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摘 要：通过160位江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析发现：物流企业新生代员工薪酬满意度具体表现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度；江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度及其4个子维度满意度均为“一般”，并且，薪酬水平满意度是“短板”中的“最短板”，员工实际薪酬水平是薪酬满意度的关键因素。因此，应在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时，重点考虑通过提升物流企业新生代员工实际薪酬水平，优化薪酬水平满意度，进而最终提升总体薪酬满意度。
关键词：物流企业新生代员工；薪酬满意度；实际薪酬；江苏省
中图分类号：F240 文献标识码：A
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that—pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行业属于典型的人力资本密集型服务行业，吸引和留住优秀的员工往往是物流企业人力资源管理的关键，因此，许多物流企业均期望通过员工薪酬管理，不仅保持和提升员工工作积极性，亦能够通过提升员工薪酬满意度以吸引和保留高绩效员工，进而最终提高企业绩效。然而，由于我国物流企业专业化管理起步较晚，员工薪酬管理中依然存在诸多问题，比如，物流企业相对较低的平均薪酬水平难以吸引优秀人才、员工薪酬满意度普遍较低、员工离职率较高等。薪酬满意度是指员工对从企业获得的广义薪酬的积极或消极情感反应，具体体现在员工对企业提供的薪酬水平、福利、加薪情况和薪酬管理等诸方面的情感态度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常与企业绩效下降、员工缺勤、迟到、偷窃行为、离职（意向）等重要结果变量密切相关（Currall et al，2005）[2]。伴随着80后、90后员工越来越成为物流行业的主力军，非常有必要了解他们的薪酬满意度现状，为物流企业薪酬管理的优化和构建人才竞争优势奠定基础。
因此，本文即抽样调查了160位江苏省代表性城市中物流企业新生代员工，实证分析物流企业新生代员工薪酬满意度现状及其关键影响因素，并基于实证分析提出江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略。期望本文研究结论能够为物流企业薪酬激励功能的发挥提供借鉴价值。
1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度量表及样本情况
借鉴国外学者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和国内学者于海波等（2009）[5]有关薪酬满意度的测量题项，分别从薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个子维度，实现对江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度的测量。14个具体测量题项总结如图1所示，采用里克特五点量表法评价——5分表示非常滿意、4分表示满意、3分表示一般、2分表示不满意、1分表示非常不满意。
随机选择江苏省的南京、徐州、镇江、淮安、苏州等10个城市共计196位在物流企业工作的员工作为样本进行薪酬满意度调查。196份调研问卷中剔除无效问卷36份，有效问卷率为81.63%。所获得的160份有效问卷对应的物流企业员工基本情况如表1所示。
由表1中参与调研的160位物流企业员工基本情况可以看出，调研样本主体为35岁及以下的（84.37%）、本科学历（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚员工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企业从业者——在物流企业工作的80后和90后员工，且以90后员工为主。 基于160份有效问卷获得的薪酬满意度量表信度系数为0.949，表明该量表所测量的薪酬满意度具有良好的内部一致性。
2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
2.1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
（1）薪酬满意度验证性因子（CFA）分析
运用MPLUS7软件进行图1所示的薪酬满意度研究构建高阶因子CFA（张海燕，2017）[6]，检验结果显示薪酬满意度高阶模型拟合指数为：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4个一阶因子负荷值均大于0.718（最低负荷值为0.718，最大负荷值为0.891），因此，表明薪酬满意度是一个包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心成分（也即4个一阶因子）在内的具有良好内容效度的高阶潜变量，可用“薪酬满意度”这个高阶因子代替薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个低阶因子。
（2）江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度均值分析和变异系数分析
如表2所示，江苏省物流企业样本新生代员工薪酬满意度均值为3.063，介于“满意”与“不满意”间的“一般”状态，表明江苏省物流企业新生代员工薪酬总体满意度“一般”，依然距离“满意”还有差距。从薪酬满意度的4个子维度来看，子维度满意度水平参差不齐：薪酬管理满意度相对最高（3.207），薪酬水平满意度相对最低（2.910），福利和加薪满意度则与总体满意度水平相当（分别为3.078和4.054）。因此，薪酬满意度及4个子维度的均值水平综合表明，江苏省物流企业新生代员工总体薪酬满意度“一般”，并且，作为薪酬满意度最为重要且最“硬”子维度的薪酬水平满意度，却是4个维度中满意程度“最低”的。进一步地，基于薪酬满意度及其4个子维度的变异系数，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度最大（分别为0.304和0.303），而加薪满意度和薪酬管理满意度的变动幅度相对较为集中。
针对4个子维度中的薪酬水平满意度，进一步调查了样本员工的实际年薪（工作年限不足一年的员工，运用工作月龄的平均月薪估算年薪），并将其与江苏省其他行业从业者的平均年薪进行比较，结果如表3所示。
表3中的数据显示，本文所调查的江苏省物流企业新生代员工的年平均薪酬水平为41 065元，仅高于细分行业中的农、林、牧、渔业城镇人员年平均薪酬水平（33 957元/年），却远远低于金融业（119 198元/年）、信息传输/软件和信息技术服务业（117 249元/年）、电力/热力/燃气及水生产和供应业（113 893元/年）、科学研究/技术服务业（91 213元/年）、公共管理/社会保障和社会组织（82 372元/年）等诸多行业城镇从业人员年平均薪酬水平；物流企业新生代员工相对较低的年平均薪酬水平，也在一定程度上间接表明为何构成薪酬满意度的4个子维度中“薪酬水平”满意度最低。
2.2 江苏省物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响分析
为了进一步明确物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响关系，在控制了性别、年龄、婚姻状况和学历等个体传记特征变量对物流行业新生代员工薪酬满意度的影响后，将其实际薪酬水平（已进行取对数处理后的数据）纳入对薪酬满意度的回归分析，结果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了个体传记特征对薪酬满意度的影响后，员工实际薪酬水平显著正向影响其薪酬满意度（β=1.244，p<0.001），也即员工实际薪酬水平越高，薪酬满意度也越高，反之，员工较低的实际薪酬水平，将导致较低的薪酬满意度。
3 研究结论与对策建议
3.1 研究结论
基于实证分析结果，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度整体上呈现出4个特点：
第一，物流企业新生代员工的薪酬满意度具体体现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度；第二，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度水平均为“一般”，均未达到“满意”；第三，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度的变动幅度亦存在差异，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度相对较大；第四，由于实际薪酬水平显著正向影响员工薪酬满意度，因此，江苏省物流企业新生代员工相对偏低的实际薪酬水平，显著削弱了其薪酬总体满意度。
3.2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略
80后、90后新生代员工多成长于我国市场经济时代，并承担着城市生活中无比沉重的买房压力，此外，他们多是独生子女，又承担着多达4～8位老人的养老压力，因此，他们对薪酬水平的期望较高，而相对偏低的物流行业平均薪酬水平则致使实际薪酬水平与期望薪酬水平间的差距较大，最终不利于薪酬满意度的提升。上述实证分析中实际薪酬水平对薪酬满意度的显著正向影响亦证明了这一点。所以，基于上述总结的江苏省物流企业代表性新生代员工薪酬满意度所呈现的主要特点，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略应重点思考——如何在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时，将主要资源和精力投放到提升物流企业新生代员工实际薪酬水平上，以快速有效地针对“短板”中的“最短板”——相对最低的薪酬水平满意度，进而最终提升薪酬（总体）满意度。具体来说，物流企业薪酬管理者应通过以下两方面努力来提升新生代员工薪酬满意度。
第一，由于新生代员工薪酬满意度体现在许多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4个核心方面，因此，务必确保员工薪酬设计中既涵盖工资、福利，亦要制定明确的加薪政策和薪酬管理政策。
第二，鉴于实际薪酬水平是物流企业新生代员工薪酬满意度的关键影响因素，物流企业薪酬管理者在确定企业员工薪酬水平时，务必首先进行劳动力市场薪酬水平调查以确保企业薪酬水平的外部公平。另外，企业内的薪酬水平确定也务必要与绩效挂钩并体现出员工投入的差异性，如此既可确保薪酬分配的内部公平，又能充分发挥薪酬分配的拣选功能（高绩效员工留下、低绩效员工离开）。
总之，物流企业薪酬管理者应努力通过科学合理的薪酬管理，将新生代员工在工作中的投入和付出与企业提供的薪酬“薪心相印”（张正堂、刘宁，2016）[7]，如此，才能提升员工薪酬满意度，才能更好地管理并激发新生代员工的工作潜能，最终得以构建物流企业的人才竞争优势。
参考文献：
[1] Heneman H G， Schwab D P. Pay Satisfaction： Its Multidimensional Nature and Measurement[J]. International Journal of Psychology， 1985（20）：129-141.
[2] Currall S C， Towler A J， Judge T A， et al. Pay Satisfaction and Organizational Outcomes[J]. Personnel Psychology， 2005，58（3）：613-640.
[3] Judge， T A. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire： evidence of differential prediction[J]. Personnel Psychology， 1993，46（2）：331-335.
[4] Heneman， H.G. Compensation Attitudes： A Review and Recommendations for Future Research[M]. San Francisco： Jossey Bass， 2000：61-103.
[5] 于海波，李永瑞，鄭晓明. 员工薪酬满意度及其影响实证研究[J]. 经济管理，2009（9）：93-99.
[6] 张海燕. 转型期供应链节点企业协作信任研究——以徐州市为例[J]. 物流科技，2017（4）：137-139，145.
[7] 张正堂，刘宁. 薪酬管理[M]. 2版. 北京：北京大学出版社，2016.
关键词：物流企业新生代员工；薪酬满意度；实际薪酬；江苏省
中图分类号：F240 文献标识码：A
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that—pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行业属于典型的人力资本密集型服务行业，吸引和留住优秀的员工往往是物流企业人力资源管理的关键，因此，许多物流企业均期望通过员工薪酬管理，不仅保持和提升员工工作积极性，亦能够通过提升员工薪酬满意度以吸引和保留高绩效员工，进而最终提高企业绩效。然而，由于我国物流企业专业化管理起步较晚，员工薪酬管理中依然存在诸多问题，比如，物流企业相对较低的平均薪酬水平难以吸引优秀人才、员工薪酬满意度普遍较低、员工离职率较高等。薪酬满意度是指员工对从企业获得的广义薪酬的积极或消极情感反应，具体体现在员工对企业提供的薪酬水平、福利、加薪情况和薪酬管理等诸方面的情感态度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常与企业绩效下降、员工缺勤、迟到、偷窃行为、离职（意向）等重要结果变量密切相关（Currall et al，2005）[2]。伴随着80后、90后员工越来越成为物流行业的主力军，非常有必要了解他们的薪酬满意度现状，为物流企业薪酬管理的优化和构建人才竞争优势奠定基础。
因此，本文即抽样调查了160位江苏省代表性城市中物流企业新生代员工，实证分析物流企业新生代员工薪酬满意度现状及其关键影响因素，并基于实证分析提出江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略。期望本文研究结论能够为物流企业薪酬激励功能的发挥提供借鉴价值。
1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度量表及样本情况
借鉴国外学者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和国内学者于海波等（2009）[5]有关薪酬满意度的测量题项，分别从薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个子维度，实现对江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度的测量。14个具体测量题项总结如图1所示，采用里克特五点量表法评价——5分表示非常滿意、4分表示满意、3分表示一般、2分表示不满意、1分表示非常不满意。
随机选择江苏省的南京、徐州、镇江、淮安、苏州等10个城市共计196位在物流企业工作的员工作为样本进行薪酬满意度调查。196份调研问卷中剔除无效问卷36份，有效问卷率为81.63%。所获得的160份有效问卷对应的物流企业员工基本情况如表1所示。
由表1中参与调研的160位物流企业员工基本情况可以看出，调研样本主体为35岁及以下的（84.37%）、本科学历（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚员工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企业从业者——在物流企业工作的80后和90后员工，且以90后员工为主。 基于160份有效问卷获得的薪酬满意度量表信度系数为0.949，表明该量表所测量的薪酬满意度具有良好的内部一致性。
2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
2.1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
（1）薪酬满意度验证性因子（CFA）分析
运用MPLUS7软件进行图1所示的薪酬满意度研究构建高阶因子CFA（张海燕，2017）[6]，检验结果显示薪酬满意度高阶模型拟合指数为：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4个一阶因子负荷值均大于0.718（最低负荷值为0.718，最大负荷值为0.891），因此，表明薪酬满意度是一个包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心成分（也即4个一阶因子）在内的具有良好内容效度的高阶潜变量，可用“薪酬满意度”这个高阶因子代替薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个低阶因子。
（2）江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度均值分析和变异系数分析
如表2所示，江苏省物流企业样本新生代员工薪酬满意度均值为3.063，介于“满意”与“不满意”间的“一般”状态，表明江苏省物流企业新生代员工薪酬总体满意度“一般”，依然距离“满意”还有差距。从薪酬满意度的4个子维度来看，子维度满意度水平参差不齐：薪酬管理满意度相对最高（3.207），薪酬水平满意度相对最低（2.910），福利和加薪满意度则与总体满意度水平相当（分别为3.078和4.054）。因此，薪酬满意度及4个子维度的均值水平综合表明，江苏省物流企业新生代员工总体薪酬满意度“一般”，并且，作为薪酬满意度最为重要且最“硬”子维度的薪酬水平满意度，却是4个维度中满意程度“最低”的。进一步地，基于薪酬满意度及其4个子维度的变异系数，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度最大（分别为0.304和0.303），而加薪满意度和薪酬管理满意度的变动幅度相对较为集中。
针对4个子维度中的薪酬水平满意度，进一步调查了样本员工的实际年薪（工作年限不足一年的员工，运用工作月龄的平均月薪估算年薪），并将其与江苏省其他行业从业者的平均年薪进行比较，结果如表3所示。
表3中的数据显示，本文所调查的江苏省物流企业新生代员工的年平均薪酬水平为41 065元，仅高于细分行业中的农、林、牧、渔业城镇人员年平均薪酬水平（33 957元/年），却远远低于金融业（119 198元/年）、信息传输/软件和信息技术服务业（117 249元/年）、电力/热力/燃气及水生产和供应业（113 893元/年）、科学研究/技术服务业（91 213元/年）、公共管理/社会保障和社会组织（82 372元/年）等诸多行业城镇从业人员年平均薪酬水平；物流企业新生代员工相对较低的年平均薪酬水平，也在一定程度上间接表明为何构成薪酬满意度的4个子维度中“薪酬水平”满意度最低。
2.2 江苏省物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响分析
为了进一步明确物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响关系，在控制了性别、年龄、婚姻状况和学历等个体传记特征变量对物流行业新生代员工薪酬满意度的影响后，将其实际薪酬水平（已进行取对数处理后的数据）纳入对薪酬满意度的回归分析，结果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了个体传记特征对薪酬满意度的影响后，员工实际薪酬水平显著正向影响其薪酬满意度（β=1.244，p<0.001），也即员工实际薪酬水平越高，薪酬满意度也越高，反之，员工较低的实际薪酬水平，将导致较低的薪酬满意度。
3 研究结论与对策建议
3.1 研究结论
基于实证分析结果，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度整体上呈现出4个特点：
第一，物流企业新生代员工的薪酬满意度具体体现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度；第二，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度水平均为“一般”，均未达到“满意”；第三，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度的变动幅度亦存在差异，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度相对较大；第四，由于实际薪酬水平显著正向影响员工薪酬满意度，因此，江苏省物流企业新生代员工相对偏低的实际薪酬水平，显著削弱了其薪酬总体满意度。
3.2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略
80后、90后新生代员工多成长于我国市场经济时代，并承担着城市生活中无比沉重的买房压力，此外，他们多是独生子女，又承担着多达4～8位老人的养老压力，因此，他们对薪酬水平的期望较高，而相对偏低的物流行业平均薪酬水平则致使实际薪酬水平与期望薪酬水平间的差距较大，最终不利于薪酬满意度的提升。上述实证分析中实际薪酬水平对薪酬满意度的显著正向影响亦证明了这一点。所以，基于上述总结的江苏省物流企业代表性新生代员工薪酬满意度所呈现的主要特点，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略应重点思考——如何在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时，将主要资源和精力投放到提升物流企业新生代员工实际薪酬水平上，以快速有效地针对“短板”中的“最短板”——相对最低的薪酬水平满意度，进而最终提升薪酬（总体）满意度。具体来说，物流企业薪酬管理者应通过以下两方面努力来提升新生代员工薪酬满意度。
第一，由于新生代员工薪酬满意度体现在许多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4个核心方面，因此，务必确保员工薪酬设计中既涵盖工资、福利，亦要制定明确的加薪政策和薪酬管理政策。
第二，鉴于实际薪酬水平是物流企业新生代员工薪酬满意度的关键影响因素，物流企业薪酬管理者在确定企业员工薪酬水平时，务必首先进行劳动力市场薪酬水平调查以确保企业薪酬水平的外部公平。另外，企业内的薪酬水平确定也务必要与绩效挂钩并体现出员工投入的差异性，如此既可确保薪酬分配的内部公平，又能充分发挥薪酬分配的拣选功能（高绩效员工留下、低绩效员工离开）。
总之，物流企业薪酬管理者应努力通过科学合理的薪酬管理，将新生代员工在工作中的投入和付出与企业提供的薪酬“薪心相印”（张正堂、刘宁，2016）[7]，如此，才能提升员工薪酬满意度，才能更好地管理并激发新生代员工的工作潜能，最终得以构建物流企业的人才竞争优势。
参考文献：
[1] Heneman H G， Schwab D P. Pay Satisfaction： Its Multidimensional Nature and Measurement[J]. International Journal of Psychology， 1985（20）：129-141.
[2] Currall S C， Towler A J， Judge T A， et al. Pay Satisfaction and Organizational Outcomes[J]. Personnel Psychology， 2005，58（3）：613-640.
[3] Judge， T A. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire： evidence of differential prediction[J]. Personnel Psychology， 1993，46（2）：331-335.
[4] Heneman， H.G. Compensation Attitudes： A Review and Recommendations for Future Research[M]. San Francisco： Jossey Bass， 2000：61-103.
[5] 于海波，李永瑞，鄭晓明. 员工薪酬满意度及其影响实证研究[J]. 经济管理，2009（9）：93-99.
[6] 张海燕. 转型期供应链节点企业协作信任研究——以徐州市为例[J]. 物流科技，2017（4）：137-139，145.
[7] 张正堂，刘宁. 薪酬管理[M]. 2版. 北京：北京大学出版社，2016.