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摘要：目前国家正处于一个重大机遇与重大挑战、宝贵机会与多元风险同时并存的发展时期，完全规范用工和相关配套法规和办法的制定和实施都需要一个过程。 随着国家劳动人事制度和高等学校后勤社会化改革的深入，高等学校大量的合同工已充实到保卫、后勤及其他部门的工作岗位上。 这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专院校毕业生转变；由低学历向高学历转变；由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入已成为一支不可或缺的重要力量。因此建立具有激励机制的薪酬体系，充分调动这部分员工的积极性，已成为当前高校后勤面临的重要课题。
关键词：高校；合同；临时工；管理
0引言
长期以来，许多高校人事管理中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式，其中对正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有固定的管理规定或实施办法。 高等学校的编制外临时用工，是高等学校用工计划不足的一种补充，一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用，随着高校的发展，其使用的范围还在不断的扩大，名目也越来越多，如何管理好高校的临时用工，直接关系到高校的正常发展。
1目前高校临时用工问题分析
1.1 数量与素质方面的问题。高校目前各层组织往往为了方便人员的使用，大部分都贪图方便，实行自主管理的方式。因此高校的临时用工人数比较大，如果计算保卫、后勤的临时用工，高校的临时用工人数甚至大于1：1（在编人数：临时用工人数）的状况。除了少数的特聘人员外，大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是中专甚至是中学毕业，因此对新事物的接受能力较差，难以胜任一些工作难度大，技术要求高的工作，所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险，而且工作时间比较长的操作性的工作，如保卫、后勤、实验室等。
1.2个别高校经办人员法律意识方面的问题。对政策理解不够，认识不到位，没有把临时用工当作单位人力资源的一部分，没有与临工签订任何形式的用工协议，由于用工本身不规范，建立社会保险便无从谈起。主要是管理主体不明确。根据《中华人们共和国劳动法》的规定，劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位，作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。
1.3 资金保障方面的问题。由于单位没有用工的实际权力，所以自然不会获得学校给予临时用工的资金批准，但是由于目前学院一级往往有一定的自主权，可以支配一定比例的经费，因此很多临时用工的工资都获得了解决，但往往在科目上不是工资，而是其他的形式，比如说办公用品、化学试剂、仪器设备等。由于临时用工经费不能正常保障，造成了临时用工管理上的巨大隐患。
1.4 健全法律手续方面的问题。 由于管理主体不明确，高校的临时用工大部分与学校没有签订书面的劳动合同，即使存在合同或者协议，其約定的内容也比较简单，并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验室和科研团队等不具备人事主体资格的单位，他们的临时用工，有些仅仅是有口头协议。由于没有劳动合同，劳动者也没有办法购买社会，享受相应的待遇和法律的保障，一旦引起劳动争议，经常出现一边倒的情况，要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件，要么学校主体成为被告，利益受到侵害。
1.5缺乏从稳定和发展的角度之管理，在一定程度上形成了人为的后勤员工中的“等级”概念，最终在薪酬方面表现为非在编员工与正式职工存在着较大的差距。缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和员工个人报酬差别的基本工资体系，员工工资与工作业绩联系不紧密，大锅饭现象比较严重。缺乏正常的工资增长机制。大量的非在编员工没有正常的工资晋升制度。工资体系的运行缺乏必要的管理技术基础支持，各种薪酬配套措施不完善，如还没有职称评定、绩效考核等方面的配套制度。高校对于员工的绩效管理，基本处于缺失状态，多干少干都是按职称或管理岗位的固定工资，对于临时工的绩效管理，更是无从谈起，也就是说，临时工不但承担脏、苦、累的活，还领着最少的薪水，最关键的是社会地位，同事间相遇他们都觉得自己矮人一截。
2高等学校与编制外临时用工的法律关系
在高等学校中所谓的“临时工”，一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。 事实上，高等学校使用的编制外用工，因采用的方式、使用的人员等因素的不同，与高等学校间存在多种不同的法律关系，通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议，或者即使存在合同或协议，合同或协议约定的内容也较为简单，并未明确属于何种关系，但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点，可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。一是主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间，首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的，并在建立劳动关系之后，“临时工”向学校提供劳动力，学校作为用人单位则成为劳动力使用者，处于管理“临时工”的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。二是劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。三是“临时工”与学校之间关系的形成，是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。四是目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议，通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁，对仲裁裁决不服，方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推，也可以判定，“临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系，受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系，那么，按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范，“劳动合同”缺失，“临时工”使用、管理混乱等等问题，因此，加强管理，规范用工迫在眉睫。 2 规范临时用工人员的必要性
2.1 有利于学校的稳定发展。高校临时用工，承担了高校大部分日常性的繁杂工作，他们虽然不是学校的正式工，但他们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工作的岗位上，尽心尽责的为学校的教学和科研服务，为全校师生员工服务，为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累活大都是由临时用工完成的，临时用工的存在是高校正常运转的基础保障，随着事业单位全员聘任制的推行，高校临时用工必然还会长期存在，高校临时用工管理应更多的考虑如何规范而不是取消临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。
2.2 便于减少管理成本，提高运作效率。目前大部分高校的管理都需要在上级部门进行编制登记。编制部门核定的编制中，实际上后勤和保卫部门含有工人编制的，学校整体编制中可解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率，高校更愿意通过临时用工的方式，减少编制人员的使用。这一方面是因为我国目前事业单位编制人员“请神容易，送神难”的体制所限，另一方面，编制内人员的待遇远远高于同等的临时工，高校通过临时工的使用，可以减少编制人员使用，从而降低了管理成本，同时可以将剩出的编制，用于引进高层次的人才，大大提高了编制使用效率。因此，高校的临时用工不是没有必要的，其关键问题是规范管理。
2.3 便于增强服务意识，提高服务水平。 由于临时用工的“临时”性，导致大部分临时工的服务意识不强，他们普遍抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，缺乏主人翁意识，存在着安排做什么就做什么，不安排就不做，给钱就干活的思想，很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作，组织纪律松懈，缺乏自觉性。大部分临时工都处在一些服务岗位上，由于他们的服务意识和主人翁意识不强，很难有好的服务态度，经常引起师生之间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工，不属于自己的长期管理范围，睁只眼闭只眼，对他们的管理也比较松散。通过规范临时用工，从组织纪律性、服务意识等方面进行培训，有助于提高临时工的服务水平，从而减少部门与师生之间的矛盾，提高部门整体服务水平。
4推进高校合同（临时）工管理的措施
4.1规范用工。高等学校作为社会公益性质的高校，正遵循着高校的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量（人员总编制），高校也应采取措施控制使用编制外人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，为全面实行岗位管理、聘用打好基础。
4.2完善法律关系。 通过劳务派遣的方式，用人单位根据需要委托劳务派遣公司人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里，劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作关系；劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外，只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端，使临时工工作的形式获得法律保障。实践证明，无论是劳务派遣，还是人才派遣，都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧，降低高校的人事管理成本，提高人力资源管理效率，预防可能出现的劳动纠纷，切实保护双方的合法权益。
4.3采取有效措施确保规范用工顺利进行。加强高校编制外用工管理和监督，保障学校和编制外用工双方的合法权益，保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权，是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在，当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑：在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划，制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务，经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数，正式教职工和临时人员均纳入岗位管理，缺岗方可聘用人员。短期项目用工，根据项目需要提前向学校人事部门申请，核准后聘用，项目结束，临时聘用人员合同终止。
4.4 尝试新模式，优化内部结构。在用人方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性質，可采用全日制、非全日制、劳务派遣（人员租赁）、物业管理、任务外包等等方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工，可实行全日制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位，学校可采取非全日制方式。根据工作任务，学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。劳务派遣型用工比较规范、合法，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组，向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知，采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位，同时，合作后应由人事部门专人监督和检查，确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬，保护劳动者和学校的利益不受损害。
4.5建章立制，严格管理。高校临时用工的规范管理不仅是一种用人制度和形式的改变，更是高校聘任制度改革中的一种全新的尝试，通过临时用工的规范管理，可以尝试探索在高校人事制度中的一些更加灵活的制度的设计，通过不断的改革和摸索，建立更加完善的高校人员管理制度。 对于人员的管理还是应该由用人部门制定相应的规章制度，尤其是对他们的工作应该进行考核，这些考核结果不仅可以作为派遣公司对员工的考核依据，同时在高校内部对工作优秀的临时员工也应该给与一定的奖励，以鼓励大家积极工作，提高整体的服务水平。
5结语
总之，高校合同（临时）用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校，应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理，最大限度地控制编制外用工的使用，减少非技术人员，降低成本，提高办学效益。我们相信随着《劳动合同法》的实施和高校后勤社会化改革的进一步深入，高校后勤合同工薪酬管理会最终走向规范化、制度化，合同工薪酬体系的构建会不断进步和完善，将会为高校后勤可持续发展提供强有力的支持和保障。
参考文献：
[1]《劳动合同法》对高校用工制度的影响及对策[J]. 武涛祥. 合作经济与科技. 2009（06）
[2]高校非事业编制用工管理探讨[J]. 肖细军，黄加文. 人才开发. 2009（04）
[3] 吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教，2008（4）.
[4] 周强.高校临时聘用人员管理现状及对策，文教资料[J].2009（9）.
关键词：高校；合同；临时工；管理
0引言
长期以来，许多高校人事管理中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式，其中对正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有固定的管理规定或实施办法。 高等学校的编制外临时用工，是高等学校用工计划不足的一种补充，一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用，随着高校的发展，其使用的范围还在不断的扩大，名目也越来越多，如何管理好高校的临时用工，直接关系到高校的正常发展。
1目前高校临时用工问题分析
1.1 数量与素质方面的问题。高校目前各层组织往往为了方便人员的使用，大部分都贪图方便，实行自主管理的方式。因此高校的临时用工人数比较大，如果计算保卫、后勤的临时用工，高校的临时用工人数甚至大于1：1（在编人数：临时用工人数）的状况。除了少数的特聘人员外，大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是中专甚至是中学毕业，因此对新事物的接受能力较差，难以胜任一些工作难度大，技术要求高的工作，所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险，而且工作时间比较长的操作性的工作，如保卫、后勤、实验室等。
1.2个别高校经办人员法律意识方面的问题。对政策理解不够，认识不到位，没有把临时用工当作单位人力资源的一部分，没有与临工签订任何形式的用工协议，由于用工本身不规范，建立社会保险便无从谈起。主要是管理主体不明确。根据《中华人们共和国劳动法》的规定，劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位，作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。
1.3 资金保障方面的问题。由于单位没有用工的实际权力，所以自然不会获得学校给予临时用工的资金批准，但是由于目前学院一级往往有一定的自主权，可以支配一定比例的经费，因此很多临时用工的工资都获得了解决，但往往在科目上不是工资，而是其他的形式，比如说办公用品、化学试剂、仪器设备等。由于临时用工经费不能正常保障，造成了临时用工管理上的巨大隐患。
1.4 健全法律手续方面的问题。 由于管理主体不明确，高校的临时用工大部分与学校没有签订书面的劳动合同，即使存在合同或者协议，其約定的内容也比较简单，并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验室和科研团队等不具备人事主体资格的单位，他们的临时用工，有些仅仅是有口头协议。由于没有劳动合同，劳动者也没有办法购买社会，享受相应的待遇和法律的保障，一旦引起劳动争议，经常出现一边倒的情况，要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件，要么学校主体成为被告，利益受到侵害。
1.5缺乏从稳定和发展的角度之管理，在一定程度上形成了人为的后勤员工中的“等级”概念，最终在薪酬方面表现为非在编员工与正式职工存在着较大的差距。缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和员工个人报酬差别的基本工资体系，员工工资与工作业绩联系不紧密，大锅饭现象比较严重。缺乏正常的工资增长机制。大量的非在编员工没有正常的工资晋升制度。工资体系的运行缺乏必要的管理技术基础支持，各种薪酬配套措施不完善，如还没有职称评定、绩效考核等方面的配套制度。高校对于员工的绩效管理，基本处于缺失状态，多干少干都是按职称或管理岗位的固定工资，对于临时工的绩效管理，更是无从谈起，也就是说，临时工不但承担脏、苦、累的活，还领着最少的薪水，最关键的是社会地位，同事间相遇他们都觉得自己矮人一截。
2高等学校与编制外临时用工的法律关系
在高等学校中所谓的“临时工”，一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。 事实上，高等学校使用的编制外用工，因采用的方式、使用的人员等因素的不同，与高等学校间存在多种不同的法律关系，通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议，或者即使存在合同或协议，合同或协议约定的内容也较为简单，并未明确属于何种关系，但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点，可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。一是主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间，首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的，并在建立劳动关系之后，“临时工”向学校提供劳动力，学校作为用人单位则成为劳动力使用者，处于管理“临时工”的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。二是劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。三是“临时工”与学校之间关系的形成，是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。四是目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议，通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁，对仲裁裁决不服，方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推，也可以判定，“临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系，受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系，那么，按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范，“劳动合同”缺失，“临时工”使用、管理混乱等等问题，因此，加强管理，规范用工迫在眉睫。 2 规范临时用工人员的必要性
2.1 有利于学校的稳定发展。高校临时用工，承担了高校大部分日常性的繁杂工作，他们虽然不是学校的正式工，但他们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工作的岗位上，尽心尽责的为学校的教学和科研服务，为全校师生员工服务，为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累活大都是由临时用工完成的，临时用工的存在是高校正常运转的基础保障，随着事业单位全员聘任制的推行，高校临时用工必然还会长期存在，高校临时用工管理应更多的考虑如何规范而不是取消临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。
2.2 便于减少管理成本，提高运作效率。目前大部分高校的管理都需要在上级部门进行编制登记。编制部门核定的编制中，实际上后勤和保卫部门含有工人编制的，学校整体编制中可解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率，高校更愿意通过临时用工的方式，减少编制人员的使用。这一方面是因为我国目前事业单位编制人员“请神容易，送神难”的体制所限，另一方面，编制内人员的待遇远远高于同等的临时工，高校通过临时工的使用，可以减少编制人员使用，从而降低了管理成本，同时可以将剩出的编制，用于引进高层次的人才，大大提高了编制使用效率。因此，高校的临时用工不是没有必要的，其关键问题是规范管理。
2.3 便于增强服务意识，提高服务水平。 由于临时用工的“临时”性，导致大部分临时工的服务意识不强，他们普遍抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，缺乏主人翁意识，存在着安排做什么就做什么，不安排就不做，给钱就干活的思想，很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作，组织纪律松懈，缺乏自觉性。大部分临时工都处在一些服务岗位上，由于他们的服务意识和主人翁意识不强，很难有好的服务态度，经常引起师生之间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工，不属于自己的长期管理范围，睁只眼闭只眼，对他们的管理也比较松散。通过规范临时用工，从组织纪律性、服务意识等方面进行培训，有助于提高临时工的服务水平，从而减少部门与师生之间的矛盾，提高部门整体服务水平。
4推进高校合同（临时）工管理的措施
4.1规范用工。高等学校作为社会公益性质的高校，正遵循着高校的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量（人员总编制），高校也应采取措施控制使用编制外人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，为全面实行岗位管理、聘用打好基础。
4.2完善法律关系。 通过劳务派遣的方式，用人单位根据需要委托劳务派遣公司人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里，劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作关系；劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外，只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端，使临时工工作的形式获得法律保障。实践证明，无论是劳务派遣，还是人才派遣，都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧，降低高校的人事管理成本，提高人力资源管理效率，预防可能出现的劳动纠纷，切实保护双方的合法权益。
4.3采取有效措施确保规范用工顺利进行。加强高校编制外用工管理和监督，保障学校和编制外用工双方的合法权益，保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权，是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在，当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑：在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划，制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务，经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数，正式教职工和临时人员均纳入岗位管理，缺岗方可聘用人员。短期项目用工，根据项目需要提前向学校人事部门申请，核准后聘用，项目结束，临时聘用人员合同终止。
4.4 尝试新模式，优化内部结构。在用人方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性質，可采用全日制、非全日制、劳务派遣（人员租赁）、物业管理、任务外包等等方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工，可实行全日制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位，学校可采取非全日制方式。根据工作任务，学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。劳务派遣型用工比较规范、合法，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组，向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知，采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位，同时，合作后应由人事部门专人监督和检查，确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬，保护劳动者和学校的利益不受损害。
4.5建章立制，严格管理。高校临时用工的规范管理不仅是一种用人制度和形式的改变，更是高校聘任制度改革中的一种全新的尝试，通过临时用工的规范管理，可以尝试探索在高校人事制度中的一些更加灵活的制度的设计，通过不断的改革和摸索，建立更加完善的高校人员管理制度。 对于人员的管理还是应该由用人部门制定相应的规章制度，尤其是对他们的工作应该进行考核，这些考核结果不仅可以作为派遣公司对员工的考核依据，同时在高校内部对工作优秀的临时员工也应该给与一定的奖励，以鼓励大家积极工作，提高整体的服务水平。
5结语
总之，高校合同（临时）用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校，应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理，最大限度地控制编制外用工的使用，减少非技术人员，降低成本，提高办学效益。我们相信随着《劳动合同法》的实施和高校后勤社会化改革的进一步深入，高校后勤合同工薪酬管理会最终走向规范化、制度化，合同工薪酬体系的构建会不断进步和完善，将会为高校后勤可持续发展提供强有力的支持和保障。
参考文献：
[1]《劳动合同法》对高校用工制度的影响及对策[J]. 武涛祥. 合作经济与科技. 2009（06）
[2]高校非事业编制用工管理探讨[J]. 肖细军，黄加文. 人才开发. 2009（04）
[3] 吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教，2008（4）.
[4] 周强.高校临时聘用人员管理现状及对策，文教资料[J].2009（9）.