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那些具有20年以上的国外学习经历和工作经验的顶尖人才,既有广阔的国际视野,又有丰富的国际工作经验,堪称标准的“国际化”人才,也即人们公认的“含金量高”的知识群体,他们才是外国洋“猎头”和国内土“猎头”重点物色的目标。
海外华人资源对中国经济发展的作用已经日益显现,尤其是“海归”中高层次人才渐成提升中国国力的生力军。因此,我们要从国家战略的高度,高度重视海外华人资源,充分发挥全球华人网络的作用,积极吸引海外高层次人才,加快推进人才强国战略的进程。
引进方式要与国际接轨
目前我国引进海外华裔各类专业高层次人才的方式大致有5种:一是“落户式”,即包括户口在内的一切全部由海外移回来。二是“哑铃式”,即手持国外居住“绿卡”的学者,在国内、国外来回飞。在国内工作的时间从3个月到半年,甚至9个月不等。三是“候鸟式”,即无法像“哑铃式”学者在国内有较长时间,他们每年回国1至2次。四是“遥控式”,即一时不能回来很多时间,但学校发展又急需其带领科研人员开展工作,通过电传、电子邮件等与他保持密切联系,根据既定的目标由他遥控指导工作。五是“风筝式”,即对于目前尚无法回来,学校与他们保持经常联系,让他们感受到学校真正需要他们,一旦时机成熟,回国为母校服务。第一种方式是回国服务,而后4种方式皆为为国服务。实际上,由于各种主客观因素的制约,在今后相当长的时期内,为国服务仍将是中国大陆主要的引智方式。
对于正在实施人才强国战略的中国政府来说,引智方式固然需要多样性,但引智的质量更为重要。当前我国对引进海外高层次留学人才范围的界定较为明确。然而,问题在于有关部门在制定具体引进海外高层次留学人才政策措施中,过分强调年龄(自然科学45岁以下、社会科学50岁以下)划线,不经意间已将部分“80年代”海外华裔顶尖人才划出圈外。而那些“文革”后考上大学,毕业后赴美留学连读硕士、博士的老高中,也不乏顶尖人才,但是,他们的年龄都超过这条规定线。
众所周知,美国新《移民法》规定:凡是著名学者和有某种专长的科技人才,不论其国籍、资历和年龄,一律优先进入美国。而在发达国家申请科学基金也是没有年龄限制,凭水平公平竞争。在美国学术上取得较大成就的华人学者不少人都大于45岁。华裔科学家朱棣文和崔琦获得诺贝尔物理学奖时的年龄分别是49岁和59岁。49岁的朱棣文因“激光冷却捕捉原子”的方法而荣膺了诺贝尔物理学奖,但他没有停止攀登科学高峰的脚步。两年以后的1999年,51岁的朱棣文又取得了领先世界的重大科学成就。
对中国大陆而言,“80年代”部分是海外华裔专业人才资源的最杰出、最优秀的部分,是国际人才争夺战中的重中之重。那些具有20年以上的国外学习经历和工作经验的顶尖人才,既有广阔的国际视野又有丰富的国际工作经验,是堪称标准的“国际化”人才,也即人们公认的“含金量高”的知识群体,他们才是外国洋“猎头”和国内土“猎头”重点物色的目标。而我们某些部门已明文设下年龄门槛,岂不令年龄超过规定线的顶尖人才望而止步。建议有关部门在制定“积极吸引海外高层次人才”的政策和措施时,适当放宽年龄限制,争取吸引更多海外高层次人才和顶尖人才回国(或来华)工作。
“不求拥有,但求我用”
在经济全球化、资源配置全球化和信息技术高度发达的今天,我们还要用全新的、长远的、开放的观念来看待“人才国际间的流动”或称国际间的“人才循环”(Brain Circulation),对海外华裔专业人才树立起“不求拥有,但求我用”的人才观念。将这种“人才国际流动”视为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”,是国际科技人力资源开发利用中出现的新趋势。
因为外国特别是西方发达国家在廉价获得我国年轻智力资源的同时,也不知不觉地为我国培养了大量高级科技人才。问题的关键不是以前谁培养了他们,而是他们最终为谁服务。必须强调:“不求拥有,但求我用”的人才观,应该是一个双赢的人才观。即国家在引进海外华裔专业人才时,不仅考虑国家人才强国战略的实施,还要考虑是否有利于他们施展才华、实现理想。这样才能吸引更多的海外高层次人才为中国的经济建设服务。
引进对象的扩展
对于跨国公司的本土化战略,也需要用新的观念看待:一方面它们成功“收割”了中国的高端人才,另一方面它们也为中国培养了一大批高素质人才,在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验,熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动,必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播,从而加速我国经济融入世界经济的进程。
因此,我们“引智”的对象不仅包括在海外的高层次华裔专业人才,还要将视野扩大至在华跨国公司高层中的“海归”人才。美国《商业周刊》曾报道指出:中国企业从大型跨国公司挖走了不少有丰富经验的华人高级管理人员,正好说明中国企业与在华跨国公司的人才争夺战拉开了序幕。
建立紧缺人才海外专家库
为了提高引进海外华裔专业人才资源效益,在对待海外华裔专业人才资源方面,首先要促进国内人才市场的市场化、信息化和法制化,建立海内外公平竞争机制,完善海外人才的保障、激励机制,改革人才评价机制的弊端;人才队伍建设要形成合力,构筑国际人才高地;建立紧缺人才海外专家库,明确重点引进人才对象;引进成熟的国外“猎头”公司,培育国内的“猎头”公司,完成与国际智囊库的网上链接,扩大国际功能和影响。
至于延聘世界级大师和著名科学家,光靠“猎头”公司是不够的,我国有关部门的领导必须登门拜访,礼贤下士,以诚感人,耐心细致做工作,有的放矢地解决其关心的切身实际问题,顾及其自身事业发展和个人价值实现。所有这些,也都将有助于提高引进海外华裔专业人才资源效益,有助于中国人才强国战略的实施与贯彻。
海外华人资源对中国经济发展的作用已经日益显现,尤其是“海归”中高层次人才渐成提升中国国力的生力军。因此,我们要从国家战略的高度,高度重视海外华人资源,充分发挥全球华人网络的作用,积极吸引海外高层次人才,加快推进人才强国战略的进程。
引进方式要与国际接轨
目前我国引进海外华裔各类专业高层次人才的方式大致有5种:一是“落户式”,即包括户口在内的一切全部由海外移回来。二是“哑铃式”,即手持国外居住“绿卡”的学者,在国内、国外来回飞。在国内工作的时间从3个月到半年,甚至9个月不等。三是“候鸟式”,即无法像“哑铃式”学者在国内有较长时间,他们每年回国1至2次。四是“遥控式”,即一时不能回来很多时间,但学校发展又急需其带领科研人员开展工作,通过电传、电子邮件等与他保持密切联系,根据既定的目标由他遥控指导工作。五是“风筝式”,即对于目前尚无法回来,学校与他们保持经常联系,让他们感受到学校真正需要他们,一旦时机成熟,回国为母校服务。第一种方式是回国服务,而后4种方式皆为为国服务。实际上,由于各种主客观因素的制约,在今后相当长的时期内,为国服务仍将是中国大陆主要的引智方式。
对于正在实施人才强国战略的中国政府来说,引智方式固然需要多样性,但引智的质量更为重要。当前我国对引进海外高层次留学人才范围的界定较为明确。然而,问题在于有关部门在制定具体引进海外高层次留学人才政策措施中,过分强调年龄(自然科学45岁以下、社会科学50岁以下)划线,不经意间已将部分“80年代”海外华裔顶尖人才划出圈外。而那些“文革”后考上大学,毕业后赴美留学连读硕士、博士的老高中,也不乏顶尖人才,但是,他们的年龄都超过这条规定线。
众所周知,美国新《移民法》规定:凡是著名学者和有某种专长的科技人才,不论其国籍、资历和年龄,一律优先进入美国。而在发达国家申请科学基金也是没有年龄限制,凭水平公平竞争。在美国学术上取得较大成就的华人学者不少人都大于45岁。华裔科学家朱棣文和崔琦获得诺贝尔物理学奖时的年龄分别是49岁和59岁。49岁的朱棣文因“激光冷却捕捉原子”的方法而荣膺了诺贝尔物理学奖,但他没有停止攀登科学高峰的脚步。两年以后的1999年,51岁的朱棣文又取得了领先世界的重大科学成就。
对中国大陆而言,“80年代”部分是海外华裔专业人才资源的最杰出、最优秀的部分,是国际人才争夺战中的重中之重。那些具有20年以上的国外学习经历和工作经验的顶尖人才,既有广阔的国际视野又有丰富的国际工作经验,是堪称标准的“国际化”人才,也即人们公认的“含金量高”的知识群体,他们才是外国洋“猎头”和国内土“猎头”重点物色的目标。而我们某些部门已明文设下年龄门槛,岂不令年龄超过规定线的顶尖人才望而止步。建议有关部门在制定“积极吸引海外高层次人才”的政策和措施时,适当放宽年龄限制,争取吸引更多海外高层次人才和顶尖人才回国(或来华)工作。
“不求拥有,但求我用”
在经济全球化、资源配置全球化和信息技术高度发达的今天,我们还要用全新的、长远的、开放的观念来看待“人才国际间的流动”或称国际间的“人才循环”(Brain Circulation),对海外华裔专业人才树立起“不求拥有,但求我用”的人才观念。将这种“人才国际流动”视为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”,是国际科技人力资源开发利用中出现的新趋势。
因为外国特别是西方发达国家在廉价获得我国年轻智力资源的同时,也不知不觉地为我国培养了大量高级科技人才。问题的关键不是以前谁培养了他们,而是他们最终为谁服务。必须强调:“不求拥有,但求我用”的人才观,应该是一个双赢的人才观。即国家在引进海外华裔专业人才时,不仅考虑国家人才强国战略的实施,还要考虑是否有利于他们施展才华、实现理想。这样才能吸引更多的海外高层次人才为中国的经济建设服务。
引进对象的扩展
对于跨国公司的本土化战略,也需要用新的观念看待:一方面它们成功“收割”了中国的高端人才,另一方面它们也为中国培养了一大批高素质人才,在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验,熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动,必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播,从而加速我国经济融入世界经济的进程。
因此,我们“引智”的对象不仅包括在海外的高层次华裔专业人才,还要将视野扩大至在华跨国公司高层中的“海归”人才。美国《商业周刊》曾报道指出:中国企业从大型跨国公司挖走了不少有丰富经验的华人高级管理人员,正好说明中国企业与在华跨国公司的人才争夺战拉开了序幕。
建立紧缺人才海外专家库
为了提高引进海外华裔专业人才资源效益,在对待海外华裔专业人才资源方面,首先要促进国内人才市场的市场化、信息化和法制化,建立海内外公平竞争机制,完善海外人才的保障、激励机制,改革人才评价机制的弊端;人才队伍建设要形成合力,构筑国际人才高地;建立紧缺人才海外专家库,明确重点引进人才对象;引进成熟的国外“猎头”公司,培育国内的“猎头”公司,完成与国际智囊库的网上链接,扩大国际功能和影响。
至于延聘世界级大师和著名科学家,光靠“猎头”公司是不够的,我国有关部门的领导必须登门拜访,礼贤下士,以诚感人,耐心细致做工作,有的放矢地解决其关心的切身实际问题,顾及其自身事业发展和个人价值实现。所有这些,也都将有助于提高引进海外华裔专业人才资源效益,有助于中国人才强国战略的实施与贯彻。