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我国为了全面推动社会主义市场经济发展提出了事业单位改革，目前为止事业单位分类改革已经逐渐进入尾声，在新的发展时期，我国已经基本实现事企政事分开、管办分离，事业单位作为我国以公益服务为主的职能机构，随着运行机制和管理体制的改革发展，人力资源管理也需要实现进一步创新。这样才能与社会经济发展形成同步，才能为社会、经济、文化等各个领域提供更好的服务。我们主要对人力资源管理在事业单位中的创新发展路径进行分析。
一、引言
社会主义市场经济全面进入高质量发展阶段是党的十九大对我国未来经济社会发展提出的新要求。而以质量优先、效益优先来构建创新型国家的过程中，高素质综合性人才的培养始终都是关键所在，人才也逐渐成为知识经济时代下重要的战略发展资源。在我国社会主义创新型国家的建设过程中事业单位属于一股重要的力量，在事业单位中集中了我国大量的专业技术人员队伍，如何才能管理好这支庞大的队伍，如何有效为社会主义发展提供高质量公益性服务是事业单位需要重点思考的问题。因此，在新的发展时期，事业单位必须要针对人力资源管理模式进行进一步创新，这样才能适应事业单位在新时期下的改革发展需求，才能真正将公益服务职能发挥出来，进一步推动国家治理体系和治理能力的进步。
二、人力资源管理概述
人力资源管理的概念是彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出，经过多年的发展和人力资源管理理论已经逐步趋于成熟。中国人力资源管理历史可以发现，其经历了人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理等几个阶段，每一个阶段的变革都是人力资源管理的一种创新，现代化人力资源管理本身已經具备了动态性、全球性和战略性。在知识经济时代下资源管理的历史使命也更加重大。
人力资源管理本身指的是结合实际战略需求充分利用现代化管理手段来实现人力资源的合理配置，在满足组织发展需求的同时来实现人员发展的最大化，在此基础上来推动组织目标实现过程中所发生的各种管理行为。
三、 我国事业单位发展现状
我国国务院出台的《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出我国要在2020年全面建成中国特色公益服务体系。由此也拉开了事业单位改革大幕，在经过持续的改革发展后，传统事业单位管理中存在的职能交叉、事企政企不分等不合理情况已经得到有效改善，但是目前事业单位在发展过程中仍然存在职能不清晰、办事效率低、定位不准确等诸多问题，而且事业单位一直以来都没有有效解决人才机制不完善的问题，在人事管理制度方面仍然有待进一步完善。在国家分类改革目标的指导下，新时期下事业单位需要将人力资源管理创新作为发展重点。积极引进科学的人力资源管理办法才能够进一步推动事业单位内部结构布局的进一步优化，才能够实现编制资源的合理应用，才能进一步提升事业单位发展的活力和创造力，才能够为事业单位发展吸引更多的专业化人才。
四、我国事业单位人力资源管理中出现的问题
我国在2014年7月正式推出了《事业单位人事管理条例》，这也是我国首次针对事业单位人事管理提出的行政法规，《条例》的出现为我国事业单位人事化管理提供了基本制度保障。而且在市场经济发展环境下，人力资源属于第一资源管理的理念已经逐步深入人心，在事业单位的日常管理事务中人力资源管理办法也发挥出了重要作用。但是事业单位的人力资源管理在实际推进过程中仍然存在一些不完善之处。
（一） 专业管理人才缺乏
通常情况下事业单位并不会独立开展专业管理人才招聘来进行人才管理工作，事业单位人才招聘通常是由人事部门或者是办公室人员来实施管理。随着事业单位的新时期改革的不断深化，人力资源管理实践中管理要求以及对人员的专业化水平要求在不断提升，在这种形式下就会出现专业管理人才缺乏的现象。
（二）竞聘上岗形式化
这些地方由于其本身具有较大的特殊性，事业编制成为了大部分人眼中的“铁饭碗”，而且在事业单位内部“论资排辈”问题仍然比较严重，导致事业单位在全面推行可上可下机制过程中面临着巨大阻力。大部分事业单位内部工作人员的职称聘任、竞聘上岗存在较大难度。
（三） 考核激励机制不完善
事业单位在制定内部绩效考核制度的过程中需要结合自身发展状况以及职能需求来实施综合性考核设计。但是事业单位由于本身严重缺乏专业化人力资源管理人才，加之其他原因的影响，导致考核激励机制在形式上存在单一性，在很多事业单位内部仍然存在以考勤代替考核的情况。在具体开展考核工作的过程中仍然会受到感情因素、平衡性因素、宽容倾向、近期因素等多种因素的影响。而且绩效考核结果也不能够得到严格落实，绩效考核并未实现清晰的等级区分，这对事业单位奖惩激励机制的推动会产生直接影响。
（四） 人才开发不深入
在新发展时期下，终身学习理念已经深入到社会的各个阶层中。在新的发展阶段事业单位对于自身的人才培养和开发也给予了高度重视，而且针对人才开发也专门推出了专业技术人员的培训深造计划，但从实际执行效果来看，大部分培训再教育仍然存在形式化主义问题，而且针对内部工作人员构建完善知识体系以及职业生涯规划并未建立起系统的体系，工作开展仍然存在不全面的问题。
（五） 人力资源管理缺乏创新
由于事业单位本身具有公益性的特征，从而导致其工作性质不以盈利为目的，而且事业单位各项业务开展不以经济回报为基本诉求。这些单位在大部分的人眼中属于吃财政、旱涝保收的单位。这种现象导致事业单位在业务开展过程中始终处于被动状态，等待上级政策、重复性开展工作的管理机制问题仍然存在。而这些现象又会直接对事业单位本身创新力产生严重影响，甚至部分人员仍然存在不愿改变不愿创新的思想。
五、 事业单位人力资源管理创新途径
在新的发展时期下，事业单位必须要针对自身人力资源管理模式进行不断创新才能有效凝聚人才。在信息化社会下，大数据、人工智能技术等在各个领域的应用发挥出了巨大作用，这也为人力资源实现管理模式的创新和变革提供了必要工具。在以人为本的理念下，事业单位只有充分依赖高素质专业化人才资源才能够实现自身经济社会效益的可持续发展，因此事业单位在新的发展时期必须要充分调动内部人才积极性，将人才的知识和能力充分发挥出来，以此来实现健康发展。 （一） 创新制度
事业单位应该以法律为支撑来推动制度创新，逐步完善自身制度建设，以工作实践为基础来逐步摸索出更加科学的人力资源管理制度体系。
目前虽然我国事业单位改革已经取得较大成果，但是在新的发展时期，事业單位改革的伟大工程仍然要想进一步推动顶层设计和统筹谋划发展，就必须要从政策制定角度合理应用人力资源管理创新模式，针对人事管理、财政支持、收入分配等多项政策进行逐步完善。从人力资源管理战略发展角度来看针对人力资源管理方案进行优化设计，针对内部职能进行严谨界定，针对内部编制进行科学核定，针对内部结构进行合理调整，针对岗位制度进行逐步完善，以此来全面推动人力资源管理模式的创新。
（二） 创新理念
新发展理念才能引领高质量发展。事业单位人力资源管理实践中要有打破常规、摒弃旧观念的勇气，这样才能开创新的管理模式。在新时期下，事业单位应该针对人事管理模式逐步从人员管理向人员整体统筹利用的角度转变。作为事业单位领导者首先需要积极转变工作理念，充分利用先进人力资源管理手段，设计出更加合理的量化考核标准，从多个层面、多个维度对内部人才进行测评，构建起更具操作性的评估指标体系。针对传统模式下论资排辈、竞聘上岗难等一些问题充分利用规范化以及标准化的考核指标来进行解决。
（三） 人才创新
在知识经济时代下任何组织的发展都需要人才这种重要的战略资源，事业单位要想全面提升创新力，首先就要充分挖掘出工作人员的主动性、积极性和创造性。事业单位要针对工作人员培训开发、招聘录用以及职业规划等多个环节加强人才建设。从创新实践活动中来挖掘人才、培育人才，从创新事业中凝聚人才。
事业单位目前人才招聘主要采取的是公开考试聘用制度，虽然这种招聘制度能够为事业单位提供人才引进保障，但是在新时期下，事业单位仍然需要在考试内容以及形式方面积极寻求考察范围的创新。以创新理念以及时代发展要求为基准来设计更加合理的考评机制，人才招聘过程中要从职业道德、人才素养、政治素养以及知识结构等多个层面进行综合考察，这样才能真正为事业单位引进更加符合事业发展的人才队伍。与此同时，事业单位针对内部特殊岗位也要有敢于打破常规的魄力，以实践为基础来针对人才评价开发工作进行创新。
（四） 技术创新
信息时代下人力资源管理技术创新可以得到新型信息技术的极大支撑。人力资源管理实践中，事业单位也需要积极引进先进的人力资源管理系统，充分发挥出先进科学技术手段来全面提升事业单位的人力资源管理效率，并进一步拓展管理内容。
六、结语
总而言之，事业单位人力资源管理最终的目的是要实现人才资源优势的充分发挥，并在此基础上为全面拓展社会主义公益服务提供人才保障。因此针对事业单位人力资源管理模式进行不断创新才是新时代下事业单位的重要职责。
（作者单位：深圳市龙华区中心医院）
一、引言
社会主义市场经济全面进入高质量发展阶段是党的十九大对我国未来经济社会发展提出的新要求。而以质量优先、效益优先来构建创新型国家的过程中，高素质综合性人才的培养始终都是关键所在，人才也逐渐成为知识经济时代下重要的战略发展资源。在我国社会主义创新型国家的建设过程中事业单位属于一股重要的力量，在事业单位中集中了我国大量的专业技术人员队伍，如何才能管理好这支庞大的队伍，如何有效为社会主义发展提供高质量公益性服务是事业单位需要重点思考的问题。因此，在新的发展时期，事业单位必须要针对人力资源管理模式进行进一步创新，这样才能适应事业单位在新时期下的改革发展需求，才能真正将公益服务职能发挥出来，进一步推动国家治理体系和治理能力的进步。
二、人力资源管理概述
人力资源管理的概念是彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出，经过多年的发展和人力资源管理理论已经逐步趋于成熟。中国人力资源管理历史可以发现，其经历了人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理等几个阶段，每一个阶段的变革都是人力资源管理的一种创新，现代化人力资源管理本身已經具备了动态性、全球性和战略性。在知识经济时代下资源管理的历史使命也更加重大。
人力资源管理本身指的是结合实际战略需求充分利用现代化管理手段来实现人力资源的合理配置，在满足组织发展需求的同时来实现人员发展的最大化，在此基础上来推动组织目标实现过程中所发生的各种管理行为。
三、 我国事业单位发展现状
我国国务院出台的《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出我国要在2020年全面建成中国特色公益服务体系。由此也拉开了事业单位改革大幕，在经过持续的改革发展后，传统事业单位管理中存在的职能交叉、事企政企不分等不合理情况已经得到有效改善，但是目前事业单位在发展过程中仍然存在职能不清晰、办事效率低、定位不准确等诸多问题，而且事业单位一直以来都没有有效解决人才机制不完善的问题，在人事管理制度方面仍然有待进一步完善。在国家分类改革目标的指导下，新时期下事业单位需要将人力资源管理创新作为发展重点。积极引进科学的人力资源管理办法才能够进一步推动事业单位内部结构布局的进一步优化，才能够实现编制资源的合理应用，才能进一步提升事业单位发展的活力和创造力，才能够为事业单位发展吸引更多的专业化人才。
四、我国事业单位人力资源管理中出现的问题
我国在2014年7月正式推出了《事业单位人事管理条例》，这也是我国首次针对事业单位人事管理提出的行政法规，《条例》的出现为我国事业单位人事化管理提供了基本制度保障。而且在市场经济发展环境下，人力资源属于第一资源管理的理念已经逐步深入人心，在事业单位的日常管理事务中人力资源管理办法也发挥出了重要作用。但是事业单位的人力资源管理在实际推进过程中仍然存在一些不完善之处。
（一） 专业管理人才缺乏
通常情况下事业单位并不会独立开展专业管理人才招聘来进行人才管理工作，事业单位人才招聘通常是由人事部门或者是办公室人员来实施管理。随着事业单位的新时期改革的不断深化，人力资源管理实践中管理要求以及对人员的专业化水平要求在不断提升，在这种形式下就会出现专业管理人才缺乏的现象。
（二）竞聘上岗形式化
这些地方由于其本身具有较大的特殊性，事业编制成为了大部分人眼中的“铁饭碗”，而且在事业单位内部“论资排辈”问题仍然比较严重，导致事业单位在全面推行可上可下机制过程中面临着巨大阻力。大部分事业单位内部工作人员的职称聘任、竞聘上岗存在较大难度。
（三） 考核激励机制不完善
事业单位在制定内部绩效考核制度的过程中需要结合自身发展状况以及职能需求来实施综合性考核设计。但是事业单位由于本身严重缺乏专业化人力资源管理人才，加之其他原因的影响，导致考核激励机制在形式上存在单一性，在很多事业单位内部仍然存在以考勤代替考核的情况。在具体开展考核工作的过程中仍然会受到感情因素、平衡性因素、宽容倾向、近期因素等多种因素的影响。而且绩效考核结果也不能够得到严格落实，绩效考核并未实现清晰的等级区分，这对事业单位奖惩激励机制的推动会产生直接影响。
（四） 人才开发不深入
在新发展时期下，终身学习理念已经深入到社会的各个阶层中。在新的发展阶段事业单位对于自身的人才培养和开发也给予了高度重视，而且针对人才开发也专门推出了专业技术人员的培训深造计划，但从实际执行效果来看，大部分培训再教育仍然存在形式化主义问题，而且针对内部工作人员构建完善知识体系以及职业生涯规划并未建立起系统的体系，工作开展仍然存在不全面的问题。
（五） 人力资源管理缺乏创新
由于事业单位本身具有公益性的特征，从而导致其工作性质不以盈利为目的，而且事业单位各项业务开展不以经济回报为基本诉求。这些单位在大部分的人眼中属于吃财政、旱涝保收的单位。这种现象导致事业单位在业务开展过程中始终处于被动状态，等待上级政策、重复性开展工作的管理机制问题仍然存在。而这些现象又会直接对事业单位本身创新力产生严重影响，甚至部分人员仍然存在不愿改变不愿创新的思想。
五、 事业单位人力资源管理创新途径
在新的发展时期下，事业单位必须要针对自身人力资源管理模式进行不断创新才能有效凝聚人才。在信息化社会下，大数据、人工智能技术等在各个领域的应用发挥出了巨大作用，这也为人力资源实现管理模式的创新和变革提供了必要工具。在以人为本的理念下，事业单位只有充分依赖高素质专业化人才资源才能够实现自身经济社会效益的可持续发展，因此事业单位在新的发展时期必须要充分调动内部人才积极性，将人才的知识和能力充分发挥出来，以此来实现健康发展。 （一） 创新制度
事业单位应该以法律为支撑来推动制度创新，逐步完善自身制度建设，以工作实践为基础来逐步摸索出更加科学的人力资源管理制度体系。
目前虽然我国事业单位改革已经取得较大成果，但是在新的发展时期，事业單位改革的伟大工程仍然要想进一步推动顶层设计和统筹谋划发展，就必须要从政策制定角度合理应用人力资源管理创新模式，针对人事管理、财政支持、收入分配等多项政策进行逐步完善。从人力资源管理战略发展角度来看针对人力资源管理方案进行优化设计，针对内部职能进行严谨界定，针对内部编制进行科学核定，针对内部结构进行合理调整，针对岗位制度进行逐步完善，以此来全面推动人力资源管理模式的创新。
（二） 创新理念
新发展理念才能引领高质量发展。事业单位人力资源管理实践中要有打破常规、摒弃旧观念的勇气，这样才能开创新的管理模式。在新时期下，事业单位应该针对人事管理模式逐步从人员管理向人员整体统筹利用的角度转变。作为事业单位领导者首先需要积极转变工作理念，充分利用先进人力资源管理手段，设计出更加合理的量化考核标准，从多个层面、多个维度对内部人才进行测评，构建起更具操作性的评估指标体系。针对传统模式下论资排辈、竞聘上岗难等一些问题充分利用规范化以及标准化的考核指标来进行解决。
（三） 人才创新
在知识经济时代下任何组织的发展都需要人才这种重要的战略资源，事业单位要想全面提升创新力，首先就要充分挖掘出工作人员的主动性、积极性和创造性。事业单位要针对工作人员培训开发、招聘录用以及职业规划等多个环节加强人才建设。从创新实践活动中来挖掘人才、培育人才，从创新事业中凝聚人才。
事业单位目前人才招聘主要采取的是公开考试聘用制度，虽然这种招聘制度能够为事业单位提供人才引进保障，但是在新时期下，事业单位仍然需要在考试内容以及形式方面积极寻求考察范围的创新。以创新理念以及时代发展要求为基准来设计更加合理的考评机制，人才招聘过程中要从职业道德、人才素养、政治素养以及知识结构等多个层面进行综合考察，这样才能真正为事业单位引进更加符合事业发展的人才队伍。与此同时，事业单位针对内部特殊岗位也要有敢于打破常规的魄力，以实践为基础来针对人才评价开发工作进行创新。
（四） 技术创新
信息时代下人力资源管理技术创新可以得到新型信息技术的极大支撑。人力资源管理实践中，事业单位也需要积极引进先进的人力资源管理系统，充分发挥出先进科学技术手段来全面提升事业单位的人力资源管理效率，并进一步拓展管理内容。
六、结语
总而言之，事业单位人力资源管理最终的目的是要实现人才资源优势的充分发挥，并在此基础上为全面拓展社会主义公益服务提供人才保障。因此针对事业单位人力资源管理模式进行不断创新才是新时代下事业单位的重要职责。
（作者单位：深圳市龙华区中心医院）