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摘 要：本文从员工视角对高绩效工作系统的研究进行回顾，将文献分为高绩效工作系统与员工行为、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制两部分，在此基础上探讨高绩效工作系统未来的研究方向。
关键字：高绩效工作系统；员工行为；中介机制
一、引言
近年来，高绩效工作系统（HPWS）吸引了很多人力资源管理学者的注意力。Huselid（1995）定义高绩效工作系统为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”，并发现高绩效工作系统与组织绩效呈显著正相关。继Huselid的研究后，许多学者的实证研究相继证明了高绩效工作系统对组织绩效有显著的促进作用，样本来自不同国家、不同行业、不同规模的组织。以往研究多集中于高绩效工作系统本身及其对企业绩效的影响方面。事实上，高绩效工作系统对企业绩效产生作用是通过影响员工行为，从而为企业竞争优势做出贡献。
二、高绩效工作系统与员工行为
基于社会交换理论，企业可通过提供高绩效人力资源实践交换获得员工积极的行为回馈。员工行为包含角色内行为、组织公民行为和离职行为等。Huselid（1995）调查了968个美国企业，结果表明高绩效工作系统能够降低员工离职率。S.Li-Yun（2007）以中国东部沿海的12个城市的酒店为样本，研究发现高绩效工作系统可通过影响员工基于服务导向的组织公民行为，进而降低离职率。基于AMO理论，高绩效工作系统可通过内部晋升、绩效考核和福利保障激励员工努力工作。张传庆与田旭（2012）认为高绩效工作系统可以影响员工的行为性认知，从而规范和激励员工的工作行为。并实证发现直线经理参与人力资源管理活动能影响员工工作行为，且其对员工角色内行为的影响大于对组织公民行为的影响。苏中兴（2010）实证发现：在转型期的中国，高绩效工作系统与员工角色内行为、角色外行为显著正相关，且角色内行为在高绩效工作系统与企业绩效之间起到了部分中介作用，而员工角色外行为与企业绩效非显著相关。
三、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制
高绩效工作系统对员工行为的机制研究，主要从员工因素（员工态度等）和组织因素（组织氛围等）方面验证了其在高绩效工作系统与员工组织公民行为、角色内行为、离职倾向之间的中介作用。Mingqiong Zhang，et al.（2014）的实证研究表明，企业社会绩效在HPWS的满意度与组织公民行为之间起完全中介作用。程德俊（2011）在中国158家企业的组织公民行为研究中，发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任分别对员工责任感和员工利他主义产生影响。张传庆（2012）验证了心理资本在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用，即组织的高绩效工作系统水平越高，员工心理资本水平就会越高，从而心理资本对员工工作行为的影响就越大，员工就会更好地完成本职工作，表现出组织公民行为。苗仁涛等（2013）基于社会交换的视角发现，高绩效工作系统能提高员工组织支持感和领导成员交换关系的质量，这些积极性感知有利于提升员工的组织公民行为和角色内行为。仲理峰（2013）提出企业可通过高绩效工作系统提高员工感知的胜任特征，并从而影响员工组织公民行为和角色内行为。Xiaobei Li，et al.（2011）在中国酒店的研究中发现，组织氛围在高绩效工作系统与离职倾向中起着中介作用。Romina García-Chas，et al.（2014）对西班牙企业的研究中发现，HPWS与工作满意度、程序公平、内在激励和离职倾向显著相关，且工作满意度完全中介于HPWS对离职倾向的影响。
四、高绩效工作系统的研究展望
从文献回顾可发现近年来国内外学者开始关注高绩效工作系统与员工行为之间的关系，但现有研究存在以下缺憾：（1）不同实证研究得出的高绩效人力资源管理实践不同；（2）高绩效工作系统对员工行为的作用机理是一个研究的“黑箱”。因此，未来探索中国情境下的高绩效工作系统与员工行为的作用机理，有助于企业引导员工行为。
参考文献：
[1]Mark A. Huselid. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance.Academy of Management Journal 1995.
[2]Di Fan D， Zhu C J， Zhang M. High-Performance Work Systems， Corporate Social Performance and Employee Outcomes： Exploring the Missing Links. Journal of Business Ethics， 2014，120（3）：423.
[3]程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用[J].管理学报，2011（05）：727-733.
[4]苗仁涛，等.高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论，2013（05）：38-50.
[5]仲理峰.高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响[J].管理学报，2013（07）：993-999.
关键字：高绩效工作系统；员工行为；中介机制
一、引言
近年来，高绩效工作系统（HPWS）吸引了很多人力资源管理学者的注意力。Huselid（1995）定义高绩效工作系统为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”，并发现高绩效工作系统与组织绩效呈显著正相关。继Huselid的研究后，许多学者的实证研究相继证明了高绩效工作系统对组织绩效有显著的促进作用，样本来自不同国家、不同行业、不同规模的组织。以往研究多集中于高绩效工作系统本身及其对企业绩效的影响方面。事实上，高绩效工作系统对企业绩效产生作用是通过影响员工行为，从而为企业竞争优势做出贡献。
二、高绩效工作系统与员工行为
基于社会交换理论，企业可通过提供高绩效人力资源实践交换获得员工积极的行为回馈。员工行为包含角色内行为、组织公民行为和离职行为等。Huselid（1995）调查了968个美国企业，结果表明高绩效工作系统能够降低员工离职率。S.Li-Yun（2007）以中国东部沿海的12个城市的酒店为样本，研究发现高绩效工作系统可通过影响员工基于服务导向的组织公民行为，进而降低离职率。基于AMO理论，高绩效工作系统可通过内部晋升、绩效考核和福利保障激励员工努力工作。张传庆与田旭（2012）认为高绩效工作系统可以影响员工的行为性认知，从而规范和激励员工的工作行为。并实证发现直线经理参与人力资源管理活动能影响员工工作行为，且其对员工角色内行为的影响大于对组织公民行为的影响。苏中兴（2010）实证发现：在转型期的中国，高绩效工作系统与员工角色内行为、角色外行为显著正相关，且角色内行为在高绩效工作系统与企业绩效之间起到了部分中介作用，而员工角色外行为与企业绩效非显著相关。
三、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制
高绩效工作系统对员工行为的机制研究，主要从员工因素（员工态度等）和组织因素（组织氛围等）方面验证了其在高绩效工作系统与员工组织公民行为、角色内行为、离职倾向之间的中介作用。Mingqiong Zhang，et al.（2014）的实证研究表明，企业社会绩效在HPWS的满意度与组织公民行为之间起完全中介作用。程德俊（2011）在中国158家企业的组织公民行为研究中，发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任分别对员工责任感和员工利他主义产生影响。张传庆（2012）验证了心理资本在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用，即组织的高绩效工作系统水平越高，员工心理资本水平就会越高，从而心理资本对员工工作行为的影响就越大，员工就会更好地完成本职工作，表现出组织公民行为。苗仁涛等（2013）基于社会交换的视角发现，高绩效工作系统能提高员工组织支持感和领导成员交换关系的质量，这些积极性感知有利于提升员工的组织公民行为和角色内行为。仲理峰（2013）提出企业可通过高绩效工作系统提高员工感知的胜任特征，并从而影响员工组织公民行为和角色内行为。Xiaobei Li，et al.（2011）在中国酒店的研究中发现，组织氛围在高绩效工作系统与离职倾向中起着中介作用。Romina García-Chas，et al.（2014）对西班牙企业的研究中发现，HPWS与工作满意度、程序公平、内在激励和离职倾向显著相关，且工作满意度完全中介于HPWS对离职倾向的影响。
四、高绩效工作系统的研究展望
从文献回顾可发现近年来国内外学者开始关注高绩效工作系统与员工行为之间的关系，但现有研究存在以下缺憾：（1）不同实证研究得出的高绩效人力资源管理实践不同；（2）高绩效工作系统对员工行为的作用机理是一个研究的“黑箱”。因此，未来探索中国情境下的高绩效工作系统与员工行为的作用机理，有助于企业引导员工行为。
参考文献：
[1]Mark A. Huselid. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance.Academy of Management Journal 1995.
[2]Di Fan D， Zhu C J， Zhang M. High-Performance Work Systems， Corporate Social Performance and Employee Outcomes： Exploring the Missing Links. Journal of Business Ethics， 2014，120（3）：423.
[3]程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用[J].管理学报，2011（05）：727-733.
[4]苗仁涛，等.高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论，2013（05）：38-50.
[5]仲理峰.高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响[J].管理学报，2013（07）：993-999.