没有引起人们的足够重视，各高校普遍存在着管理队伍建设滞后于教师队伍建设的问题，并已产生了一些不良影响。事实上，要肩负起时代赋予的使命，高等学校不仅需要一流的教师队伍，更需要一流的管理队伍。一个学校管理水平的高低，直接制约着它的发展，从某种意义上讲，要创办一流的教育，首先要有一流的管理[1]。因此，重视并解决高校管理队伍建设问题是非常重要的。
一、加强高校管理队伍建设的必要性
高校管理队伍担负着党务、人事、科研、教学、财务、后勤、图书情报以及学生思想政治教育等各项职能[2]，高素质的管理人员对高校的办学水平、人才培养等方面起着至关重要的作用，这就对高校管理人员的素质、能力和知识结构提出了新的要求。因此，加强管理队伍建设成为新时期高校改革发展的必然需求。
1．加强高校管理队伍建设是应对高校管理工作日益复杂化的需要[3]。随着高校办学规模的不断扩大，办学形式日益增多，与社会的联系更加密切，面临的竞争更加激烈，自身管理问题呈现复杂多样化。这就使得高校自身管理任务繁重，管理工作复杂，管理难度日益增加，高校急需大批懂得教育规律、掌握教育管理理论的管理人员来承担高校日益复杂的管理工作。因此，为了降低管理成本，提高管理效率，高校必须把管理队伍建设放在学校工作的突出位置，必须建立一支高效的管理队伍，切实提高管理水平。
2．加强高校管理队伍建设是提高高等教育质量和办学效益的基本要求。随着社会发展对人才的需求，人们对高等教育质量的要求和期望也越来越高。管理者素质的高低直接影响到教育职责的履行程度，也关系到教育水平的高低和教育成效的大小，对整个育人活动能否顺利实现目标起着决定性的作用[4]。此外，加强管理队伍建设有利于提高管理效能，更好地实现高校培养人才、发展学术和服务社会的职能，从而取得最佳的办学效益。高校要想在有限的教育资源下办出人民满意的教育，就必须运用高等教育发展规律以及现代科学管理理论提高学校的管理水平，保证学校整体目标和效益的实现。
3.加强高校管理队伍建设是应对高等教育国际化、参与国际竞争的必然举措[3][4]。2001年中国正式加入世界贸易组织（WTO）后，高等学校同企业一样成为世界经济的竞争主体，国内教育市场的开放必然导致外国教育机构、教育资源的进入，也会导致教育思想和管理理念的转变，高等教育发展面临新的挑战。高校在参与国际竞争的同时，应积极研究高校的管理工作，努力建设一支与时俱进、开拓创新、能够适应国际发展形势的管理队伍，以便按照世贸组织的运行规则，充分利用有利因素和资源加快自身发展，实现高校办学的持续健康发展。
二、高校管理队伍现状及存在问题分析
目前我国高校为党委领导下的校长负责制，管理队伍涉及领导决策层的校领导班子、各学院、职能处室的中层领导者及其下属的基层管理队伍。为了加强管理队伍建设，提升整体管理质量和效益，有必要从下面三个方面对管理队伍的现状和存在的问题进行分析。
1．学校高层对管理队伍建设的重要性认识不足
高校管理队伍是一支重要的教育管理力量，对整个高校的长远发展起着非常重要的作用。但长期以来，人们对高校管理队伍的重要性及管理者素质要求的认识普遍存在不足。高校管理主要停留在突出教师和学生的主体地位，注重完成教学、科研等任务，对管理队伍的结构、人员的素质以及管理水平等问题不够重视[5]。同时，在具体的管理过程中只要求按章办事，忽视管理人员主观能动性的发挥。另外，对管理队伍建设的疏忽还会导致管理队伍的结构不合理。以北京林业大学为例，不同学院研究生秘书工作量的差异是很大的，而这在岗位设置时并没有被考虑进去，而是机械地均设置了一个人的岗位。这些都在很大程度上影响了教育管理作用的有效发挥，最终影响了管理效益。
2．“双肩挑”中层管理干部难以兼顾行政管理与教学科研
近年来，各高校比较重视中层管理干部队伍的建设，从高职称专业教师中选拔了一批中青年干部。以北京林业大学为例，各学院除了行政副院长外的院长、副院长及教务处、研究生院等部门的领导均为副教授以上职称的专业教师。他们对教学科研第一线的情况有着切身体验，有利于与学生建立密切联系，有利于管理与业务的统一。他们的学历层次较高，思维敏锐，开拓精神较强，这是他们的优势，但由于这一层管理干部多为“双肩挑”干部，兼行政管理、教学、科研数职于一身，他们往往以教学科研为“主业”，对管理科学和管理规律等方面的知识缺少系统地学习与培训，所以在实际工作中，常常表现出政策理论水平、宏观协调控制能力、领导艺术等方面的不足，也缺乏明晰的管理思想和改革思路[1]。此外，由于缺少调动“双肩挑”干部投身管理工作的鼓励政策和措施，使得一些领导，特别是院系领导不能处理好管理与业务的关系，把提高自身的学术水平，出教学、科研成果当成“硬”任务，而把管理看成是“软”指标，对管理工作投入精力不足，因而影响了整个部门建设及各项工作的开展，影响了整体教学科研及管理水平的提高。
3.基层管理队伍不稳定，管理人员被动工作，缺乏创新
高校基层管理队伍往往承担着日常事务性的工作，琐碎而忙碌。导致其不稳定，管理人员被动工作、缺乏创新的主要原因有:(l)行政职务晋升困难。管理岗位的行政职务是“金字塔”型，处、科级职位很少[1]，在干部专业化的今天，处级干部多从高职称教师中提拔，而且在同等条件下，基层管理部门的职务晋升会更慢。以北京林业大学为例，通常党团口、行政机关管理干部的职务晋升要明显快于事务性强的业务部门和学院等基层管理人员。(2)专业技术职务（职称）晋级难。由于管理系列在高校中作为辅助系列，副高级以上职称指标很少，和教师系列相比，同样学历和资历的人员能够晋升高级专业技术职务的管理人员要少得多，而且在目前的评聘体制下往往是职务晋升快的人职称晋级也快，导致大部分基层管理人员职称晋级难上加难。（3）经济收入低。目前高校教师经济收入与职务、职称是紧密相联的。同为硕士毕业进入高校，在教学岗位上一般两年可晋升为讲师，再过五年可以申请副教授职务；而管理岗位的职务和职称都很难晋级。此外，教师从事教学科研工作，还会有一些工资外收入，这样，经济收入自然拉开了差距，管理人员成了学校的三等公民。(4)进修深造难。各高校普遍重视教师队伍的建设，教师进修提高有在职攻读更高级学位、出国留学、到知名大学合作科研、做访问学者等多种渠道，而管理人员却极少有这样的机会。(5)出成果难。教师的科研成果、论文、学术成就大多与个人名誉联系在一起，国家在这方面的奖励政策也比较多，而管理人员，特别是从事繁重事务性工作的人员，其工作成绩大多显示在整体效益中，较少与个人名誉联系在一起。在目前的就业压力下，虽然许多博士、硕士选择在高校做管理工作，但由于以上各种原因，他们在今后的工作经历中势必产生较大的心理落差，工作积极性难免会受到影响，从而造成管理队伍极不稳定。以北京林业大学为例，各学院研究生秘书更换频繁，已对工作造成了不良影响。
基层管理人员直接面对师生开展工作，他们能否在工作中及时发现教学、科研中出现的新问题，能否及时为领导者决策提供准确的第一手资料与建议，直接关系到整个管理工作能否优质高效地完成[1]。目前，相当一部分管理人员疲于应付事务性的工作，往往只能起到上传下达的“二传手”、“办事员”甚至是“跑腿员”的作用，没有时间和机会进修学习，缺乏开拓意识和创新精神，不能创造性地开展工作，这使得整个管理的执行、监控与反馈系统失灵，很难实现管理的高效优质，很难管理出效益。
三、高校管理队伍建设策略
高校管理队伍建设滞后于教师队伍建设已对高等教育的改革与发展产生了不利影响，在当前高等教育蓬勃发展的形势下，认真分析产生这一现象的原因，并采取有效的措施加强建设，是所有高校必须重视和完成的紧迫任务。笔者认为，可以从管理人员自身及学校决策者两个方面加强管理队伍建设。
首先，作为管理人员自身，应树立如下几种意识：
1.自我管理意识。美国著名管理学家德鲁克强调管好自己的人才能成为好的管理者:“一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，而只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。事实上，人们不可能指望那些不能有效管理自己的管理者去管好他们的组织和机构。从很大意义上说，管理树立榜样。”东方管理学的管理观点更明确地提出:“支配、指挥、控制监督他人只是管理的一部分内容，管理者如何管理自己、完善自我、拓展自我也是管理的重要内容。”[5]笔者认为，对于以培养高等人才为目标的高等教育管理，管理者更应该树立自我管理的观念和意识。
2.终身学习意识。管理人员应增强学习新知识的紧迫感，树立“终身学习”的理念。当前，高等教育正在实施素质教育，强调培养学生的创新精神和实践能力，这对教育管理工作提出了新要求，教育管理也应不断创新，管理人员要加强学习与研究，更新教育思想和教育观念，不断提高科学管理水平。[1]
3.服务意识。服务性是教育管理工作的最基本特点，服务质量的好坏是衡量管理效果的一个基本参数。[5]“管理就是服务”，教育管理要按照相关教育规律的要求，把具体教育活动中的各种要素尽可能最优化地组合起来，使它们为提高教育质量发挥最大的作用。要提高服务的质量和水平，服务者自身必须要具有良好的职业道德、健康的人格修养、严谨的逻辑思维和较强的协调组织能力，并有服务的精神和意识，能踏实耐心地积极工作。
其次，作为高校决策层的校领导班子，应该从如下几个方面做好高校管理队伍的建设工作：
1.充分认识管理在高校发展中的重要作用，制定管理队伍与教师队伍同步发展的建设规划
忽视管理队伍在高校发展中的主导作用，是管理队伍建设滞后于教师队伍建设的主要原因[1]。“管理出效益”，一所学校如果没有好的组织与管理，即使有再好的教师队伍和科研队伍，也很难创造出一流的成绩，从这个意义上讲，一所高校的管理队伍水平往往决定了学校的发展与前途。因此，重视管理队伍建设，培养大批适应现代教育要求的管理人才，应是当务之急。高等学校应该像培养学术带头人那样培养管理干部，要两支队伍一并规划，一并推进。
建立一支结构优化、素质优良、富有活力的高水平管理队伍，一是要选拔一支有较高政治理论素养和科学决策能力，有强烈的责任感和献身精神，熟悉和掌握高等教育基本规律，开拓进取的校级人才队伍和后备力量；二是要培养一支有强烈的事业心和责任感，有奉献精神，年龄和专业结构合理，知识层次高、具有组织协调能力，能创造性完成工作任务的中层决策管理人才队伍及其后备力量；三是要建设一批热爱教育事业，结构合理，熟悉和掌握岗位工作特点与规律，忠实执行国家法规和学校条例，积极主动，踏实肯干，相对稳定的基层管理队伍。此外，还应按需科学设岗，精简管理机构，做好管理队伍梯队建设，保证高校管理队伍的高效运转。
2.明确职责，竞聘上岗，严格考核，奖优汰劣
加强管理队伍建设还应把好入口关[1]。目前，大部分高校选拔管理人员缺乏明确的标准和规范的程序，有的学校甚至把不胜任教学工作的人员推到管理岗位，或是把引进人才的家属安排到管理岗位，而这些人员有的既不胜任工作也难以调离。
要造就一支高素质的管理队伍，必须创造一种公平竞争、择优聘任、能者上、庸者下、人才进出渠道畅通的局面。补充管理人员也应与补充教师一样，有明确的学历、专业以及管理知识的要求，同时根据管理岗位的不同，明确任职条件、岗位职责，面向校内外实行公开招聘，而不单单是留本校的学生，避免论资排辈、任人唯亲。促进管理人才流动的同时应根据岗位职责要求建立合理的考核指标体系，强化岗位考核，并依据考核结果给予大力度的奖与罚，激发管理人员主动进取的精神。对于连续考核不合格者要予以解聘，以保证各个管理环节的有序高效运转。
3.定期对管理人员进行岗位培训，提高管理者素质
对管理人员重使用轻培养是造成管理队伍素质较低的原因之一[1]。管理人员大多数是非管理专业毕业，再加上他们承担着大量的事务性工作，日常工作十分繁忙，较少有时间和精力进行管理改革的深入研究，长此以往，管理工作必然处于低效率的恶性循环之中。对于学校来讲，应从高级领导层、中层领导和基层管理人员三个层次建立管理人员培训制度，从制度上保证他们有进修提高的机会。例如，通过岗前培训、在岗培训、脱产进修、攻读管理学位以及到国内外学校参观、交流等办法，打开管理人员的眼界，提高他们的管理水平。
4.建立健全科学的考评和奖励机制，吸引优秀人才，稳定管理队伍，促进管理者个体效能的最大发挥
目前高校基本上没有鼓励管理人员钻研管理科学、促进管理工作科学化、提高管理队伍素质的政策，没有建立健全管理队伍建设的措施和办法，人们把管理工作视为一般的事务性工作，管理队伍建设未纳入正常轨道。要改变管理队伍流动性大、不稳定及缺乏开拓意识和创新精神的现状，必须制订出等同于教师队伍建设的相应政策，吸引德才兼备的人才充实到管理队伍中并使之稳定。
5.建立和完善职员制度，使管理人员有正常晋升的渠道
目前我国高校没有形成一套科学、合理的晋升体制[6]，决定行政职务晋升的各种外在因素、人为因素十分复杂，管理人员的资历、能力得不到应有的体现，职称晋升渠道又比较单一，而且难度极大，导致大多数管理人员长年得不到晋升，工资待遇低，住房条件得不到改善。如果建立完善的职员制度[7]，使高校管理人员像国家公务员一样，根据工作业绩正常晋升职级，工资待遇得到提高，避免产生与教学、科研人员的巨大落差，就能使这一问题得到很好的解决。
基金项目：北京林业大学“211工程”三期创新人才培养建设计划子项目
[参考文献]
[1]邵丽.关注高校管理队伍建设[J].中国高等教育,2000，（10）：34-36．
[2]李愔愔.关于高校管理队伍培训工作的思考[J]．中国校外教育（下旬刊）,2010,（9）：12．
[3]高铁菊.浅议高校管理队伍建设的重要性[J].辽宁师专学报（社会科学版）,2010,（1）：113-115．
[4]宋佳琪.高校管理队伍建设现状分析及策略探讨[J]．黑龙江科技信息,2010,（24）：210.
[5]郭蓉,余虹.“管理者先受管理”——高校管理队伍建设问题初探[J]．宜宾学院学报,2003，(6):66-68．
[6]高铁菊.刍议新形势下高校管理队伍建设的对策[J]．辽宁经济管理干部学院学报,2010,（3）：37-38．
[7]赵久林,魏进平,林艳书.对高校管理队伍稳定问题的思考[J].科学学与科学技术管理,2000,21(10)：50-51．
（作者单位：北京林业大学研究生院）